祁思穎

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）03-155-02

摘 要 在社會發(fā)展過程中，市場經(jīng)濟(jì)也發(fā)生了很大改變，企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帯Ｈ瞬刨Y源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，在建筑施工企業(yè)中，技術(shù)干部作為重要的人才資源，對于企業(yè)發(fā)展有著重要意義。而現(xiàn)實中，很多企業(yè)在發(fā)展中對資金問題、市場問題關(guān)注較多，卻忽視了人才問題，出現(xiàn)技術(shù)干部流失等問題，而影響到企業(yè)競爭力的提高，不利于其實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。本文主要分析研究了建筑施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)干部管理問題及對策，認(rèn)識到技術(shù)人才流失的危害性，從管理方面認(rèn)識到不足并加以改進(jìn)。

關(guān)鍵詞 建筑施工企業(yè) 專業(yè)技術(shù)干部 流失問題 管理問題 對策

建筑施工企業(yè)是以勞動密集型為主、智力技術(shù)型為輔的，在當(dāng)前科技發(fā)展下，新技術(shù)、新工藝和新材料在施工中的應(yīng)用，需要專業(yè)技術(shù)人才的支持，才能保證其融入良好，進(jìn)而提高施工質(zhì)量和效率等。當(dāng)前我國建筑施工企業(yè)面臨的市場競爭壓力加大，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才資源的重要性，但由于管理不當(dāng)?shù)膯栴}使得人才流失問題加劇，或者難以激發(fā)人才潛能，這對于企業(yè)來說是不利的，需要在新時期下積極改進(jìn)管理措施，建立起高質(zhì)量專業(yè)技術(shù)干部隊伍。

一、建筑施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)干部流失的影響

（一）加大企業(yè)重置成本

建筑施工企業(yè)會承攬不少工程，一些工程中需要較多的專業(yè)技術(shù)人才，以滿足實際施工要求。比如軌道盾構(gòu)專業(yè)人才，技術(shù)專業(yè)，但是持續(xù)性不足，在專業(yè)技術(shù)干部流失下，企業(yè)為滿足生產(chǎn)需要，需要重復(fù)投入對員工進(jìn)行培訓(xùn)，以彌補(bǔ)流失人才的空缺，從而加大了人力和物力消耗，會加大企業(yè)重置成本。

（二）不利于企業(yè)人才持續(xù)體系的構(gòu)建

專業(yè)技術(shù)干部的流失會引發(fā)崗位空缺，而且這些關(guān)鍵崗位的影響較大，企業(yè)人才資源有限，臨時招聘人員不確定性又比較強(qiáng)，為了彌補(bǔ)崗位空缺，會填補(bǔ)一些經(jīng)驗和能力不足的人員，嚴(yán)重影響到企業(yè)的人才持續(xù)體系，進(jìn)而影響到施工生產(chǎn)秩序，在加大企業(yè)項目風(fēng)險的同時，也加大了對項目的管理難度[1]。

（三）易引發(fā)“羊群效應(yīng)”

所謂羊群效應(yīng)，就是企業(yè)專業(yè)技術(shù)干部作為企業(yè)優(yōu)秀人才資源，其流失會在員工中引發(fā)心理沖擊，產(chǎn)生人才流失的連鎖反應(yīng)，比如中層干部的頻繁跳槽等。這樣一來企業(yè)凝聚力減弱，人才隊伍更加不穩(wěn)定，會嚴(yán)重影響到生產(chǎn)效率，是不利于企業(yè)健康發(fā)展的。

二、建筑施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)干部管理問題

（一）專業(yè)技術(shù)干部自身素質(zhì)較低

當(dāng)前新形勢下，很多建筑施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)干部雖可以勝任自身崗位工作，但其綜合素質(zhì)卻比較低。我國建筑行業(yè)發(fā)展下，市場準(zhǔn)入門檻隨之提高，企業(yè)發(fā)展需要專業(yè)技術(shù)干部具備崗位資質(zhì)的同時，其理論知識也要過硬。特別是一些專業(yè)技術(shù)崗位處于項目管理崗位，如果只具備技術(shù)能力而管理水平不足，就無法勝任崗位需求，而當(dāng)前綜合素質(zhì)高的專業(yè)技術(shù)干部仍然數(shù)量較少。

（二）缺乏人性化管理

工作環(huán)境也是引發(fā)專業(yè)技術(shù)干部流失的重要因素，其艱苦性會加大人才管理難度。與其它行業(yè)相比，建筑施工企業(yè)面臨著嚴(yán)峻、艱苦的工作環(huán)境，很多時候需要在偏遠(yuǎn)地區(qū)施工，進(jìn)行長期的野外作業(yè)等，氣候惡劣、生活條件落后對于工作人員來說都是巨大挑戰(zhàn)。而在工作艱苦的情況下，很多項目資金不能及時到位，受各種因素影響會出現(xiàn)工期延誤的情況，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益受到影響，也就難以有效兌現(xiàn)薪酬考核和利潤分配等，一些專業(yè)技術(shù)干部得不到理想回報。同時面臨著婚姻和家庭等實際問題，而其帶薪休假制度等卻無法落實，在缺乏人性化管理下，對當(dāng)前工作積極性降低，就會出現(xiàn)拖沓、推諉等現(xiàn)象，或者選擇跳槽到收入更高的企業(yè)和其它領(lǐng)域，造成人才流失[2]。

（三）繼續(xù)教育不到位

專業(yè)技術(shù)干部在工作中雖然具備較高能力，但技術(shù)發(fā)展、市場變化下，需要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，能夠掌握先進(jìn)技術(shù)等。部分企業(yè)忽視了對專業(yè)技術(shù)干部的再教育，沒有計劃性、針對性展開教育工作，往往只是在職稱考試前突擊學(xué)習(xí)，無法深入了解專業(yè)技術(shù)，其能力難以得到有效提高。

（四）考核制度和責(zé)任制度未能有效落實

首先是考核制度，對于專業(yè)的技術(shù)人員應(yīng)加強(qiáng)落實考核工作，并建立起相應(yīng)的制度，使考核評議更加規(guī)范。但部分企業(yè)考核落實不到位，沒有做好經(jīng)常性、規(guī)范性考核，一些專業(yè)技術(shù)干部也就產(chǎn)生了懈怠，放松了繼續(xù)學(xué)習(xí)，崗位工作成效受到影響。其次是崗位責(zé)任制的未能有效執(zhí)行，雖然制定了文件來規(guī)范，但實際執(zhí)行中沒有按專業(yè)落實到位，崗位責(zé)任制只是停留在書面上。

三、建筑施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)干部管理對策

（一）全面提升專業(yè)技術(shù)干部綜合素質(zhì)

建筑施工企業(yè)發(fā)展下，專業(yè)技術(shù)干部僅僅具備勝任本崗位職能能力是不夠的，要促進(jìn)工作效率、質(zhì)量的提升，需要進(jìn)一步提高其綜合素質(zhì)。對于企業(yè)要加大培訓(xùn)力度，培訓(xùn)其專業(yè)技能和管理技能，使其不斷成長為復(fù)合型人才，具備全面的專業(yè)能力，滿足企業(yè)發(fā)展需求。除了當(dāng)前專業(yè)技術(shù)干部外，還要重視后備人員梯隊建設(shè)，這種培養(yǎng)途徑是比較有效的。特別是當(dāng)前技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展速度快，企業(yè)要實現(xiàn)施工技術(shù)的發(fā)展更新，要重視對學(xué)術(shù)帶頭人的培養(yǎng)，送優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部去研究單位再深造。上前線鍛煉可以帶項目，委以其培養(yǎng)技術(shù)接班人的重任。

（二）實行人性化管理

在對專業(yè)技術(shù)干部管理中，企業(yè)要注重管理的人性化，不僅要重視其專業(yè)水平的提升，還要關(guān)注員工生活，在其困難狀態(tài)下給予幫助。專業(yè)技術(shù)干部需要長期在工地隧道工作，不僅工作環(huán)境艱苦，且會影響到個人健康、家庭生活等，管理中要關(guān)懷其個人生活等，實行一幫一解決其后顧之憂。還要落實好休假制度、輪休制度等，充分認(rèn)可勞動貢獻(xiàn)者，體現(xiàn)其主人翁精神，踐行以人為本理念。

（三）嚴(yán)格專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審

專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，需要在企業(yè)職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下統(tǒng)一進(jìn)行，人力資源部門負(fù)責(zé)管理，并設(shè)置辦公室。以國家和企業(yè)對任職條件的規(guī)定，作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審依據(jù)。城建集團(tuán)會統(tǒng)一布置各級評審工作，每年會有特定時間集中開展評審工作。參評人員需要填寫申報表，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要核實其填報資料，依據(jù)其業(yè)績情況等提出推薦意見，由其所在系統(tǒng)再次測評、簽署推薦意見后，企業(yè)職稱辦公室、企業(yè)評委會做出評審，企業(yè)可批準(zhǔn)工程技術(shù)初級職務(wù)，由城建集團(tuán)評審中高級職務(wù)。如果在申報中，發(fā)現(xiàn)存在信息虛假等問題，要嚴(yán)肅處理，取消其騙取的職務(wù)任職資格。在業(yè)務(wù)主管部門委托下，評審委員會可獨立評審，但其結(jié)果受各級領(lǐng)導(dǎo)和群眾監(jiān)督，存在異議可建議復(fù)審。評審中，需確定有足夠人數(shù)參加，否則結(jié)果無效。同時要全委員三分之二的人員通過，才可視為評審?fù)ㄟ^。如評審未通過，一般不再復(fù)議，且不可由其它單位委員會代評，次年申報需遞送新材料。評審?fù)ㄟ^的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，需要企業(yè)總公司驗收合格后才可下達(dá)資格通知、頒發(fā)資格證書。

（四）完善激勵機(jī)制、考核機(jī)制

專業(yè)技術(shù)干部在企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展中有關(guān)鍵性作用，因此要建立起人才長效激勵機(jī)制，結(jié)合物質(zhì)激勵、精神激勵等方式，在科學(xué)、公平的績效考評結(jié)果基礎(chǔ)上，對員工進(jìn)行嘉獎，比如獎金分配和晉級升遷等，人才在此激勵下工作積極性提高，且獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會，可以更好地留住人才、吸引人才，對企業(yè)發(fā)展是極為有利的。

首先要突出考核重點，職業(yè)道德考核可通過個人述職述德、民主測評測德、設(shè)計試題考德、考察公示示德等方式考察技術(shù)干部的廉潔、務(wù)實等品質(zhì)。其次要加強(qiáng)分類考核，考察其職能作用的發(fā)揮，考核其專業(yè)管理水平、技術(shù)創(chuàng)新和問題處理、完成任務(wù)等方面內(nèi)容；同時應(yīng)注重日?？己耍梢砸噪S機(jī)考核方式展開，跟蹤調(diào)查項目實施情況，以及專業(yè)技術(shù)干部在其中的處理能力和負(fù)責(zé)精神等。綜合各項考核內(nèi)容，對技術(shù)干部進(jìn)行綜合研判，要注意區(qū)分顯績與潛績，結(jié)合短期與長期職能作用，綜合分析其主觀努力客觀條件等因素，實現(xiàn)全面客觀的評價。

然后就是要完善激勵機(jī)制，推動分配制度改革的進(jìn)一步深化，取酬原則要按勞、按責(zé)、按績，不斷完善薪酬管理辦法。具體分配要向向關(guān)鍵性、一流人才傾斜，使專業(yè)技術(shù)人才體會到企業(yè)重視，能夠在企業(yè)努力工作。

（五）合理配置人才資源

建筑施工企業(yè)要根據(jù)專業(yè)技術(shù)干部專業(yè)能力等，依據(jù)實際崗位職責(zé)要求，對各項人才資源合理配置，搭建起科學(xué)的人才應(yīng)用系統(tǒng)，實現(xiàn)量才而用，充分發(fā)揮各人員自身專業(yè)能力。企業(yè)需設(shè)立專業(yè)技術(shù)人員管理小組，設(shè)定具體的生產(chǎn)質(zhì)量負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)管理工作，從企業(yè)生產(chǎn)部門、質(zhì)量部門、研發(fā)和行政部門選拔人員共同組成，行政部工作內(nèi)容就是協(xié)調(diào)、實施。在人員配置方面，要保證適應(yīng)具體工作，明確該項工作的任務(wù)、難度和工作量，做到充分利用人才，實驗技術(shù)人員作用得以切實發(fā)揮。在定員、定編基礎(chǔ)上，合理確定高級、中級和初級專業(yè)技術(shù)人員各自所占的比例。做好中級高專業(yè)技術(shù)職務(wù)推薦、專業(yè)技術(shù)人員聘用和考核審查工作等。各部門提出技術(shù)人才補(bǔ)充計劃后，需經(jīng)管理小組管理小組和人事部門評審，再由企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審定方可展開實施。

此外就是要營造積極向上的企業(yè)文化，指明企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)步的方向，通過企業(yè)文化講座、標(biāo)語宣傳等方式，加深員工對企業(yè)文化的了解，將企業(yè)與員工發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來實現(xiàn)共同發(fā)展，增強(qiáng)員工的歸屬感和工作積極性[3]。

四、結(jié)語

建筑施工企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)、健康發(fā)展，需要具備完備的人才資源，特別是專業(yè)技術(shù)干部數(shù)量充足、水平過硬。對此要建立起完善的管理體系，從績效考核、激勵機(jī)制、人性化管理等方面完善管理舉措，有效開發(fā)人才資源，落實好人才隊伍建設(shè)工作，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]盧瑞峰.國有建筑施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)干部管理存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理，2017（4）：89-90.

[2]宋江勝.加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)干部管理之建議[J].內(nèi)江科技，2017，38（4）：11-12.

[3]葉美玲.企業(yè)專業(yè)技術(shù)干部管理分析[J].企業(yè)文化（中旬刊），2015（2）：137.