馬振海

摘 要：當(dāng)前全社會都處于重要的戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，旨在建設(shè)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)企業(yè)發(fā)展體系，而企業(yè)發(fā)展務(wù)必要全面改變計劃經(jīng)濟(jì)時期的經(jīng)營發(fā)展模式和人力資源管理策略，對此要加強(qiáng)人力資源管理，進(jìn)一步完善企業(yè)的人才評價機(jī)制，對于給企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才一定的精神、物質(zhì)獎勵，這也就需要有科學(xué)規(guī)范的薪酬激勵機(jī)制作為支撐。在此背景之下，探索多元化激勵模式，更好地吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才價值，是企業(yè)目前必須思考的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才;薪酬管理;人才激勵

引言

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論認(rèn)為，一個地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展通常經(jīng)歷三個階段，從勞動密集型發(fā)展階段到資本密集型發(fā)展階段，最終進(jìn)入人才和科技創(chuàng)新的密集型發(fā)展階段。換句話說，經(jīng)濟(jì)發(fā)展首先由勞動力驅(qū)動到投資驅(qū)動最后再到人才科技驅(qū)動。面對激烈的競爭和知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，迫切需要鼓勵更多的人才對未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要作出改變，越來越多的企業(yè)開始將重心轉(zhuǎn)移到人力資源和人才競爭上。獲取、留住和使用優(yōu)秀人才是商界的難題，其中最復(fù)雜和最困難的是企業(yè)如何提供人才激勵，即如何有效管理薪酬。

1人才薪酬激勵制度的重要性

何為優(yōu)秀企業(yè)？效益優(yōu)異和員工的凝聚力、執(zhí)行力強(qiáng)的企業(yè)算是一個優(yōu)秀的企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于一艘航行的船只，企業(yè)的所有員工都是開動船只的人，開船的人越多，代表船的航行速度越快。同等科技下的企業(yè)要想比其他企業(yè)開得快，就必須有更多的人。因此，激勵制度越完善，受眾的員工越多，給船只增加航行的動力就越大，到最后，船只會越來越快，越開越遠(yuǎn)。企業(yè)的激勵制度有很多，激勵目的在于激發(fā)員工的工作積極性，并且這種積極性可以持續(xù)保持，激勵制度既是管理學(xué)的重要手段，也是心理學(xué)常用策略。具體的激勵制度包括薪酬、目標(biāo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等。就一般的激勵制度而言，薪酬激勵制度是最直觀有效的，以當(dāng)今一線城市企業(yè)剛參加工作的“90后”員工為例，薪酬無疑是很多“90后”工作者最關(guān)心的問題，因?yàn)槿傻轿宄傻男劫Y將作為房租，余下的工資所剩無幾。雖然工作目標(biāo)、職業(yè)生涯的規(guī)劃和培訓(xùn)對于一個剛?cè)肼毜哪贻p人來說顯得特別重要，但是生存無疑是一個非常重要的問題。如何在社會上生存是很多年輕人關(guān)心的話題，只有生存下來，或者說薪酬激勵制度給他們帶來最直觀的幸福感才能讓他們考慮后面的工作目標(biāo)，從而在工作中更加勤奮刻苦，因此薪酬激勵制度是吸收人才最直觀的激勵手段。

2.企業(yè)人才薪酬制度存在的問題

2.1管理理念相對落后

就我國相當(dāng)一部分中小企業(yè)而言，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不了解薪酬管理的職能，也不了解薪酬管理方面的科學(xué)知識。企業(yè)薪酬管理理念仍然處于相對落后的模式，即停留在以就業(yè)和就職為基礎(chǔ)的薪酬體系中。不良的薪酬管理制度不利于企業(yè)的凝聚力和吸引力，從而限制了企業(yè)的長期規(guī)劃和發(fā)展。

2.2薪酬設(shè)計不合理

企業(yè)自建立之初就會伴隨著相關(guān)的薪酬管理機(jī)制，然而，由于企業(yè)的發(fā)展周期較短，相當(dāng)多的企業(yè)在薪酬設(shè)計方面存在明顯的缺陷，特別是在科學(xué)性上。首先，企業(yè)薪酬機(jī)制的設(shè)計深受資本主義思想制約，薪資管理制度中，員工的個人績效對工資高低的決定作用很小，而員工的教育、資歷和技術(shù)知識的作用則占比較大，這直接導(dǎo)致了員工之間不合理的等級分配，導(dǎo)致員工積極性嚴(yán)重受挫。其次，企業(yè)的薪酬制度缺乏競爭力，企業(yè)對人才價值的最直接表達(dá)無疑是高薪酬和低薪酬，缺乏競爭力的薪酬體系無法吸引員工進(jìn)入企業(yè)。最后，薪酬管理不是很專業(yè)，缺乏專業(yè)人員，這導(dǎo)致了薪酬管理存在缺陷，嚴(yán)重?fù)p害了員工的工作積極性。

2.3.績效考核機(jī)制不科學(xué)

績效考核是目前大多數(shù)企業(yè)所選擇的一種薪酬激勵模式，不過因?yàn)殚L時間都未曾更新改變，現(xiàn)行的績效考核已經(jīng)無法適應(yīng)目前所經(jīng)營的業(yè)務(wù)管理機(jī)制，考核評價模式長時間沒有發(fā)生變化，很多從事著高風(fēng)險、高體能消耗工作的職工所獲得的報酬跟低風(fēng)險、低勞動投入的職工獲得的薪酬處于同一水平，進(jìn)而導(dǎo)致高付出的職工產(chǎn)生了不公平的心理，極大地降低了他們的工作積極性。這也暴露出來了目前的績效考核機(jī)制的欠缺，即員工績效考核體系無法全面地評價一個人的勞動和報酬之間的比例，導(dǎo)致員工對企業(yè)薪酬體系滿意度大大降低，最終造成人才流失。

3企業(yè)人才激勵和薪酬管理優(yōu)化措施

3.1改變落后的管理理念

首先，企業(yè)薪酬管理人員應(yīng)充分利用薪酬和績效兩大方面來挖掘員工的潛力，使其能夠充分發(fā)揮自身價值，企業(yè)可以通過向員工發(fā)放帶薪休假或設(shè)立小股東方式來提供激勵。其次，對公平薪酬理論應(yīng)有新的理解，也就是可比價值。將員工薪酬公平性放在更廣泛的平臺上，轉(zhuǎn)移員工對薪酬的注意力。最后，工資激勵對員工的精神滿意度也很重要，行為心理學(xué)研究表明，心理滿足不僅是經(jīng)濟(jì)上的，而且還是精神上的。就像占據(jù)權(quán)力地位的欲望，也是重要激勵，因此，薪酬管理的現(xiàn)代概念必須將個人的精神需要納入一般的獎勵制度。

3.2完善并健全薪酬激勵體系

薪酬激勵的模式是多種多樣的，不論企業(yè)在發(fā)展中選用了哪一種激勵策略，最終的呈現(xiàn)效果都會具有不同特點(diǎn)，所以要求企業(yè)在制定薪酬激勵策略的時候必須結(jié)合自己的行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行。首先，對于員工的績效考核工作來說，要本著客觀、公正的原則發(fā)揮薪酬體系所具備的基礎(chǔ)功能;其次，對于在自身工作崗位中做出了卓越成績或者有特殊貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該結(jié)合其貢獻(xiàn)的大小給與定制化的獎勵，在企業(yè)中營造獎勵氛圍;最后，要進(jìn)一步對企業(yè)的人力資源體系機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，在所設(shè)計的獎勵體系應(yīng)用之前應(yīng)該做好宣傳教育工作，要認(rèn)真耐心地傾聽基層員工的建議和意見，引導(dǎo)員工樹立正確的思想價值觀念，促進(jìn)其認(rèn)識到開展此項工作的意義，讓其主動接受并提高工作效率。

3.3設(shè)置公開透明的薪酬激勵制度

企業(yè)人力資源管理工作在制定員工成長方案的時候，要按照以下的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，即要讓員工知道自己的工作內(nèi)容是什么、工作標(biāo)準(zhǔn)是什么、按照標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)獲得什么樣的薪酬待遇，不達(dá)標(biāo)會受到什么樣的懲罰。同時按照標(biāo)準(zhǔn)超額完成任務(wù)能夠得到什么樣的獎勵，也就是要打破過去的定額工資制度，對各個崗位都實(shí)施績效分析，提高工作效率，將工作績效的評定和個人薪資福利相掛鉤，公開透明，主動接受員工的質(zhì)詢，建立績效評價可追溯制度，明確評價體系，既保證薪酬激勵制度建設(shè)和實(shí)施的公開透明。

3.4增加對員工培訓(xùn)投入，落實(shí)文化

建設(shè)工作首先，國有企業(yè)在建立薪酬體系的過程中，務(wù)必要站在員工的角度上考慮問題，使其感覺到自己的辛苦工作能夠得到認(rèn)可，并給予其適當(dāng)?shù)膭趧友a(bǔ)償。采取非貨幣性的激勵方式，為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，如出國深造等，進(jìn)而在一定程度上提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，從以下幾個方面入手：不斷加大教育培訓(xùn)的宣傳力度，鼓勵員工晉升，了解到晉升能夠獲得的實(shí)際利益。企業(yè)要為員工拓寬培訓(xùn)渠道，可以讓員工到先進(jìn)的企業(yè)中進(jìn)行理論知識的學(xué)習(xí)，使其能夠掌握多個崗位的工作技能，并對其培訓(xùn)的效果進(jìn)行考核，制定員工的薪酬體系。

結(jié)束

總而言之，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場競爭的日趨加劇，中小企業(yè)要想在激烈的市場環(huán)境中贏得先機(jī)，就需要重視人才的力量，通過制定科學(xué)、合理的薪酬激勵制度留住人才，及時解決員工的薪資待遇問題，以便提升員工工作的積極性，促進(jìn)中小企業(yè)長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展。

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