吳多多
摘 要:近幾年,隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷革新,一個(gè)新的概念出現(xiàn)在人們的眼前,那就是“互聯(lián)網(wǎng)+”概念,該概念的引入,將互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)徹底的聯(lián)系在一起,利用互聯(lián)網(wǎng)的高效與便捷,為傳統(tǒng)行業(yè)帶來(lái)了極大地革新。截至目前,人類幾乎所有的行業(yè)都在探索如何引入互聯(lián)網(wǎng)的運(yùn)用,這其中,很重要的一方面就是人力資源管理的互聯(lián)網(wǎng)思維?;ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理,必將發(fā)生大的變革,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思路,采用更加高效、明快和及時(shí)的思維,對(duì)人力資源管理進(jìn)行效率和質(zhì)量的提升。
關(guān)鍵詞:互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代? 人力資源管理? 新思維
中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A? 文章編號(hào):2096-0298(2020)01(a)--03
在古代封建社會(huì),中央政府設(shè)六部而治天下,其中吏部為六部之首,吏部尚書被稱為天官,由此可以看出,吏部(即現(xiàn)在的人力資源部)自古以來(lái)就是一個(gè)管理體系最為重要的部門。同樣的,在近現(xiàn)代的企業(yè)規(guī)劃之中,人力資源管理部門在企業(yè)內(nèi)的重要占比也是最高的,人力資源管理工作的優(yōu)劣,直接決定了企業(yè)是否能夠生存。而到了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,人力資源管理的思路,同樣需要改變和革新,以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展節(jié)奏,利用互聯(lián)網(wǎng)的高效性,提高人力資源管理工作的效率和質(zhì)量。本文將就互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理思維,進(jìn)行詳盡地分析和探討。
1 人力資源管理的概念以及當(dāng)前的弊端
1.1 人力資源管理的概念
所謂的人力資源管理,指的就是通過(guò)專業(yè)的管理學(xué)體系(一般包括管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)),對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行組織,做到對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、評(píng)價(jià)、篩選,并負(fù)責(zé)員工的績(jī)效、工作考核、升遷任免,從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)以及管理的效率。用作簡(jiǎn)單的概念來(lái)描述,人力資源管理,其實(shí)就是對(duì)人的管理,將“人力”作為一種可具象化的資源,實(shí)施具體的管理辦法。人力資源管理的基礎(chǔ),是人與人的交流,通過(guò)交流完成管理,這也是人力資源管理的一大特點(diǎn)。
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,人們的交流方式出現(xiàn)了翻天覆地的變革,從以前的“千山萬(wàn)水來(lái)相見”“鴻雁傳情,一生只夠愛一個(gè)人”,逐漸演變成在線交流、遠(yuǎn)程交流、及時(shí)交流以及社交圈交流(如近些年比較火爆的微信朋友圈)。交流方式的變革,使得以交流為基礎(chǔ)的人力資源管理也出現(xiàn)了變革的需求,人力資源管理的方式和結(jié)構(gòu)也相應(yīng)地出現(xiàn)了極大地轉(zhuǎn)變,出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、程序化、無(wú)人化的相關(guān)特征。
1.2 傳統(tǒng)人力資源管理的弊端
目前,很多企業(yè)的人力資源管理模式是具有一定弊端和滯后性的。
1.2.1 人才招聘的弊端
在人才招聘方式上,企業(yè)大多以專門的人才招聘網(wǎng)站、實(shí)體人才招聘市場(chǎng)為信息發(fā)布平臺(tái),對(duì)外發(fā)布招聘信息,并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的形式進(jìn)行簡(jiǎn)歷的接收,這樣的方式在目前網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代已經(jīng)顯得有些力不從心。
首先,當(dāng)前社會(huì)是一個(gè)信息泛濫的時(shí)代,人們的生活每天被各種信息所充斥,主動(dòng)尋求在招聘網(wǎng)站上接受信息的人越來(lái)越少,加之國(guó)內(nèi)的招聘網(wǎng)站大多管理不透明,充斥著大量的虛假信息,使得人們對(duì)招聘網(wǎng)站的信任程度逐漸降低。在這樣的情況下,通過(guò)招聘網(wǎng)站的渠道進(jìn)行人員招聘,招聘渠道太過(guò)狹窄,是效率非常低的行為。
其次,行業(yè)精英選擇工作,更加看中企業(yè)的價(jià)值觀體系,而在招聘網(wǎng)站上,以套話官話大話所構(gòu)成的招聘廣告和虛抬工資、續(xù)保福利等手段發(fā)布的招聘簡(jiǎn)介,已經(jīng)無(wú)法滿足行業(yè)精英對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀體系認(rèn)同的需求。通過(guò)招聘網(wǎng)站招納的人才,更多的是應(yīng)屆畢業(yè)生、在同行業(yè)多次跳槽的“辦公室老油子”等不穩(wěn)定員工,而對(duì)行業(yè)精英的吸引力較小。
1.2.2 上崗培訓(xùn)方面的弊端
目前很多企業(yè)的人力資源管理部門,對(duì)新員工的入崗培訓(xùn)重視度嚴(yán)重不足,存在著流程化、敷衍的情況。新員工入崗之前,往往要經(jīng)過(guò)填表格、發(fā)放教材、參加培訓(xùn)和講座、上崗考試等幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化流程。但是,教材只發(fā)不講,培訓(xùn)照本宣科,講座廢話連篇,考試流于形式,匆匆完成崗前培訓(xùn),用以交差。這樣的做法,對(duì)于提升新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感是極其具有破壞性的,會(huì)給企業(yè)的形象造成嚴(yán)重的破壞,讓員工覺得企業(yè)人浮于事;同時(shí)也不利于新員工快速良好的進(jìn)入工作狀態(tài),往往需要在工作中花費(fèi)更多的時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)和適應(yīng)。
1.2.3 績(jī)效考核制度的不完善
人力資源管理,是對(duì)企業(yè)內(nèi)部“人力”的統(tǒng)籌管理,其中績(jī)效考核是非常重要的工作之一。然而目前許多企業(yè)的人力資源管理模式中,對(duì)員工績(jī)效考核方面的制度不夠完善,有的存在著許多漏洞。其中比較明顯的:
獎(jiǎng)懲措施的漏洞,即以利益為導(dǎo)向,對(duì)員工實(shí)行“小功不獎(jiǎng)、大功小獎(jiǎng)、小過(guò)大罰、大過(guò)散貨”的獎(jiǎng)懲措施,這極大地打消了員工工作的積極性,且容易引發(fā)員工和企業(yè)之間尖銳的矛盾。
隨性化的考核,即對(duì)績(jī)效管理采用以管理者情緒為導(dǎo)向的管理辦法,而非以制度為導(dǎo)向的管理辦法。將制度徹底變成一紙空談,這對(duì)于優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化的養(yǎng)成極其不利,會(huì)造成企業(yè)上下人浮于事、下級(jí)對(duì)上級(jí)阿諛奉承,對(duì)工作的展開以及業(yè)績(jī)的提升有著毀滅性地打擊。
口頭話的獎(jiǎng)懲,即有些企業(yè)喜歡用口頭獎(jiǎng)勵(lì)和口頭批評(píng)作為主要的獎(jiǎng)懲手段,員工績(jī)效高,則開表彰大會(huì)、請(qǐng)員工分享經(jīng)驗(yàn)來(lái)作為表彰形式,不予實(shí)際性的獎(jiǎng)勵(lì);員工績(jī)效低、出現(xiàn)工作錯(cuò)誤,則以集體批評(píng)為懲罰措施,而不予實(shí)際性的懲處。這對(duì)于企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的提高是很不利的,很容易養(yǎng)成員工“混日子”的不良習(xí)慣,同時(shí),也會(huì)造成那些擁有較強(qiáng)工作能力、尋求上進(jìn)的精英員工的流失。
2 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的新思維
2.1 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的促進(jìn)
2.1.1 信息資源的共享
所謂的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,其實(shí)就是指人與人、人與社會(huì)、組織與組織之間,可以通過(guò)技術(shù)的手段,進(jìn)行及時(shí)性聯(lián)系的時(shí)代,是將現(xiàn)實(shí)世界和虛擬世界合為一體的時(shí)代。在虛擬的互聯(lián)網(wǎng)中,人們可以利用互聯(lián)網(wǎng)的及時(shí)性,實(shí)現(xiàn)和他人的遠(yuǎn)程、及時(shí)的溝通和交流;可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)形式下的社交圈進(jìn)行人脈資源的拓展;可以利用互聯(lián)網(wǎng)的高效性,及時(shí)的發(fā)現(xiàn)并解決問題;可以利用互聯(lián)網(wǎng)的低成本性,進(jìn)行無(wú)成本壓力的多重溝通和重復(fù)交流。這些來(lái)自于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的信息資源的共享,極大的促進(jìn)了人力資源的管理,使其化繁為簡(jiǎn)、簡(jiǎn)化流程、提高效率。
如在人才招聘上,就可以使用社交圈招聘,通過(guò)自身的人脈關(guān)系網(wǎng),將招聘需求高效、精準(zhǔn)的傳遞給行業(yè)精英,并提高彼此之間初步的信任感;通過(guò)云計(jì)算下的客戶選擇偏好進(jìn)行招聘廣告的精準(zhǔn)投放,可以改善大海撈針?biāo)频牡托收衅阜绞?,?duì)“優(yōu)質(zhì)目標(biāo)”進(jìn)行定點(diǎn)的需求投放,從而大大提高優(yōu)質(zhì)招聘的效率等。
2.1.2 提高了社會(huì)對(duì)人力資源的重視
與傳統(tǒng)的時(shí)代相比,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)知識(shí)集中型的時(shí)代,更加重視知識(shí)經(jīng)濟(jì),使知識(shí)在社會(huì)的總體作用大于以往的任何時(shí)代。在這樣以知識(shí)為根本的時(shí)代,對(duì)于人才的需求程度更盛從前,人力資源的重要性也在逐步提高。
以某大型國(guó)企的真實(shí)情況為例,在傳統(tǒng)時(shí)代,該企業(yè)由于具有超大的工程容量以及工程數(shù)量,工程核算工作是其最為繁瑣的工作之一,往往需要大量的人力,進(jìn)行重復(fù)、機(jī)械的工作,這屬于勞動(dòng)密集型工作,工作效率低,人工成本和邊際成本大。而進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,由于技術(shù)手段的革新,該企業(yè)的工程核算工作采用了專業(yè)的核算軟件,由專業(yè)的人員進(jìn)行核算,工作效率得到了大大的增強(qiáng),而相應(yīng)的人工成本和邊際成本大大的降低,將該工作轉(zhuǎn)化成為知識(shí)密集型工作。
從以上案例中可以看出,人力資源在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代被賦予了更多的價(jià)值和意義,得到了更多的重視,相應(yīng)的人力資源管理也隨之得到了極大地促進(jìn)。
2.2 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維
2.2.1 績(jī)效管理制度的完善
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用,使得人力資源管理具有更強(qiáng)的適應(yīng)性,可以實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的復(fù)雜處理,從而優(yōu)化企業(yè)管理體系,制定出更加科學(xué)合理的績(jī)效管理制度。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),將公司階段化目標(biāo)、員工當(dāng)前的業(yè)績(jī)與工作狀態(tài)(考勤率、連續(xù)工作時(shí)間記錄、通話時(shí)長(zhǎng)管理、有效要約比例等工作狀態(tài)相關(guān)的數(shù)據(jù))進(jìn)行系統(tǒng)輸入,引進(jìn)其他企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn),利用專業(yè)化的互聯(lián)網(wǎng)工具(如專業(yè)軟件等),進(jìn)行績(jī)效管理計(jì)劃的數(shù)據(jù)層面的制定,進(jìn)而得到每名員工在當(dāng)前工作狀態(tài)下、契合企業(yè)階段目標(biāo)的前提下,需要完成的工作總量和績(jī)效提升,并在階段末(如季末、年終等)對(duì)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行總結(jié)處理,得出具體結(jié)果,從而使績(jī)效考核變得簡(jiǎn)單透明、一目了然。
這樣的管理制度,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理的進(jìn)行,有著很多的好處,尤其是針對(duì)每個(gè)員工具體情況的適應(yīng)性。就比如企業(yè)無(wú)法要求一個(gè)前臺(tái)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)的創(chuàng)造和提升,但是可以要求其提高來(lái)訪客戶滿意度等。這樣的個(gè)性化制度,使得每名員工都能得到和自身實(shí)際情況匹配度高的績(jī)效管理專項(xiàng)方案,使員工的歸屬感和工作積極性更強(qiáng)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),這樣的管理方式也能讓企業(yè)充分了解每一名員工的工作狀態(tài)和工作成績(jī),業(yè)績(jī)指標(biāo)是否完成、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)百分比是多少、是否有發(fā)展和提升的潛力等,從而做出有針對(duì)性的人力資源管理。
2.2.2 拓展人才招聘渠道
隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來(lái)臨,人才的招聘渠道得到了極大地拓展,而這種拓展遠(yuǎn)非一個(gè)固態(tài)化的招聘網(wǎng)站和幾條網(wǎng)絡(luò)招聘信息所能代表的。
以筆者在實(shí)際工作中的真實(shí)情況為例?;谄髽I(yè)的發(fā)展需求,企業(yè)急需招聘一名大區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān),而當(dāng)前招聘市場(chǎng)上,相關(guān)的招聘信息極多,使得企業(yè)的招聘信息如大海撈針;采用付費(fèi)式的招聘手段,又極大地提高了招聘成本;再加上招聘網(wǎng)站上虛假工資現(xiàn)象嚴(yán)重,使得企業(yè)的紙面工資待遇不具備對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的吸引力?;诖?,筆者采取了前文中介紹過(guò)的社交圈招聘法。通過(guò)社交圈進(jìn)行招聘信息的快速、大范圍的傳播,從而精準(zhǔn)的定位到了一位行業(yè)精英人員,這位行業(yè)精英對(duì)工作選擇有著強(qiáng)烈的地域性要求,與企業(yè)的工作地點(diǎn)完美契合。于是,快速而精準(zhǔn)的招聘工作得以有效地展開。
通過(guò)這樣的社交圈招聘方式,所解決的不僅是效率和準(zhǔn)確度的問題,更能夠提高員工對(duì)企業(yè)的初始認(rèn)同度和信任感,使得企業(yè)和人才之間可以進(jìn)行很好的無(wú)障礙交流,提高雙邊滿意度,促進(jìn)人力管理工作的有效進(jìn)行。
2.3 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
2.3.1 全球化趨勢(shì)
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展的重要特點(diǎn)之一就是全球化的發(fā)展和進(jìn)步,這種全球化的發(fā)展不僅僅在經(jīng)濟(jì)和政治層面有所體現(xiàn),還在社會(huì)發(fā)展方面有著重大的作用,這就必然會(huì)對(duì)人力管理帶來(lái)一定的影響。這種影響主要的原因在于,社會(huì)發(fā)展中的人力資源流通日益繁榮,人才市場(chǎng)中的地界、國(guó)界則越來(lái)越模糊。而這種人力資源流動(dòng)的增加,必然會(huì)對(duì)人力資源管理帶來(lái)一定的發(fā)展趨勢(shì)的變革,人力資源管理部門必須集中更多的精力來(lái)提升自身的管理技能和水平,從而適應(yīng)這些外部的發(fā)展變化。同時(shí),還必須在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中,進(jìn)行多元化創(chuàng)新發(fā)展,努力吸引更多的員工為企業(yè)服務(wù)。
以電子競(jìng)技行業(yè)為例,近年來(lái),電子競(jìng)技行業(yè)突飛猛進(jìn),不但獲得了巨量的經(jīng)濟(jì)效益,還得到了社會(huì)的更多認(rèn)可(上屆亞運(yùn)會(huì)中,電子競(jìng)技項(xiàng)目正式成為亞運(yùn)會(huì)表演項(xiàng)目,這也成為電子競(jìng)技行業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的重要標(biāo)志)。而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下,電子競(jìng)技人員流動(dòng)的全球化十分明顯,我國(guó)從電子競(jìng)技強(qiáng)國(guó)如韓國(guó)、歐美等大量引進(jìn)具有優(yōu)秀電子競(jìng)技技能的選手,促進(jìn)了內(nèi)地的電子競(jìng)技水平,使之在國(guó)際賽場(chǎng)上擁有更好的競(jìng)技成績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí),對(duì)日本、越南、獨(dú)聯(lián)體等國(guó)家和地區(qū)大量輸出了許多優(yōu)秀的電子競(jìng)技選手,促進(jìn)了國(guó)內(nèi)電子競(jìng)技市場(chǎng)的人才流動(dòng)性,提升了儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)程度,同時(shí)也解決了相當(dāng)程度的適齡青年就業(yè)問題,可以說(shuō)是好處多多。
人力資源管理的全球化,是其未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)之一,這種趨勢(shì)屬于不可逆趨勢(shì),因此,更加需要我們的重視。
2.3.2 技術(shù)化趨勢(shì)
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理,開始逐步出現(xiàn)技術(shù)革新化、技術(shù)高端化等趨勢(shì),科學(xué)技術(shù)對(duì)其帶來(lái)的影響越來(lái)越大。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),使用互聯(lián)網(wǎng)下的“互聯(lián)網(wǎng)軟件技術(shù)”“互聯(lián)網(wǎng)分析技術(shù)”“互聯(lián)網(wǎng)+”概念等新興的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),進(jìn)行人力資源的管理,從而取代繁復(fù)的人工型管理,已經(jīng)成為一種必然的趨勢(shì)。企業(yè)需要充分認(rèn)識(shí)到科學(xué)技術(shù)在人力資源管理中的重要性,注重使用科學(xué)技術(shù)的手段,對(duì)人力資源進(jìn)行補(bǔ)充。培養(yǎng)和發(fā)散的作用,從而獲得顯著的提高,使每個(gè)人才對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的適應(yīng)性加強(qiáng)。
如前文所提到的,采用互聯(lián)網(wǎng)軟件進(jìn)行績(jī)效考核制度的制定,能夠針對(duì)性的對(duì)每一個(gè)人才制定個(gè)性化的考核方案,從而大大促進(jìn)企業(yè)的人力資源發(fā)展。
2.3.3 無(wú)人化趨勢(shì)
人力資源管理,是對(duì)人的管理,然而,管理者卻未必是“人”。這種看似謬論的結(jié)論,實(shí)際上是人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)之一,即人力資源管理的無(wú)人化。
人力資源管理的無(wú)人化,具體指的是通過(guò)數(shù)據(jù)的采集分析完成人才的引進(jìn)、考核、升遷工作,通過(guò)制度指令的輸入,對(duì)績(jī)效考核、人事管理進(jìn)行制度化的管理,并通過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行管理結(jié)果的輸出和比對(duì),最終以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)。人力資源管理部門只需要少量的人員進(jìn)行數(shù)據(jù)的核對(duì)與系統(tǒng)的維護(hù),即可有效的展開工作,從而大量節(jié)省人工成本,并避免人為造成的貪腐等情況的發(fā)生。
3 結(jié)語(yǔ)
基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理目前正處于探索和發(fā)展的階段,在具體應(yīng)用中,仍然有大量的發(fā)展變化空間,這需要我們更多地關(guān)注和探討。
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