劉波

中圖分類號：F243 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）03-127-04

摘 要 在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，社會主義現(xiàn)代化建設(shè)工作趨于完善性，各個領(lǐng)域競爭日益激烈，而為了提升企業(yè)競爭實力，判斷企業(yè)具體經(jīng)營狀態(tài)，就需要大力提升自身的業(yè)績水平，以此為企業(yè)運行奠定基礎(chǔ)。在人力資源管理工作開展期間，績效考核是非常重要的。企業(yè)在決策期間一般是以績效考核結(jié)果為主，以此保障決策的良好性，而引進最佳的績效考核方式有利于提升工作質(zhì)量、掌握整體情況。不同企業(yè)有著明顯的差別，采取不相同的績效考核方式來考核員工產(chǎn)生的影響不相同，如此一來，就會影響到績效數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，制定的組織績效效果難以體現(xiàn)出來。基于此，本文主要從績效考核情況入手，全面探究了員工績效考核方式，對組織績效產(chǎn)生的一系列影響，提出了完善的對策，希望以此能夠推動企業(yè)良好運行。

關(guān)鍵詞 員工績效考核方式 組織績效 存在的影響 完善措施

伴隨著市場經(jīng)濟體系的日益改進和優(yōu)化，我國逐漸加大了對企業(yè)制度建設(shè)方面的重視力度，而績效考核體系是人力資源管理中的主要方式，其有利于激發(fā)員工的工作積極性，增強企業(yè)競爭水平，在制定健全組織體系的基礎(chǔ)上推動企業(yè)穩(wěn)定運行。從中看出，績效考核方式產(chǎn)生的效果是極高的，而績效考核系統(tǒng)落實于企業(yè)中也是很有必要的，可以幫助企業(yè)留住專業(yè)性人才。不過從實際情況來看，績效考核系統(tǒng)還有著較大的缺陷性效果，難以有效體現(xiàn)出來，當(dāng)落實了該項系統(tǒng)以后，甚至有的產(chǎn)生了反效果。而在當(dāng)今時代，因為知識點不充足、而且沒有明確的依據(jù)，因此難以全面判斷影響績效考核的具體因素，此種現(xiàn)象完全阻礙和約束了績效考核優(yōu)勢的發(fā)揮。我國國務(wù)院在2016年的時候，針對于分配體系實施了相關(guān)的改革工作，并且頒布了相應(yīng)的收入分配政策，希望能夠延伸和拓展就業(yè)渠道構(gòu)建良好的工作環(huán)境，落實多項激勵體系相結(jié)合的基本原則，在激發(fā)員工積極性的基礎(chǔ)上來改進員工績效考核體系。其中，我國對于績效考核系統(tǒng)的研究是借鑒國外經(jīng)驗，我國尚沒有制定健全的理論體系，對于員工績效考核效能影響因素還有待加強，所以必須加強對其的重視力度。

一、企業(yè)績效考核包含的兩個層次

（一）績效和績效考核

績效考核是指組織以及員工處于有關(guān)時期內(nèi)實施的投入產(chǎn)出工作，這是組織以及員工在一定時期內(nèi)勞動結(jié)果的集中表現(xiàn)情況。在績效考核工作開展期間是以量化指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)為主，采取合理的評價方式來綜合性評價員工以及組織職責(zé)情況和績效目標(biāo)的落實現(xiàn)象?？冃О私M織績效以及員工績效兩方面。

（二）員工績效考核和組織績效考核

員工績效考核以及組織績效考核是企業(yè)績效考核中的兩項層次，只有將兩者相互結(jié)合到一起，才能夠客觀性的評價員工工作情況，采取完善的激勵體系，將員工的積極主動性全面激發(fā)出來，以此提升工作效率，促使企業(yè)良好運行。將員工績效和組織績效相互結(jié)合到一起的作用表現(xiàn)為：

第一，組織績效一般無法在員工績效中體現(xiàn)出來，只是對員工個人績效進行考核，難以將組織績效客觀的反映出來。所以無法結(jié)合員工績效實施組織績效考核，組織價值體現(xiàn)不出，導(dǎo)致員工和組織績效之間矛盾突出。

第二，組織績效和員工個人績效有著明顯的差別，如此一來，就會使得員工個人績效考核結(jié)果有著一定的主觀性。在組織整體績效較為優(yōu)秀的情況下，會降低對員工個人績效提出的要求，影響到員工的工作積極性。而組織績效比較差的情況下，則會影響到個人績效優(yōu)秀員工的激勵措施，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的價值體現(xiàn)不出。所以將組織績效和員工績效相互結(jié)合到一起是很有必要的，有利于促使企業(yè)績效考核工作公平公正的開展[1]。

二、員工績效考核期間采取的方式

（一）抽樣調(diào)查方式

在對企業(yè)員工進行調(diào)查的過程中，可以應(yīng)用抽樣調(diào)查方式，該項方式能夠了解大體的情況。當(dāng)研究員工績效考核方式的時候，應(yīng)當(dāng)從組織績效產(chǎn)生的影響入手，以調(diào)查問卷方式實施探究工作，而代表性極強的人員是調(diào)查的主要目標(biāo)。通過合理選擇和比較調(diào)查，明確符合要求的問卷，以此得出準(zhǔn)確的結(jié)果。

（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)方式

所謂關(guān)鍵績效指標(biāo)方式，主要是從工作績效具備的特征，對其展開分析，結(jié)合實際情況選擇最佳的指標(biāo)制定完善的指標(biāo)考核體系，借助該項體系考核員工工作情況，以此判斷出員工的績效考核管理水平，當(dāng)前遵循的指標(biāo)均是關(guān)鍵性的技術(shù)類型指標(biāo)。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到的一方面是，對于應(yīng)用的績效考核指標(biāo)來講，應(yīng)當(dāng)將單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體實施情況體現(xiàn)出來，在落實關(guān)鍵指標(biāo)考核體系的基礎(chǔ)上明確單位戰(zhàn)略目標(biāo)，增強管理流程的規(guī)范性，從而提升經(jīng)濟效益，增強競爭實力，確保工作穩(wěn)定開展。

（三）平衡計分卡法

平衡積分看法是以員工績效情況實施相關(guān)的測評工作，主要是從客戶學(xué)習(xí)知識點掌握情況以及內(nèi)部工作開展現(xiàn)象等方面入手。第一，該種類型的考核方式是對企業(yè)運營現(xiàn)狀進行詳細(xì)的考核，第二，提前預(yù)測出企業(yè)未來發(fā)展形勢，制定規(guī)范的內(nèi)部流程，從長遠(yuǎn)目標(biāo)考慮將短期以及長期發(fā)展情況相互聯(lián)系到一起，進而制定出健全的指標(biāo)考核體系。當(dāng)前要想將平衡計分卡法的優(yōu)勢全面呈現(xiàn)出來，就需要以目標(biāo)值績效指標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)和管理要點為關(guān)鍵，進而對該種方式進行合理應(yīng)用。

（四）目標(biāo)管理方式

對于目標(biāo)管理來講，除了是有效考核企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種方式之外，同時還是企業(yè)管理人員以自身特征和作為發(fā)展情況為主而落實的完善體系。實施各項方式的主要目的是滿足單位組織提出的各項要求，完成相關(guān)任務(wù)，在加深各個部門合作的基礎(chǔ)上實現(xiàn)精細(xì)化管理目標(biāo)。

（五）其他類型的考核方式

其他類型的考核方式還涉及到了很多種，比如行為方面的考核，物質(zhì)方面的考核，還有組織結(jié)構(gòu)等。所謂行為方面的考核，具體是指評價員工工作情況，不過該項方式經(jīng)常受到外界不良因素的影響，從而導(dǎo)致人員無法積極參與到工作中。第二項考核方式則是從員工溝通水平、工作態(tài)度等現(xiàn)象進行判斷，幫助員工樹立正確的價值理念。而組織結(jié)構(gòu)則是根據(jù)人員特征來安排與之相符的崗位，然后進行專業(yè)性的衡量和判斷。

三、員工績效考核方式對組織績效產(chǎn)生的影響以及存在的問題

（一）產(chǎn)生的影響

1.績效考核目的對于效能產(chǎn)生的影響原因

現(xiàn)階段，要想探究員工績效考核對組織績效產(chǎn)生的影響，就需要以回歸分析理論為主，從企業(yè)規(guī)模、發(fā)展情況和行業(yè)類型等方面入手，使用最佳的員工績效考核方式明確判斷考核方式對組織績效產(chǎn)生的影響。依靠國外豐富的經(jīng)驗和新型方式，依照具體的數(shù)據(jù)和公式加以計算。其中，行為類型和結(jié)果類型的績效考核方式均在組織績效中有著極高的作用，在這幾種方法中，行為類型方式受到的應(yīng)用最為廣泛，而結(jié)果類方式產(chǎn)生的影響性較少一些。在傳統(tǒng)的考核目的考核制度的影響下，如果想到提高高新技術(shù)企業(yè)的績效管理效能，可以從績效的發(fā)展以及評估兩個方面進行著手。如果僅僅在評估的方面進行研究，就需要不斷的健全現(xiàn)有的績效考核設(shè)計體系。一個高效率的績效考核系統(tǒng)需要一個完善的績效考核方式，通過這種考核方式，可以將績效考核的內(nèi)容與績效考核的相關(guān)指標(biāo)進行有效的結(jié)合，其二，進一步增強企業(yè)職工對于績效考核的認(rèn)識。其三，提高績效考核人員自身的專業(yè)能力，從企業(yè)職工個人發(fā)展角度來看，需要進一步優(yōu)化企業(yè)的資源配置，根據(jù)績效考核的結(jié)果不同對于不同的員工進行升職以及加薪等。并且也可以真正的績效落實到實處，對于績效考核系統(tǒng)來說，更加需要應(yīng)用這種方法，從而優(yōu)化企業(yè)的資源配置，利用績效考核推進企業(yè)的發(fā)展。其三；實施員工考核工作的目的是對員工工作情況進行評估，獲取的評估結(jié)果是否準(zhǔn)確直接決定了員工的準(zhǔn)確程度，結(jié)合相關(guān)的評估結(jié)果來明確員工薪酬和工作能力等。我們都知道員工考核還表現(xiàn)在員工行為和心理方面，當(dāng)員工經(jīng)過考核以后覺得該項環(huán)節(jié)的公平性缺失，那么必定會降低績效考核的滿意程度，如此一來就會造成員工對績效考核工作的不滿，在后期考核環(huán)節(jié)中準(zhǔn)確性也將難以得到提升，最終不利于企業(yè)整體發(fā)展[2]。

2.績效考核體系對于運行成本影響的分析

當(dāng)前階段，實施員工績效考核工作的實質(zhì)性目的是為了將考核的經(jīng)濟效益和價值全面體現(xiàn)出來，使其遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于考核自身的成本。從員工績效考核情況來看，考核成本涉及到了多項環(huán)節(jié)，分別是組織成本、收集考核信息成本以及運行成本。通過應(yīng)用績效考核方式具體情況來看，量化績效考核方式和定性績效考核方式相比較來看成本要高很多，不過定性績效考核方式，也依舊有著一定的缺陷性，那就是信息傳遞效率不高，成本一直處于上漲的狀態(tài)，特別是對于規(guī)模較大的企業(yè)來講，如果信息準(zhǔn)確性下降的話，必定會影響到正常運營，所以可以引進量化的績效評價方式來整理和分析信息，確保信息的準(zhǔn)確性。平衡計分卡包含了4方面維度，涉及到的指標(biāo)也非常多，數(shù)據(jù)有著很大的復(fù)雜性，通常是應(yīng)用于較大組織內(nèi)，而管理層級較少的單位，當(dāng)成本較少、信息傳遞效率不高的時候，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用目標(biāo)管理，績效考核方式。

3.結(jié)合績效考核方式特征的分析

績效考核方式有著諸多的特點，在對其進行應(yīng)用和探究的過程中，應(yīng)當(dāng)以不同特征為主開展工作。通常情況下，平衡積分卡一般是將重點放在績效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向方面，然后對部門和職工目標(biāo)進行優(yōu)化。組織單位較小的部門則是重點考慮目標(biāo)的落實，遵循規(guī)范性要求來提升管理效率，實現(xiàn)管理目標(biāo)。從中看出，該項類型的目標(biāo)管理績效考核方式比較適合應(yīng)用于小型組織內(nèi)。除此之外，關(guān)鍵指標(biāo)方式，包含的內(nèi)容有很多，分別是財務(wù)輸出，運營以及組織結(jié)構(gòu)等，其可以全方面了解到指標(biāo)具體現(xiàn)象，在引進合理管理方式的基礎(chǔ)上確定人員職責(zé)，以此將單位職工業(yè)績考核指標(biāo)的優(yōu)勢發(fā)揮出來。另外，360度績效考核方式在考評環(huán)節(jié)中有著較高的效果，其在動態(tài)性控制管理人員的基礎(chǔ)上評價工作情況。

4.員工考核反應(yīng)對績效產(chǎn)生的影響

員工考核反應(yīng)一般表現(xiàn)為員工行為和心理方面，而對員工績效考核反應(yīng)產(chǎn)生影響的相關(guān)因素，涉及到員工公平感知、員工準(zhǔn)確性感知以及員工滿意程度感知。只有員工覺得整體績效考核結(jié)果公平公正而且準(zhǔn)確，才能夠有效提高整體考核的效果。所謂員工公平感知是指績效考核走向過程的公平性，當(dāng)員工認(rèn)為考核環(huán)節(jié)多，不具備公平性的話，那么是難以將該項系統(tǒng)的效能體現(xiàn)出來的，績效考核公平感知的三項結(jié)構(gòu)表現(xiàn)在以下幾點：

一是程序公平。程序公平是為了提升考核結(jié)果的準(zhǔn)確性而采取的合理考核方式。當(dāng)進行考核的時候，員工重點是在考核方式考核要點等方面進行感知。通過相關(guān)探究來看，對程序公平產(chǎn)生影響的因素有很多種，首先評價來源。評價來源涉及到三項階段，上級評價同事之間的評價以及對自身的評價，最后一種評價方式能夠加深員工對程序公平的了解和認(rèn)識程度。其次是偏見感知。如果員工在考核期間發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果不具備公平公正性，就會引發(fā)員工的不滿心理。最后是績效反饋。受到考核的人員了解到考核者對自身的評價，明確自身工作中的各項問題，然后進行有效的改正，以此減少矛盾的出現(xiàn)，確保效能發(fā)揮的最高。從中看出，影響程序公平公正的關(guān)鍵性因素在于員工自身的參與程度，當(dāng)員工績效考核期間參與程度非常高的話，那么即便是獲取的績效結(jié)果不具備公平性，他們也認(rèn)為是公平公正了。

二是分配公平表現(xiàn)為員工了解績效考核結(jié)果中的資源分配情況，然后評價績效考核中的相關(guān)等級。結(jié)合具體的績效給出相應(yīng)的考核結(jié)果。

三是互動公平可以將考核期間同事以及領(lǐng)導(dǎo)對員工不公平待遇情況體現(xiàn)出來。比如員工對于考核人員是否存在區(qū)別對待現(xiàn)象的認(rèn)識以及考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

四是員工滿意程度感知是員工對于績效考核整體情況的認(rèn)可，其中，不管是績效考核訪談的滿意程度還是考核以后的反饋情況，均對于員工滿意程度有著直接性的影響。而且績效考核系統(tǒng)滿意程度、規(guī)范性以及員工理念等均和員工滿意程度有著密切的聯(lián)系?？己私Y(jié)果并不全都是壞的，也并不全都是好的，不過是好是壞都影響著員工的滿意程度。

五是員工準(zhǔn)確程度感知是指員工考核期間，針對于考核環(huán)節(jié)中成績，評價等方面的了解，而且對于員工本身來講，能夠?qū)ο嚓P(guān)的績效信息提出相應(yīng)的反饋意見。

六是績效考核公平在員工滿意程度方面有著極高的效果，并且過程公平和績效考核系統(tǒng)滿意程度有著密切的聯(lián)系[3]。除此之外，分配公平和互動公平也與績效考核效果的滿意程度相關(guān)。

（二）存在的問題

1.沒有合理的對績效考核指標(biāo)進行設(shè)置，使得考核結(jié)果準(zhǔn)確性確實

在績效考核期間，一般是遵循逐層分解的理念來設(shè)置相關(guān)指標(biāo)的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，劃分為組織績效考核指標(biāo)，而組織績效考核指標(biāo)又分解為員工績效考核指標(biāo)。從理論上進行探究該項方式，可以將具體目標(biāo)落實到每一個員工身上，優(yōu)勢較高。可是因為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)大部分是成本、費用、安全等剛性指標(biāo)，該項指標(biāo)分解成企業(yè)組織考核指標(biāo)是非常簡單的，當(dāng)分解到員工身上以后，問題就會形成，導(dǎo)致組織績效和員工績效考核結(jié)果不相符。舉例說明，企業(yè)通常是把安全事故等級和數(shù)量設(shè)置為組織績效考核指標(biāo)，可是這一指標(biāo)無法分解到每個員工身上。在考核員工的過程中，主要是以知識點掌握意識和行為等方面為主。當(dāng)某項組織考核期間沒有出現(xiàn)安全生產(chǎn)問題，可組織內(nèi)部安全管理較為薄弱的情況下，員工安全知識掌握以及行為并不符合考核標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果可能是組織績效考核結(jié)果符合要求，但是員工績效考核結(jié)果不合格。這種現(xiàn)象導(dǎo)致組織和員工績效考核結(jié)果相分離，完全影響了績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

2.采取的績效考核方式不合理

從員工績效考核和組織績效考核開展情況來看，還存在著較多的問題，假設(shè)相關(guān)人員沒有加大對兩者結(jié)合力度的話，而是將關(guān)注點放在某一方面，就會影響到考核結(jié)果的平衡性。比如對員工績效考核重視程度過高，完全忽視了和組織考核方面的結(jié)合，那么在員工績效期間，是無法將組織勞動價值體現(xiàn)出來的，員工的歸屬感降低，員工從自身認(rèn)為，只需要為企業(yè)作出貢獻即可，不需要實施組織整體工作，這種現(xiàn)象難以形成團結(jié)精神。不過一旦過度重視組織績效的話，又會產(chǎn)生員工績效不正確評價現(xiàn)象，難以將員工自身價值體現(xiàn)出來，從而弱化了員工追求績效的積極性。在企業(yè)運行期間，員工協(xié)作有利于企業(yè)良好運行，當(dāng)沒有保持組織和員工績效考核之間平衡性的話，那么員工績效和組織績效之間就會產(chǎn)生諸多的矛盾。

3.績效考核流程不規(guī)范

組織管理人員具備主觀判斷員工績效考核的權(quán)利，對于員工績效實施的薪酬激勵有著一定的決定權(quán)。基于此，不同組織管理之間的水平差異一般是體現(xiàn)在組織績效內(nèi)，并沒有落實于員工績效考核結(jié)果和薪酬方面。再加上員工自身對于工作的了解有著明顯的差別，所以在員工績效和管理在要求存在偏差的話，可能會因為管理人員主觀性而影響到員工績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

四、強化員工績效考核方式在組織績效應(yīng)用力度的具體對策

在企業(yè)運行期間，組織績效產(chǎn)生的效果是極高的，并且企業(yè)中應(yīng)用的績效考核方式也越來越具備完善性和創(chuàng)新性，科學(xué)合理的對其進行應(yīng)用，有利于激發(fā)員工的工作積極性，促使組織績效工作高效率完成，希望能夠為企業(yè)后期發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（一）制定健全的獎懲體系，激發(fā)員工的工作積極性

在員工績效考核過程中，應(yīng)當(dāng)制定健全完善的獎懲體系，從員工工作情況入手實施相應(yīng)的考核工作，以此保證組織績效高效率完成。針對于表現(xiàn)良好的員工給予物質(zhì)以及精神上的獎勵，以此激發(fā)員工的工作積極性，使其主動參與到工作中，從而對組織績效產(chǎn)生良好的效果。

（二）引進專業(yè)性的考核人員

從一方面進行探究，應(yīng)當(dāng)對考核體系進行改善，為該項工作投入相應(yīng)的資金，將性能優(yōu)異的設(shè)備應(yīng)用于企業(yè)管理環(huán)節(jié)中。另外一方面，對于相關(guān)考核人員來講，應(yīng)引進專業(yè)性的考核人才，采取內(nèi)部競聘的方式來選擇經(jīng)驗豐富、水平較高的人才，以此達(dá)到考核管理的目的。

（三）落實考核體系，組織員工外出學(xué)習(xí)

組織員工外出學(xué)習(xí)包含了兩點，第一點，組織考核管理人員和監(jiān)督人員外出學(xué)習(xí)，使其掌握更加新型的考核管理理念和知識點，借助完善的考核管理方式來推動企業(yè)穩(wěn)定運行。第二點，讓企業(yè)員工去外地進行學(xué)習(xí)掌握諸多的知識點，借助外出考察的機會來了解到企業(yè)穩(wěn)定運行和遵循規(guī)章體系的必然性，從而樹立正確的理念，自覺配合企業(yè)要求開展工作，以此提升企業(yè)的績效。當(dāng)前，伴隨著企業(yè)競爭水平的提升，各項體系也得到了一定的改進和完善，考核制度也是如此，新時代的來臨促使企業(yè)也要做到與時俱進，創(chuàng)新考核方式，從根本上強化企業(yè)的創(chuàng)新力和凝聚力。

（四）強化績效考核指標(biāo)的科學(xué)性

針對于組織績效考核指標(biāo)和員工績效考核指標(biāo)存在的不協(xié)調(diào)和不統(tǒng)一現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)加大重視力度，科學(xué)合理的對績效考核指標(biāo)進行設(shè)置，尤其是對組織績效考核指標(biāo)進行設(shè)置的過程中，必須防止企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)過于簡化和生硬，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的具體目標(biāo)具體落實于各項組織內(nèi)，然后把指標(biāo)包含的團隊協(xié)作部門合作以及員工培養(yǎng)等方面內(nèi)容落實于組織績效考核中，摒棄以往過于重視工作結(jié)果的現(xiàn)象，需要重視管理流程，強化組織績效和員工績效考核之間的協(xié)調(diào)性，以此將績效考核的效果發(fā)揮到最高。

（五）制定有關(guān)的組織績效和員工績效反饋體系

在企業(yè)績效管理工作開展期間，績效考核屬于非常重要的一項組成部分，與此同時也是績效管理流程內(nèi)不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有根據(jù)績效反饋和績效考核結(jié)果，才能夠?qū)⒔M織和員工績效的效果發(fā)揮出來，管理人員需要做好員工方面的績效反饋工作，明確績效期間存在的各項問題，加深員工對組織管理現(xiàn)狀的了解和認(rèn)識，幫助員工正視自身在組織績效實現(xiàn)過程中的作用，從而促使員工主動參與到組織績效工作中。

五、后期研究結(jié)果

在分析和判斷組織績效實際情況的時候，應(yīng)當(dāng)以合理的研究體系為主，以此為后期工作提供良好的依據(jù)。所謂研究樣本，主要是指企業(yè)通過開展問卷調(diào)查工作來整合數(shù)據(jù)，獲取準(zhǔn)確的結(jié)果，具體情況下研究結(jié)果涉及到以下幾點。

其一，對樣本的統(tǒng)計；研究人員發(fā)放問卷填寫，等到問卷填寫結(jié)束以后將其回收，加以選擇和判斷，將不符合要求的問卷清楚，然后回收存在價值的問卷，為后期統(tǒng)計工作和數(shù)據(jù)的獲取提供良好的依據(jù)。調(diào)查目標(biāo)包含了多項領(lǐng)域，比如合作單位及服務(wù)行業(yè)等類型的企業(yè)。

其二，分析共同方法變異；采取合理的方法進行計算，能夠確保各個方面都符合標(biāo)準(zhǔn)要求。結(jié)合整體樣本進行合理的計算，獲取與之相關(guān)的系數(shù)。

其三，對于員工考核方式，組織結(jié)構(gòu)和績效組織關(guān)系的判斷。當(dāng)前可以將公司人數(shù)當(dāng)成具體的控制變量，然后員工考核方式為自變量，通過科學(xué)合理的調(diào)整工作來了解到員工績效考核在組織績效期間產(chǎn)生的影響。

其四，通過上述探究來看，在使用問卷調(diào)查方法以后獲取了最佳的數(shù)據(jù)。員工績效考核和普通方式相比較來看對于企業(yè)運行有著直接性的影響，而行為類方式，屬于應(yīng)用較少的一種考核方式，結(jié)果考察方式產(chǎn)生的影響不高，沒有直接的聯(lián)系性。除此之外，要想判斷出未來發(fā)展趨勢，還需要從企業(yè)運行現(xiàn)狀和特征等環(huán)節(jié)進行探究，以此加快企業(yè)運行進程。結(jié)合研究結(jié)果得出員工績效考核，在組織績效中產(chǎn)生的作用是極高的，并且在整項企業(yè)運行期間占據(jù)著較高的地位。所以在考評期間，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)發(fā)展角度入手，加深和組織結(jié)構(gòu)之間的聯(lián)系性，遵循規(guī)范性的依據(jù)來開展工作。對于目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要求非常高的企業(yè)來講，還應(yīng)當(dāng)重點探究研究結(jié)果，按照具體特征加以選擇。

六、結(jié)語

從以上論述來看，員工績效考核是開展組織績效工作的關(guān)鍵，與此同時也能夠為企業(yè)決策工作的實施提供良好的依據(jù)，能夠加深對企業(yè)運行現(xiàn)狀的掌握，當(dāng)前階段員工績效考核方式包含了很多種，這些方式除了有著較高的優(yōu)點之外，同時還對員工自身有著很高的影響。在這一現(xiàn)狀下，就要求企業(yè)結(jié)合自身經(jīng)營特征和具體現(xiàn)狀，制定出完善的績效考核體系，全面探究各項影響因素，為準(zhǔn)確數(shù)據(jù)的獲取奠定良好的基礎(chǔ)，進而在一定程度上促使企業(yè)穩(wěn)定運行。

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