吳多多

摘 要：近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷革新，一個(gè)新的概念出現(xiàn)在人們的眼前，那就是“互聯(lián)網(wǎng)+”概念，該概念的引入，將互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)徹底的聯(lián)系在一起，利用互聯(lián)網(wǎng)的高效與便捷，為傳統(tǒng)行業(yè)帶來(lái)了極大地革新。截至目前，人類幾乎所有的行業(yè)都在探索如何引入互聯(lián)網(wǎng)的運(yùn)用，這其中，很重要的一方面就是人力資源管理的互聯(lián)網(wǎng)思維?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理，必將發(fā)生大的變革，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思路，采用更加高效、明快和及時(shí)的思維，對(duì)人力資源管理進(jìn)行效率和質(zhì)量的提升。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代? 人力資源管理? 新思維

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? 文章編號(hào)：2096-0298（2020）01（a）--03

在古代封建社會(huì)，中央政府設(shè)六部而治天下，其中吏部為六部之首，吏部尚書被稱為天官，由此可以看出，吏部（即現(xiàn)在的人力資源部）自古以來(lái)就是一個(gè)管理體系最為重要的部門。同樣的，在近現(xiàn)代的企業(yè)規(guī)劃之中，人力資源管理部門在企業(yè)內(nèi)的重要占比也是最高的，人力資源管理工作的優(yōu)劣，直接決定了企業(yè)是否能夠生存。而到了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理的思路，同樣需要改變和革新，以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展節(jié)奏，利用互聯(lián)網(wǎng)的高效性，提高人力資源管理工作的效率和質(zhì)量。本文將就互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理思維，進(jìn)行詳盡地分析和探討。

1 人力資源管理的概念以及當(dāng)前的弊端

1.1 人力資源管理的概念

所謂的人力資源管理，指的就是通過(guò)專業(yè)的管理學(xué)體系（一般包括管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)），對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行組織，做到對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、評(píng)價(jià)、篩選，并負(fù)責(zé)員工的績(jī)效、工作考核、升遷任免，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)以及管理的效率。用作簡(jiǎn)單的概念來(lái)描述，人力資源管理，其實(shí)就是對(duì)人的管理，將“人力”作為一種可具象化的資源，實(shí)施具體的管理辦法。人力資源管理的基礎(chǔ)，是人與人的交流，通過(guò)交流完成管理，這也是人力資源管理的一大特點(diǎn)。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人們的交流方式出現(xiàn)了翻天覆地的變革，從以前的“千山萬(wàn)水來(lái)相見”“鴻雁傳情，一生只夠愛一個(gè)人”，逐漸演變成在線交流、遠(yuǎn)程交流、及時(shí)交流以及社交圈交流（如近些年比較火爆的微信朋友圈）。交流方式的變革，使得以交流為基礎(chǔ)的人力資源管理也出現(xiàn)了變革的需求，人力資源管理的方式和結(jié)構(gòu)也相應(yīng)地出現(xiàn)了極大地轉(zhuǎn)變，出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、程序化、無(wú)人化的相關(guān)特征。

1.2 傳統(tǒng)人力資源管理的弊端

目前，很多企業(yè)的人力資源管理模式是具有一定弊端和滯后性的。

1.2.1 人才招聘的弊端

在人才招聘方式上，企業(yè)大多以專門的人才招聘網(wǎng)站、實(shí)體人才招聘市場(chǎng)為信息發(fā)布平臺(tái)，對(duì)外發(fā)布招聘信息，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的形式進(jìn)行簡(jiǎn)歷的接收，這樣的方式在目前網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代已經(jīng)顯得有些力不從心。

首先，當(dāng)前社會(huì)是一個(gè)信息泛濫的時(shí)代，人們的生活每天被各種信息所充斥，主動(dòng)尋求在招聘網(wǎng)站上接受信息的人越來(lái)越少，加之國(guó)內(nèi)的招聘網(wǎng)站大多管理不透明，充斥著大量的虛假信息，使得人們對(duì)招聘網(wǎng)站的信任程度逐漸降低。在這樣的情況下，通過(guò)招聘網(wǎng)站的渠道進(jìn)行人員招聘，招聘渠道太過(guò)狹窄，是效率非常低的行為。

其次，行業(yè)精英選擇工作，更加看中企業(yè)的價(jià)值觀體系，而在招聘網(wǎng)站上，以套話官話大話所構(gòu)成的招聘廣告和虛抬工資、續(xù)保福利等手段發(fā)布的招聘簡(jiǎn)介，已經(jīng)無(wú)法滿足行業(yè)精英對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀體系認(rèn)同的需求。通過(guò)招聘網(wǎng)站招納的人才，更多的是應(yīng)屆畢業(yè)生、在同行業(yè)多次跳槽的“辦公室老油子”等不穩(wěn)定員工，而對(duì)行業(yè)精英的吸引力較小。

1.2.2 上崗培訓(xùn)方面的弊端

目前很多企業(yè)的人力資源管理部門，對(duì)新員工的入崗培訓(xùn)重視度嚴(yán)重不足，存在著流程化、敷衍的情況。新員工入崗之前，往往要經(jīng)過(guò)填表格、發(fā)放教材、參加培訓(xùn)和講座、上崗考試等幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化流程。但是，教材只發(fā)不講，培訓(xùn)照本宣科，講座廢話連篇，考試流于形式，匆匆完成崗前培訓(xùn)，用以交差。這樣的做法，對(duì)于提升新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感是極其具有破壞性的，會(huì)給企業(yè)的形象造成嚴(yán)重的破壞，讓員工覺得企業(yè)人浮于事;同時(shí)也不利于新員工快速良好的進(jìn)入工作狀態(tài)，往往需要在工作中花費(fèi)更多的時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)和適應(yīng)。

1.2.3 績(jī)效考核制度的不完善

人力資源管理，是對(duì)企業(yè)內(nèi)部“人力”的統(tǒng)籌管理，其中績(jī)效考核是非常重要的工作之一。然而目前許多企業(yè)的人力資源管理模式中，對(duì)員工績(jī)效考核方面的制度不夠完善，有的存在著許多漏洞。其中比較明顯的：

獎(jiǎng)懲措施的漏洞，即以利益為導(dǎo)向，對(duì)員工實(shí)行“小功不獎(jiǎng)、大功小獎(jiǎng)、小過(guò)大罰、大過(guò)散貨”的獎(jiǎng)懲措施，這極大地打消了員工工作的積極性，且容易引發(fā)員工和企業(yè)之間尖銳的矛盾。

隨性化的考核，即對(duì)績(jī)效管理采用以管理者情緒為導(dǎo)向的管理辦法，而非以制度為導(dǎo)向的管理辦法。將制度徹底變成一紙空談，這對(duì)于優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化的養(yǎng)成極其不利，會(huì)造成企業(yè)上下人浮于事、下級(jí)對(duì)上級(jí)阿諛奉承，對(duì)工作的展開以及業(yè)績(jī)的提升有著毀滅性地打擊。

口頭話的獎(jiǎng)懲，即有些企業(yè)喜歡用口頭獎(jiǎng)勵(lì)和口頭批評(píng)作為主要的獎(jiǎng)懲手段，員工績(jī)效高，則開表彰大會(huì)、請(qǐng)員工分享經(jīng)驗(yàn)來(lái)作為表彰形式，不予實(shí)際性的獎(jiǎng)勵(lì);員工績(jī)效低、出現(xiàn)工作錯(cuò)誤，則以集體批評(píng)為懲罰措施，而不予實(shí)際性的懲處。這對(duì)于企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的提高是很不利的，很容易養(yǎng)成員工“混日子”的不良習(xí)慣，同時(shí)，也會(huì)造成那些擁有較強(qiáng)工作能力、尋求上進(jìn)的精英員工的流失。

2 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的新思維

2.1 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的促進(jìn)

2.1.1 信息資源的共享

所謂的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，其實(shí)就是指人與人、人與社會(huì)、組織與組織之間，可以通過(guò)技術(shù)的手段，進(jìn)行及時(shí)性聯(lián)系的時(shí)代，是將現(xiàn)實(shí)世界和虛擬世界合為一體的時(shí)代。在虛擬的互聯(lián)網(wǎng)中，人們可以利用互聯(lián)網(wǎng)的及時(shí)性，實(shí)現(xiàn)和他人的遠(yuǎn)程、及時(shí)的溝通和交流;可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)形式下的社交圈進(jìn)行人脈資源的拓展;可以利用互聯(lián)網(wǎng)的高效性，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)并解決問題;可以利用互聯(lián)網(wǎng)的低成本性，進(jìn)行無(wú)成本壓力的多重溝通和重復(fù)交流。這些來(lái)自于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的信息資源的共享，極大的促進(jìn)了人力資源的管理，使其化繁為簡(jiǎn)、簡(jiǎn)化流程、提高效率。

如在人才招聘上，就可以使用社交圈招聘，通過(guò)自身的人脈關(guān)系網(wǎng)，將招聘需求高效、精準(zhǔn)的傳遞給行業(yè)精英，并提高彼此之間初步的信任感;通過(guò)云計(jì)算下的客戶選擇偏好進(jìn)行招聘廣告的精準(zhǔn)投放，可以改善大海撈針?biāo)频牡托收衅阜绞?，?duì)“優(yōu)質(zhì)目標(biāo)”進(jìn)行定點(diǎn)的需求投放，從而大大提高優(yōu)質(zhì)招聘的效率等。

2.1.2 提高了社會(huì)對(duì)人力資源的重視

與傳統(tǒng)的時(shí)代相比，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)知識(shí)集中型的時(shí)代，更加重視知識(shí)經(jīng)濟(jì)，使知識(shí)在社會(huì)的總體作用大于以往的任何時(shí)代。在這樣以知識(shí)為根本的時(shí)代，對(duì)于人才的需求程度更盛從前，人力資源的重要性也在逐步提高。

以某大型國(guó)企的真實(shí)情況為例，在傳統(tǒng)時(shí)代，該企業(yè)由于具有超大的工程容量以及工程數(shù)量，工程核算工作是其最為繁瑣的工作之一，往往需要大量的人力，進(jìn)行重復(fù)、機(jī)械的工作，這屬于勞動(dòng)密集型工作，工作效率低，人工成本和邊際成本大。而進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，由于技術(shù)手段的革新，該企業(yè)的工程核算工作采用了專業(yè)的核算軟件，由專業(yè)的人員進(jìn)行核算，工作效率得到了大大的增強(qiáng)，而相應(yīng)的人工成本和邊際成本大大的降低，將該工作轉(zhuǎn)化成為知識(shí)密集型工作。

從以上案例中可以看出，人力資源在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代被賦予了更多的價(jià)值和意義，得到了更多的重視，相應(yīng)的人力資源管理也隨之得到了極大地促進(jìn)。

2.2 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維

2.2.1 績(jī)效管理制度的完善

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，使得人力資源管理具有更強(qiáng)的適應(yīng)性，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的復(fù)雜處理，從而優(yōu)化企業(yè)管理體系，制定出更加科學(xué)合理的績(jī)效管理制度。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將公司階段化目標(biāo)、員工當(dāng)前的業(yè)績(jī)與工作狀態(tài)（考勤率、連續(xù)工作時(shí)間記錄、通話時(shí)長(zhǎng)管理、有效要約比例等工作狀態(tài)相關(guān)的數(shù)據(jù)）進(jìn)行系統(tǒng)輸入，引進(jìn)其他企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，利用專業(yè)化的互聯(lián)網(wǎng)工具（如專業(yè)軟件等），進(jìn)行績(jī)效管理計(jì)劃的數(shù)據(jù)層面的制定，進(jìn)而得到每名員工在當(dāng)前工作狀態(tài)下、契合企業(yè)階段目標(biāo)的前提下，需要完成的工作總量和績(jī)效提升，并在階段末（如季末、年終等）對(duì)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行總結(jié)處理，得出具體結(jié)果，從而使績(jī)效考核變得簡(jiǎn)單透明、一目了然。

這樣的管理制度，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理的進(jìn)行，有著很多的好處，尤其是針對(duì)每個(gè)員工具體情況的適應(yīng)性。就比如企業(yè)無(wú)法要求一個(gè)前臺(tái)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)的創(chuàng)造和提升，但是可以要求其提高來(lái)訪客戶滿意度等。這樣的個(gè)性化制度，使得每名員工都能得到和自身實(shí)際情況匹配度高的績(jī)效管理專項(xiàng)方案，使員工的歸屬感和工作積極性更強(qiáng)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的管理方式也能讓企業(yè)充分了解每一名員工的工作狀態(tài)和工作成績(jī)，業(yè)績(jī)指標(biāo)是否完成、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)百分比是多少、是否有發(fā)展和提升的潛力等，從而做出有針對(duì)性的人力資源管理。

2.2.2 拓展人才招聘渠道

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來(lái)臨，人才的招聘渠道得到了極大地拓展，而這種拓展遠(yuǎn)非一個(gè)固態(tài)化的招聘網(wǎng)站和幾條網(wǎng)絡(luò)招聘信息所能代表的。

以筆者在實(shí)際工作中的真實(shí)情況為例?；谄髽I(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)急需招聘一名大區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)，而當(dāng)前招聘市場(chǎng)上，相關(guān)的招聘信息極多，使得企業(yè)的招聘信息如大海撈針;采用付費(fèi)式的招聘手段，又極大地提高了招聘成本;再加上招聘網(wǎng)站上虛假工資現(xiàn)象嚴(yán)重，使得企業(yè)的紙面工資待遇不具備對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的吸引力?；诖?，筆者采取了前文中介紹過(guò)的社交圈招聘法。通過(guò)社交圈進(jìn)行招聘信息的快速、大范圍的傳播，從而精準(zhǔn)的定位到了一位行業(yè)精英人員，這位行業(yè)精英對(duì)工作選擇有著強(qiáng)烈的地域性要求，與企業(yè)的工作地點(diǎn)完美契合。于是，快速而精準(zhǔn)的招聘工作得以有效地展開。

通過(guò)這樣的社交圈招聘方式，所解決的不僅是效率和準(zhǔn)確度的問題，更能夠提高員工對(duì)企業(yè)的初始認(rèn)同度和信任感，使得企業(yè)和人才之間可以進(jìn)行很好的無(wú)障礙交流，提高雙邊滿意度，促進(jìn)人力管理工作的有效進(jìn)行。

2.3 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

2.3.1 全球化趨勢(shì)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展的重要特點(diǎn)之一就是全球化的發(fā)展和進(jìn)步，這種全球化的發(fā)展不僅僅在經(jīng)濟(jì)和政治層面有所體現(xiàn)，還在社會(huì)發(fā)展方面有著重大的作用，這就必然會(huì)對(duì)人力管理帶來(lái)一定的影響。這種影響主要的原因在于，社會(huì)發(fā)展中的人力資源流通日益繁榮，人才市場(chǎng)中的地界、國(guó)界則越來(lái)越模糊。而這種人力資源流動(dòng)的增加，必然會(huì)對(duì)人力資源管理帶來(lái)一定的發(fā)展趨勢(shì)的變革，人力資源管理部門必須集中更多的精力來(lái)提升自身的管理技能和水平，從而適應(yīng)這些外部的發(fā)展變化。同時(shí)，還必須在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中，進(jìn)行多元化創(chuàng)新發(fā)展，努力吸引更多的員工為企業(yè)服務(wù)。

以電子競(jìng)技行業(yè)為例，近年來(lái)，電子競(jìng)技行業(yè)突飛猛進(jìn)，不但獲得了巨量的經(jīng)濟(jì)效益，還得到了社會(huì)的更多認(rèn)可（上屆亞運(yùn)會(huì)中，電子競(jìng)技項(xiàng)目正式成為亞運(yùn)會(huì)表演項(xiàng)目，這也成為電子競(jìng)技行業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的重要標(biāo)志）。而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，電子競(jìng)技人員流動(dòng)的全球化十分明顯，我國(guó)從電子競(jìng)技強(qiáng)國(guó)如韓國(guó)、歐美等大量引進(jìn)具有優(yōu)秀電子競(jìng)技技能的選手，促進(jìn)了內(nèi)地的電子競(jìng)技水平，使之在國(guó)際賽場(chǎng)上擁有更好的競(jìng)技成績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，對(duì)日本、越南、獨(dú)聯(lián)體等國(guó)家和地區(qū)大量輸出了許多優(yōu)秀的電子競(jìng)技選手，促進(jìn)了國(guó)內(nèi)電子競(jìng)技市場(chǎng)的人才流動(dòng)性，提升了儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)程度，同時(shí)也解決了相當(dāng)程度的適齡青年就業(yè)問題，可以說(shuō)是好處多多。

人力資源管理的全球化，是其未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)之一，這種趨勢(shì)屬于不可逆趨勢(shì)，因此，更加需要我們的重視。

2.3.2 技術(shù)化趨勢(shì)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理，開始逐步出現(xiàn)技術(shù)革新化、技術(shù)高端化等趨勢(shì)，科學(xué)技術(shù)對(duì)其帶來(lái)的影響越來(lái)越大。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，使用互聯(lián)網(wǎng)下的“互聯(lián)網(wǎng)軟件技術(shù)”“互聯(lián)網(wǎng)分析技術(shù)”“互聯(lián)網(wǎng)+”概念等新興的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，進(jìn)行人力資源的管理，從而取代繁復(fù)的人工型管理，已經(jīng)成為一種必然的趨勢(shì)。企業(yè)需要充分認(rèn)識(shí)到科學(xué)技術(shù)在人力資源管理中的重要性，注重使用科學(xué)技術(shù)的手段，對(duì)人力資源進(jìn)行補(bǔ)充。培養(yǎng)和發(fā)散的作用，從而獲得顯著的提高，使每個(gè)人才對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的適應(yīng)性加強(qiáng)。

如前文所提到的，采用互聯(lián)網(wǎng)軟件進(jìn)行績(jī)效考核制度的制定，能夠針對(duì)性的對(duì)每一個(gè)人才制定個(gè)性化的考核方案，從而大大促進(jìn)企業(yè)的人力資源發(fā)展。

2.3.3 無(wú)人化趨勢(shì)

人力資源管理，是對(duì)人的管理，然而，管理者卻未必是“人”。這種看似謬論的結(jié)論，實(shí)際上是人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)之一，即人力資源管理的無(wú)人化。

人力資源管理的無(wú)人化，具體指的是通過(guò)數(shù)據(jù)的采集分析完成人才的引進(jìn)、考核、升遷工作，通過(guò)制度指令的輸入，對(duì)績(jī)效考核、人事管理進(jìn)行制度化的管理，并通過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行管理結(jié)果的輸出和比對(duì)，最終以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)。人力資源管理部門只需要少量的人員進(jìn)行數(shù)據(jù)的核對(duì)與系統(tǒng)的維護(hù)，即可有效的展開工作，從而大量節(jié)省人工成本，并避免人為造成的貪腐等情況的發(fā)生。

3 結(jié)語(yǔ)

基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理目前正處于探索和發(fā)展的階段，在具體應(yīng)用中，仍然有大量的發(fā)展變化空間，這需要我們更多地關(guān)注和探討。

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