李潔冬

【摘? 要】隨著時代發(fā)展，人力資源管理在高校中發(fā)揮著至關重要的作用。論文從高校人力資源管理的現(xiàn)狀、作用等方面分析了高校人力資源管理對組織績效的影響。

【Abstract】With the development of the times， human resources management plays an important role in colleges and universities. This paper analyzes the influence of human resources management on organizational performance from the current situation， role and other aspects of human resources management in colleges and universities.

【關鍵詞】組織績效;高校;人力資源管理;影響

【Keywords】organizational performance; colleges and universities; human resources management; influence

【中圖分類號】G647? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）05-0025-03

1 引言

高校各項管理工作的基礎是人力資源的管理，高校實施人力資源管理是高校做好各項工作的要求。通過高校人力資源管理，將各個工作人員進行分類管理，使其互相聯(lián)系形成一個有機的良性互動團體。

2 高校人力資源管理的作用

2.1 提高高校的競爭力

高校人力資源管理的有效實行可以提高高校的核心競爭力。在新時代的背景下，人力資源的競爭越來越激烈。高校的辦學主體是教師，教師是高校發(fā)展的核心要素，師資隊伍的整體素質(zhì)很大程度上決定了高校的生存和發(fā)展。高校人力資源管理的有效實施，可以加強師資隊伍建設，不斷提高師資隊伍的素質(zhì)和層次，保留和引進人才。

學校的各項重大決策，如發(fā)展目標、管理模式、學科建設等，都需要人力資源的規(guī)劃管理。高校的人力資源管理可以調(diào)動廣大教職工的積極性，也是高校改革的重點，全面提升學校的辦學效益和教學質(zhì)量使學校的整體水平得到有效提升。

2.2 提高教職工的工作積極性

高校的教學質(zhì)量是否得到提高，與教師的工作水平、工作質(zhì)量有直接的關系。高校教師在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度是否積極主動，與高校的人力資源管理手段是否科學合理密切相關。高校人力資源管理保證了每一個教師職工在自己的崗位上各司其職，通過科學合理的管理機制，為教師設立了一個良好的學習和教育環(huán)境，充實了教師的業(yè)務知識儲備，使教師有機會去了解自己在教學實踐中的不足，更新觀念。另外，人力資源管理也可以通過公平公正的考評機制，或者福利保障提高教職工的工作積極性。組織集體文娛活動、郊外觀光、集體就餐等，使得領導和教師之間多談話，教師與教師之間互相理解、彼此溝通，從而形成良好的同事關系，教師工作也會更加積極，教學質(zhì)量自然也會得到有效提高。

2.3 提高教職工滿意度

組織績效是指組織在某一個時期內(nèi)組織任務完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況。高校教職員工的選用、招聘、編排對于高校的科學研究、績效方面的干預程度不高，但是對于教職工的滿意度方面有著深刻而長遠的影響。由于高校缺乏長期、合理、明確的人力資源規(guī)劃，有些高校在人事管理方面的工作沒有長期穩(wěn)定的發(fā)展基礎，從而無法保證優(yōu)秀人才儲備充足。人才方面的培養(yǎng)流于形式，要想培養(yǎng)出一批真正的、穩(wěn)定的高層次人才需要做好高校人力資源管理規(guī)劃[1]。組織績效主要強調(diào)組織中工作流程和活動的最終積累成果，組織績效大多是用來衡量管理者利用資源實現(xiàn)組織目標的能力，所以，所謂的組織績效主要是指組織的整體績效，不強調(diào)相關群體以及個人的績效。倘若教職工對自己的教學條件和工作條件滿足，那便不由自主地提升教學研究水平，所以教職工滿意程度的重要標準包含教職人員的綜合滿意程度以及接受培訓的效果。

3 高校人力資源管理的概述

3.1 制定高校人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略，建立高效先進的高校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展體系。實行戰(zhàn)略規(guī)劃之前，需要對高校人力資源的現(xiàn)狀進行分析，確立高校人力資源管理的戰(zhàn)略機制，確定高校人力資源管理的戰(zhàn)略目標，安排好高校人力資源管理的戰(zhàn)略實施內(nèi)容[2]。

當前，高校在人力資源管理方面必須從戰(zhàn)略發(fā)展角度進行合理科學的定位，要將引進、管理、培養(yǎng)和保持等環(huán)節(jié)有效地結(jié)合起來，著眼于近期穩(wěn)定培養(yǎng)以及吸引高等層次的重點學科帶頭人。同時，又要著眼未來的發(fā)展規(guī)劃，把重點的、有代表性的學科帶頭人的培育看作高校人力資源管理和開發(fā)的長期穩(wěn)定的目標，從而保證學科優(yōu)勢不斷延續(xù)。在進行高校人力資源管理的同時要注意，資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和整體戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)性，合理分配好戰(zhàn)略實施的時間與目標、步驟、流程，還要注意內(nèi)容的真實性、具體語言的規(guī)范性，等等。

3.2 當前高校人力資源管理的不足

很多高校目前還沒有建立起科學合理的人力資源管理制度。人力資源的開發(fā)主要依賴于職業(yè)培訓和從外地引入。沒有合理科學的管理制度的現(xiàn)狀，降低了人力資本的邊際效率，難以推動高校及教職員工的可持續(xù)發(fā)展。我國高校的人力資源管理是建立在比較傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎上的。高校的人才雖然是從外部引進，干部任免和教師激勵等方面有了一些有效的嘗試，但是仍沒有徹底擺脫傳統(tǒng)的選人和用人方法。因為沒有建立合理科學的人力資源管理制度，造成了一些人才浪費現(xiàn)象，使得現(xiàn)有的激勵手段難以使人發(fā)揮自身才干，實現(xiàn)自身價值。在高校推行發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時，高校的人力資源管理規(guī)劃應當是其中一個極為重要的組成部分。另外，高校人力資源管理規(guī)劃也是高校戰(zhàn)略規(guī)劃能否獲得最終成功的一個決定性因素。但是實際上，雖然每一個高校的人力資源組織結(jié)構(gòu)都比較完善，然而在實際的運作過程中仍然存在著些許不足，如人力資源規(guī)劃存在不科學性、不合理性，有一些人力資源規(guī)劃甚至直接違背了高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標。在高校人力資源管理實際的執(zhí)行過程中，沒有能夠形成有效的監(jiān)管和控制，使得高校人力資源規(guī)劃只是一味地談論理論，沒有在實際上解決問題，沒有發(fā)揮成效。

高校人力資源管理可以推動高校內(nèi)部改革和發(fā)展，在高校內(nèi)部形成有效穩(wěn)定的競爭激勵體制，調(diào)動廣大教職工的教學積極性，增強高校主動適應社會和經(jīng)濟發(fā)展的能力。因此，需要制定一個科學并且有效的管理方式用來提高我國高等教學教育的總體質(zhì)量，人力資源的管理在某種程度上來說發(fā)揮著舉足輕重的作用。通過人力資源管理可以營造有利于教學科研和人才培養(yǎng)的氛圍，特別是優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。目前，高校在人力資源管理方面，可以從戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，對人力資源管理進行科學定位，同時，把引進、培養(yǎng)、管理以及保持等環(huán)節(jié)有機結(jié)合。

3.3 高校人力資源管理與組織績效的現(xiàn)狀

目前，高校各類人才還難以實現(xiàn)真正的合理配置與合理使用，不能有效地引進人才，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學有效的業(yè)績考核和評價體系。高校中教師文化的重復值較高，高學歷、高職稱的人員比較集中，其注重對高層次精神需求的追求。相對而言，高校開展人力資源管理時應更注重對教職工的精神激勵。人力資源管理的觀念較為落后，高校人力資源管理的實踐大體上可以分為職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)路徑兩個部分的內(nèi)容。職業(yè)規(guī)劃是指組織為很有發(fā)展?jié)摿Φ某蓡T設計自我提升、自我成材、自我發(fā)展的規(guī)劃性方法。人力資源的行政配置，特別是高校中許多人力資源管理者在思想上仍然保留傳統(tǒng)的人事管理觀念[3]，不能緊跟時代潮流，所以會使一些教師在心理上感到壓抑，工作時缺乏激情。另外，隨著改革開放的不斷深入，市場經(jīng)濟為主導的社會主義經(jīng)濟發(fā)展模式不斷改善。我國高等教育人力資源管理在改革方面也會存在滯后性，常常出現(xiàn)注重形式，耽于措施的情況。由于思想觀念落后，人力資源的配置也會因為人員的不協(xié)調(diào)分配造成某一學科的教師過剩，另一學科的教師不足的情況。

高校的組織績效管理可以說是高校的一項重要工作內(nèi)容，另外，高校的組織績效管理也是評價高校組織內(nèi)部的教職工工作質(zhì)量，考核高校組織內(nèi)部教職工工作效率的有效依據(jù)。高校根據(jù)現(xiàn)有比較完善的、系統(tǒng)的高校組織績效管理理論以及高校組織績效管理的方式，完成對全體教職員工工作內(nèi)容和工作效率的評價與考核。從某種程度上可以稱高校人力績效管理充分體現(xiàn)了員工的工作價值，科學合理的組織績效管理機制能夠協(xié)助高校在管理中充分實現(xiàn)合理有效發(fā)展的目的，進而提高教職員工的工作效率，最大限度地實現(xiàn)組織的效益。

4 高校人力資源管理對組織績效的影響

4.1 擴大優(yōu)秀師資隊伍有利于提高高校競爭力

對高校教職工的定期考核、教學質(zhì)量的評估等進行科學分析和判斷，從而對教職工等師資力量進行有效調(diào)整。當前的競爭環(huán)境越來越激烈，高校之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。做好高校組織績效管理能夠提升教職工和學生的執(zhí)行能力，使得教職工明確自身工作進程，集中精力，使得對教職工的教學工作激勵成效顯著，教職工的工作積極性提高，從而提升高校人才的建設工作質(zhì)量。因此，高校的組織績效管理是不可缺少的，高校的人力資源管理在探索中繼續(xù)前進，高校組織績效的考評能夠有效地發(fā)揮人才最大的利用效益，提升全體教職工隊伍的綜合素質(zhì)。雖然高校人力資源管理和企業(yè)人力資源管理存在差異，但是兩者之間也存在著一些相似之處。人力資源管理就是將人力作為一種資本來衡量，去研究怎樣運用恰當合理的管理手段令這項資本發(fā)揮最大化的價值，與其他類型的資源不一致的是高校在進行人才招聘時，極力追求選擇具有較高能力與素質(zhì)的高水平人才，雖然我國的人口基數(shù)龐大，但是具有較高能力與水平的高素質(zhì)人才依舊是稀缺資源，做好高校組織績效管理也能夠?qū)⒏咝５母黜椆芾硪?guī)范化，招攬高素質(zhì)、高水平人才，從而提升教學質(zhì)量。當教學質(zhì)量提升時，高校的核心競爭力會提升，所以高校的人力資源管理發(fā)揮了至關重要的作用。通過實施高水平的人力資源管理，能夠有效加快組織績效的提升。

4.2 有計劃的人力資源配置有利于提高績效水平

將人力資源進行合理配置在高校人力資源管理中尤為重要，人力資源管理要做到人，適其事，才，盡其用。高校務必在學校的全體規(guī)劃領導下，提出合乎事理并且科學有效的資源管理方法，合理利用高層次的人力資源，最大限度地發(fā)揮出人力資源的在高校組織績效方面的優(yōu)勢。不同的人就有不同的優(yōu)勢和特色，能力水平也不同，高校應使每個人在自己的崗位上發(fā)揮出自身優(yōu)勢和特色，力求做到人，適其事，才，盡其用。想要做到這一點，需要兩方面的努力：一方面，每一個崗位的應聘者應充分考慮自身優(yōu)勢，結(jié)合自身能力與興趣，選擇出自己滿腹工作熱情與期待的崗位，這時，使應聘者的能力與所選高校崗位的匹配度最高;另一方面，高校的優(yōu)秀教職工招聘人員也要獨具慧眼、合理決策，根據(jù)崗位應聘者的信息，做到人力資源的合理配置，每一個人自身具有的能力水平和他即將接受的教職工崗位要相對應，避免出現(xiàn)德不配位、名不副實的現(xiàn)象，一定要做到取長補短，使得每個應聘崗位的教職員工都能夠充分發(fā)揮他們的特長與光芒，在自身所在職位上發(fā)光發(fā)熱。

4.3 合理的激勵機制有利于提高績效水平

高校建立合理的教職員工激勵機制是人力資源管理部門極為重要的內(nèi)容和手段之一。教職員工的業(yè)績水平和競爭力與高校是否有效地實施和完善激勵機制有著直接的關系。高校的人力資源管理部門應做到物質(zhì)領域和精神層面激勵相結(jié)合，以公平、公正、公開為前提，激發(fā)教職員工的工作熱情，從而取得良好的教學水平，提升高校核心競爭力。

4.4 有效的人力資源管理有利于提升社會滿意度

高校人力資源管理可以增強群眾獲得感，提升社會滿意度。高校在學校的工作中應該盡可能地擴大參與體制管理的對象，提升一般教職員工的參與度。當普通教職員工的參與度提高時，他們的主人翁意識也就隨之加強，他們會更加關心學校的未來發(fā)展，增強自己的工作責任心，這樣才能發(fā)揮他們的主觀能動性，提高教學質(zhì)量，促進學生綜合素質(zhì)提高。當管理取得有效收益時，社會滿意度將會不斷提高。高校人力資源管理在組織績效體系中受到某些因素的影響并不明顯，則對組織績效的影響也較小。采用不恰當?shù)募顧C制，反而會對社會滿意度、群眾獲得感產(chǎn)生一定的負面影響。例如，當學校對科研過于重視時，那么教學活動就會被忽略，如果教學和科研的激勵體制仍然沒有達到一定的平衡，那么教職工就可能會將精力投入科研方面，造成教學質(zhì)量下降，同時，學生的綜合素質(zhì)也就難以提升，甚至可能會下降，最終造成一系列的連鎖反應。

5 結(jié)語

提高高校教育質(zhì)量需要有一個合理準確的管理形式，高校人力資源管理可達到優(yōu)化組織人力資源配置、激勵教職員工的目的，從而全面提升高校的管理水平和教育質(zhì)量。

【參考文獻】

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