劉曉瑩

摘 要：隨著社會不斷發(fā)展，人才成為推動企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)競爭力的核心，因此人力資源管理工作成為企業(yè)日常管理的重點。由于人本身具有復(fù)雜性和不確定性，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人力資源管理存在諸多問題，嚴(yán)重影響了員工勞動積極性與主人翁精神的培養(yǎng)。企業(yè)人力資源管理必須落實“以人為本”的管理理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念，通過各種方法積極滿足員工需求，培養(yǎng)并調(diào)動員工的積極性、奉獻(xiàn)意識與創(chuàng)新能力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長。分析了煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，提出了具體措施，希望能提升煤炭企業(yè)人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;煤炭企業(yè);積極性

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱，其生存與發(fā)展?fàn)顩r與社會發(fā)展密切相關(guān)。在此背景下，煤炭企業(yè)以構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度、應(yīng)對市場挑戰(zhàn)為目標(biāo)，紛紛改制或組建大型集團(tuán)公司。

企業(yè)改制意味著企業(yè)現(xiàn)行管理體制、運(yùn)行機(jī)制及管理方式面臨重大調(diào)整，但實際管理往往以改革制度和改變組織架構(gòu)為重點，將資金投入到技術(shù)創(chuàng)新、資產(chǎn)購置等領(lǐng)域，很少對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)進(jìn)行深入研究，這不僅影響了人力資源管理水平的提升，還導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力不足。因此，可以通過薪酬管理，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)之間的技術(shù)競爭逐漸激烈，原有的市場、經(jīng)濟(jì)實力和企業(yè)綜合實力競爭逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁?，擁有了人才，就占?jù)了競爭的有利位置與主動性。

人才是未來社會競爭的根本，是企業(yè)創(chuàng)新的來源。在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，需要強(qiáng)化人力資源管理。全面實施以人為本、科技興煤戰(zhàn)略，積極落實產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整，全面提高經(jīng)濟(jì)效益和管理水平，指導(dǎo)煤炭企業(yè)改革和發(fā)展[1]。

1? 樹立“以人為本”的管理理念

管理人才資源的最終目標(biāo)是開發(fā)人力資源，甄別優(yōu)秀員工，確保企業(yè)效益最大化。從實際情況看，我國煤炭企業(yè)人力資源工作僅停留在人事管理等初級階段，對人力資源的開發(fā)和應(yīng)用不足，沒有建立在“以人為本”的基礎(chǔ)上，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)。

要想做好煤炭企業(yè)人力資源管理工作，必須樹立“以人為本”理念，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理中不尊重人的價值、不注重開發(fā)員工能力的理念。將員工視為提高企業(yè)核心競爭力的主要資源，通過培訓(xùn)開發(fā)人力資源，提升員工的勞動積極性與生產(chǎn)水平。人力資源開發(fā)過程需要尊重員工，樹立平等的管理理念?？梢酝ㄟ^工會等聽取工人的意見，參考員工的建議不斷優(yōu)化人力資源管理行為[2]。

2? 人力資源管理激發(fā)員工工作積極性的方法

2.1? 尊重員工的主體意識

尊重員工是激發(fā)員工工作積極性的第一步，要在此基礎(chǔ)上提升員工的主觀能動性。在這個過程中，不能僅依賴物質(zhì)和薪酬激勵，還需要給予員工一定的精神和職務(wù)獎勵。例如在人力資源管理與評價中，可以給予具有突出貢獻(xiàn)的員工一些職務(wù)獎勵，讓員工意識到個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)價值增長同步，鼓勵其在企業(yè)中奉獻(xiàn)知識與能力。同時，企業(yè)應(yīng)該意識到企業(yè)與員工之間的共生關(guān)系，采取各種激勵措施激發(fā)員工的積極性。

2.2? 滿足員工的合理需求

在馬洛斯需求層次理論中，人的需求是多方面的，滿足員工的需求，幫助員工成長，才能讓員工樹立主人翁意識。根據(jù)馬洛斯需求理論，人類的需求除了物質(zhì)需求，還有安全需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求等。在日常的人力資源管理中，要滿足員工的物質(zhì)需求，解決員工在生活中的后顧之憂，還要滿足員工的尊重和自我實現(xiàn)需求。

在管理中不能強(qiáng)調(diào)人才的管理，而要將人才作為企業(yè)的核心資源，給予足夠的尊重。安全需求、尊重需求與自身實現(xiàn)需求得到滿足后，員工在會在工作中對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，在主人翁意識的激勵下提高工作積極性[3]。

2.3? 建立完善的人才選拔機(jī)制

完善企業(yè)人力資源管理中的選拔機(jī)制，即形成“能者上，庸者下”的和諧競爭局面，這不僅有利于優(yōu)化人力資源，還有利于提升員工的積極性和主人翁意識。在實際管理中選拔、晉升人才時，可以考察現(xiàn)有員工的品德和工作態(tài)度等確定擬晉升的對象。在以后的工作中著重考核相關(guān)員工的工作能力，發(fā)現(xiàn)不合格的地方，可以通過培訓(xùn)等方式督促員工改正，以便端正員工工作態(tài)度，提高員工工作能力與素質(zhì)。

3? 人力資源管理強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)與創(chuàng)新精神

3.1? 提高員工對企業(yè)的忠誠度

企業(yè)要有意識地培養(yǎng)員工的忠誠感。在現(xiàn)代企業(yè)中，良好的企業(yè)認(rèn)同感是對每個員工的基本要求。通過人力資源管理提升員工的忠誠度，能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

人力資源管理工作要摒棄落后、陳舊的管理方式，為員工的成長與發(fā)展建立公平、公開、透明的企業(yè)管理機(jī)制。通過培訓(xùn)讓員工了解企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)，在各個部門的通力合作下向企業(yè)目標(biāo)共同努力，在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人價值，以此不斷提升員工的忠誠度[4]。

3.2? 培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神

創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源作為企業(yè)創(chuàng)新的重要來源，必須在人力資源管理中強(qiáng)化提升員工的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力。在煤炭企業(yè)人力資源管理中，需要變革傳統(tǒng)生產(chǎn)技術(shù)，引入新的生產(chǎn)設(shè)備，提升勞動生產(chǎn)效率。對于新技術(shù)、新設(shè)備，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砼c培訓(xùn)理念，以現(xiàn)代人力資源管理為導(dǎo)向，形成創(chuàng)新型企業(yè)文化氛圍，進(jìn)而提升人員的創(chuàng)新意識與能力。

4? 人力資源管理要為人才搭建展示才能的平臺

當(dāng)前的人才招聘既是企業(yè)選擇人才，也是人才選擇企業(yè)。好的企業(yè)留住人才，好的人力資源管理模式開發(fā)人才。要想在企業(yè)人力資源管理中最大限度發(fā)揮員工的能動性，需要將企業(yè)建設(shè)為人才展示才能的良好平臺，讓每個員工都能最大限度展示自己的才華，在企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)自身價值。同時，還要重視人才的開發(fā)培訓(xùn)，促進(jìn)其成長[5]。

面對市場競爭形勢的改變，山西省的煤礦企業(yè)需要強(qiáng)化人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)，將培訓(xùn)作為提升員工素質(zhì)、技術(shù)的重要途徑，這也是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。因此，企業(yè)是否重視人力資源開發(fā)和培訓(xùn)，直接決定企業(yè)核心競爭力的提升情況。通過培訓(xùn)提升核心競爭力，企業(yè)能夠因此能得到長期回報，進(jìn)而增加企業(yè)效益[6]。

人力資源培訓(xùn)需要分層進(jìn)行，結(jié)合企業(yè)管理實際改善培訓(xùn)效果。從實際情況來看，企業(yè)人力資源管理可以分為以下幾個方面。一是高級管理人員的培訓(xùn)。管理者是企業(yè)的靈魂人物，因此在培訓(xùn)中需要突出企業(yè)管理能力、企業(yè)戰(zhàn)略意識、決策能力和擇人用人水平的培訓(xùn)。二是一般管理崗位人員。這些人員是企業(yè)的中堅力量，在企業(yè)中起承上啟下的作用。培訓(xùn)一般管理者時，要努力提高他們的生產(chǎn)技術(shù)和崗位管理能力。例如在培訓(xùn)中需要強(qiáng)調(diào)中層管理人員應(yīng)了解公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、方針、目標(biāo)和內(nèi)外關(guān)系等內(nèi)容，培訓(xùn)中也應(yīng)該包含新材料、新技術(shù)等方面的應(yīng)用，保證每個管理者都能滿足崗位管理需求。三是一般崗位人員。他們是企業(yè)生產(chǎn)的基礎(chǔ)力量。針對一般崗位人員的培訓(xùn)需要以市場競爭、生產(chǎn)技術(shù)為基礎(chǔ)，提升技術(shù)水平、創(chuàng)新能力以及崗位適應(yīng)能力。

根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，人力資源管理中對人員吸引最大的是未來發(fā)展與成長機(jī)會。在現(xiàn)有的企業(yè)管理中，吸引員工的除了良好的物質(zhì)條件外，更重要的是個人的成長機(jī)遇。例如在實際管理中經(jīng)常出現(xiàn)有些員工有一技之長，但是發(fā)揮不充分的問題。針對這種情況，企業(yè)管理人員必須努力創(chuàng)新用人機(jī)制，建立充滿生機(jī)與活力的人才激勵機(jī)制，為優(yōu)秀人才發(fā)展和發(fā)揮作用提供制度保障。一是建立科學(xué)評價機(jī)制。把員工素質(zhì)、才能和業(yè)績結(jié)合起來科學(xué)考評，激勵廣大員工想干事、能干事、干成事。二是建立員工收入與單位效益、崗位職責(zé)、技能貢獻(xiàn)和人才市場價值相掛鉤的分配機(jī)制。進(jìn)一步完善崗位績效工資考核管理體系，把薪酬和貢獻(xiàn)結(jié)合起來并向一線傾斜，對有重大貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行獎勵，以待遇、事業(yè)和情感吸引人才、留住人才，不斷挖掘員工的創(chuàng)造潛力。三是建立競爭流動機(jī)制。堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、技能和業(yè)績作為任用人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯身份，公開招聘重要崗位的人才，實現(xiàn)人力資源的市場化配置。

在實際管理中，需要結(jié)合崗位要求與人才素質(zhì)，將合適的人安排在合適的崗位。不僅要讓人才滿足崗位的要求，還要讓崗位適應(yīng)人才，滿足人才的發(fā)展，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，將個人價值與企業(yè)經(jīng)濟(jì)價值完美結(jié)合，使企業(yè)與人才形成統(tǒng)一整體。

5? 結(jié)束語

企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。處在變革時代的煤炭企業(yè)要形成自己的用人理念，結(jié)合企業(yè)的實際情況，采取有效的人力資源開發(fā)與管理方案，在優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新工作思路與方法，使企業(yè)能吸引人才、留住人才，在市場競爭中取得優(yōu)勢地位。

參考文獻(xiàn)：

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[6]周毅婷.以人為本的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理優(yōu)化研究[J].智庫時代，2018（44）：154-155.