紀(jì)晨

摘要：薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中非常常見，也極為重要，它是增強(qiáng)員工歸屬感，提高其工作積極性的重要因素，也是推動企業(yè)良性發(fā)展的基礎(chǔ)。有了薪酬管理制度，就能更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，推動市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展。然現(xiàn)階段，人力資源薪酬管理并未完善，很多方面都存在問題，本文從薪酬管理發(fā)展、問題等角度出發(fā)，闡釋薪酬管理的重要性和意義，并探索其創(chuàng)新路徑，希望能強(qiáng)化企業(yè)薪酬管理，推動企業(yè)更長久的發(fā)展下去。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新

引言：

經(jīng)濟(jì)發(fā)展越快，對企業(yè)要求越嚴(yán)苛，薪酬管理與員工工作精神風(fēng)貌以及狀態(tài)掛鉤，能激烈員工拼搏進(jìn)取，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因此，企業(yè)必須要重視這方面的發(fā)展和完善，在保證企業(yè)盈利的前提下，盡可能的提高員工薪資待遇，讓員工對企業(yè)的歸屬感更強(qiáng)，也更愿意為企業(yè)服務(wù)。這樣一來，企業(yè)的發(fā)展就會越來越好，利潤也會越來越多。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的發(fā)展

薪酬是企業(yè)在員工付出勞動之后，給予的一種獎勵機(jī)制，它能調(diào)動員工的積極性，也能讓員工對企業(yè)更加維護(hù)，是員工勞動報酬所得。薪酬分為兩種，一種是經(jīng)濟(jì)性的，一種是非經(jīng)濟(jì)性的，其中前者分為直接和間接兩種。直接經(jīng)濟(jì)薪酬就是根據(jù)企業(yè)確定的標(biāo)準(zhǔn)給員工付工資，這種主要是以貨幣為主;間接薪酬則是指非貨幣支付之外的一些報酬，比如逢年過節(jié)發(fā)放的福利等，這種能方便員工的日常生活，也能給員工帶來額外的收入。非經(jīng)濟(jì)性的報酬則是不能通過貨幣來衡量價值的，這種方式雖然無法讓員工直接看到好處，但卻能讓員工感到身心愉悅。比如有的公司會為員工提供茶水間、健身房或者是母嬰室、幼兒托管等服務(wù)和幫助，這些雖然不是貨幣支付，但卻能方便員工的生活和工作，讓員工能更好的投入到工作中，感受到企業(yè)的關(guān)心和照顧，提高工作愉悅度，自然而然就能增加員工對企業(yè)的好感度以及忠誠度。

企業(yè)薪酬管理帶有一定的組織引導(dǎo)性，它主要是根據(jù)員工薪酬支付原則，從薪酬水平、結(jié)構(gòu)以及構(gòu)成等多個方面去進(jìn)行確定和分配。這個過程就被稱為是企業(yè)薪酬管理過程。通過這個管理，員工更具有安全感，也更容易滿足自身需求，而企業(yè)對員工及時發(fā)放薪酬，能讓員工對企業(yè)有好感度，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和回報。并且，對于員工來說，薪酬實(shí)際上就是一種獎勵，是員工付出辛苦勞動之后的報酬，豐厚的薪酬會讓員工更具積極工作精神狀態(tài)，為企業(yè)創(chuàng)造更多不可預(yù)估的價值。企業(yè)薪酬管理主要針對日常薪酬和薪酬體系兩個方面，體系設(shè)計(jì)包括薪酬水平、結(jié)構(gòu)以及構(gòu)成的設(shè)計(jì);日常管理則是一個有規(guī)律的循環(huán)過程，包括預(yù)算、支付以及調(diào)整等環(huán)節(jié)。在企業(yè)薪酬管理當(dāng)中，最基礎(chǔ)的就是薪酬設(shè)計(jì)，是這個環(huán)節(jié)中最基礎(chǔ)的部分。在建立薪酬管理體系之后，企業(yè)需要根據(jù)日常管理找到問題并及時完善，通過對相關(guān)內(nèi)容的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平統(tǒng)一性，這樣才能推動企業(yè)更好的發(fā)展。

二、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的重要性和作用

1、推動薪酬管理創(chuàng)新建設(shè)的作用

良好的薪酬管理體系建設(shè)能幫助企業(yè)在確保成本的基礎(chǔ)上創(chuàng)造更高的效益?，F(xiàn)在的薪酬管理一般都是指企業(yè)在經(jīng)營中按照約定期限付于員工的經(jīng)濟(jì)報酬、獎勵。對于企業(yè)而言，如果管理不善，比如薪酬獎勵過高，就會造成企業(yè)在經(jīng)營中虧損，如果獎勵薪酬制定過低，則可能導(dǎo)致員工不滿，甚至打擊其工作積極性，讓員工的工作態(tài)度變得越來越差，繼而影響企業(yè)的發(fā)展。而要想避免這種情況，就要不斷完善薪酬管理，在對成本深度把控的情況下，確保薪酬符合員工付出的勞動以及預(yù)期，保障企業(yè)的利潤空間。對于員工來說，沒有豐富的薪資報酬會讓他們覺得工作沒有意義和動力，也會讓他們的生活陷入經(jīng)濟(jì)危機(jī)當(dāng)中。因此，企業(yè)薪酬管理是否合理對強(qiáng)化企業(yè)員工工作效率、增強(qiáng)其歸屬感有很大的影響。一般來說，企業(yè)建立合理完善的管理機(jī)制能給員工帶來很好的薪資報酬，同時也能吸引更多的人才進(jìn)入企業(yè)工作，從而為企業(yè)帶來更多的價值。所以，建立完善的薪酬管理對穩(wěn)住員工，實(shí)現(xiàn)人才招聘有很好的積極作用。

2、推動企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的重要性

正常情況下，薪酬管理會包括標(biāo)準(zhǔn)薪酬、支付薪酬以及薪酬構(gòu)成等多個方面，這些層面構(gòu)成了企業(yè)薪酬管理，也為企業(yè)衡量員工貢獻(xiàn)提供判斷基礎(chǔ)。簡單的說，企業(yè)在給員工發(fā)放薪酬時，并不是隨便發(fā)放的，而是根據(jù)員工的實(shí)際勞動以及貢獻(xiàn)值來發(fā)放的。所謂多勞多得，除了固定薪資人員之外，不少員工的工資都與績效掛鉤，自然就能推動他們的工作積極性。如今，薪酬管理正朝向積極高效化的方向放在，在促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的同時，也為社會效益帶來很好的影響力。

三、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1、模式比較單一

目前，國內(nèi)諸多企業(yè)的薪酬管理模式非常單一，而且員工福利也很少，尤其是福利空間缺乏彈性以及進(jìn)步空間，這讓企業(yè)在發(fā)展中很容易受到影響。部分企業(yè)在制定企業(yè)薪酬管理時，并未按照多勞多得的模式來進(jìn)行，這樣一來就會導(dǎo)致部分員工偷懶耍滑，工作混日子。并且，企業(yè)薪酬規(guī)劃也沒有根據(jù)員工的實(shí)際情況來確定，綜合考慮員工需求、企業(yè)發(fā)展等，因此，在實(shí)際上操作中，會有很多問題存在。再加上薪資發(fā)放的時候，沒有根據(jù)員工的工作情況以及內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整和管理，很容易讓員工產(chǎn)生不滿，繼而導(dǎo)致其工作狀態(tài)不佳，跳槽現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。企業(yè)在福利方面也很單一，通常都是靠獎金模式來進(jìn)行，且數(shù)量并不多，對提高員工積極性不利。

2、企業(yè)薪酬管理與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不能結(jié)合在一起

企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時候，一定要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)以及現(xiàn)狀等多個方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，在確保自身成本和利益的前提下，緊跟社會發(fā)展趨勢，這樣才能保證薪酬管理的合理，才能讓人力資源管理更加完善。但目前的部分企業(yè)人力資源管理中，對薪酬的制定并未按照這種原則，缺乏實(shí)際目標(biāo)導(dǎo)向性，有的甚至只是照搬行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)自身實(shí)際情況來確定，導(dǎo)致薪酬管理不合理，企業(yè)員工不滿意。此外，部分企業(yè)模仿其他企業(yè)薪酬管理方式給員工發(fā)放薪資，這樣雖然能帶來一定的借鑒價值，但因?yàn)椴环掀髽I(yè)實(shí)際發(fā)展需求，很容易產(chǎn)生矛盾和摩擦，繼而導(dǎo)致員工對人力資源部不滿，甚至影響員工對企業(yè)的看法。

3、未能及時更新調(diào)整

很多企業(yè)在制定薪酬管理制度之后，往往多年不變，這種做法并不可取，甚至可能會給企業(yè)發(fā)展拖后腿。我們都知道，任何企業(yè)都是不斷向前發(fā)展的，而隨著發(fā)展必然會出現(xiàn)一些不適合企業(yè)發(fā)展的情況，如果不能及時調(diào)整就會給企業(yè)發(fā)展帶來不利。比如在薪酬管理中沒有明確多勞多得，薪資與員工的業(yè)績不對等，這樣一來，員工在工作上的積極性就會打折扣。即使部分企業(yè)做出了調(diào)整，也不過是小幅度的改變，且沒有真正解決企業(yè)、員工、薪酬之間的關(guān)系，自然就難以契合企業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到阻礙。

4、形式不理想，效果不佳

不理想的薪酬管理體系在很多企業(yè)中都有表現(xiàn)，比如依靠物質(zhì)來獎勵員工，這種多為平均主義，雖然也能給員工帶來一定的福利，但是對于一些表現(xiàn)積極突出的員工來說，這種福利存在一定的不公平性，也會讓他們的心態(tài)發(fā)生變化，甚至影響他們的工作積極性。另外，企業(yè)依靠職位高低來獎勵員工，這種獎勵方法也很容易造成員工的不滿，比如新同事表現(xiàn)突出，但因?yàn)椴蝗缋贤侣殑?wù)高，獲得的獎勵反而不如老同事，這樣一來，新同事對公司的薪資就會產(chǎn)生不滿，繼而影響工作狀態(tài)，甚至可能直接離開公司，另尋他路。不僅如此，對于員工的獎勵，只注重物質(zhì)不行，光有精神獎勵也是不行的，只有兩者結(jié)合起來，才能真正調(diào)動員工的積極性，而很多企業(yè)在這方面都做的不到位。

四、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新途徑

在當(dāng)下，企業(yè)面臨的最嚴(yán)重問題就是人才流失問題，不少企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工在工作一段時間之后，都會跳槽，這不僅影響企業(yè)當(dāng)前發(fā)展，對其未來發(fā)展也極為不利。而要想解決這一問題，爭取更多的人才，企業(yè)就要進(jìn)行切實(shí)有效的薪酬管理創(chuàng)新，只有這樣才能留住人才。

1、將戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬管理結(jié)合到一起

對于企業(yè)薪酬管理部門來講，再詳細(xì)的計(jì)劃和調(diào)整都不如直接結(jié)合展露目標(biāo)進(jìn)行的設(shè)計(jì)有效。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，制定不同的薪酬體系，這樣既能調(diào)整員工積極性，也能讓員工產(chǎn)生與企業(yè)共發(fā)展的感覺，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。如果一個企業(yè)發(fā)展越來壯大，薪資待遇卻十年如一日未變，這樣的企業(yè)相信不會有太多的老員工，它的未來也不會發(fā)展的太長遠(yuǎn)，而一個沒有老員工的企業(yè)其未來可想而知。另外，人力資源部門在制定薪酬體系的時候，一定要與基層員工溝通，了解其需求和想法，并將其融入到薪酬管理中，這樣能更好的完善薪酬管理，推動企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造最大化的利益，帶來更好的發(fā)展前景。

2、企業(yè)薪酬管理要向獨(dú)立化發(fā)展方向出發(fā)

從當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況來分析，多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面存在制約因素，尤其是人力資源部在制定薪酬之時，往往會忽略一些內(nèi)部因素，導(dǎo)致制定的薪酬不合理。這樣一來，企業(yè)薪酬管理就很難朝向獨(dú)立化方向發(fā)展，也難以為企業(yè)發(fā)展帶來積極作用。企業(yè)想要改變這種情況，就要從員工的工作崗位、內(nèi)容出發(fā)，結(jié)合實(shí)際需求，細(xì)化設(shè)計(jì)，人力資源部還要做好員工需求統(tǒng)計(jì)，并將其切實(shí)落實(shí)到位，創(chuàng)新完善到底。此外，企業(yè)薪酬管理要保證現(xiàn)代化特征，對于有重大貢獻(xiàn)的員工給予肯定和嘉獎，不能只給精神鼓勵，相應(yīng)的物質(zhì)鼓勵也不能少。這樣才能真正調(diào)動員工積極性，讓員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。

3、完善薪酬管理機(jī)制，要從制度本身出發(fā)

人力資源部進(jìn)行薪酬管理完善和創(chuàng)新，其主要目的是希望通過這種方式激勵員工，確保員工在工作中的積極性和熱情，為企業(yè)帶來更好的收益回報。但從當(dāng)前情況來看，多數(shù)企業(yè)并未切實(shí)創(chuàng)新薪酬管理體系，依然在沿用老思路老制度，這樣就難以符合員工預(yù)期，滿足員工需求。所以，企業(yè)想要完善薪酬管理機(jī)制就要從員工角度出發(fā)，重新看待這個薪酬體系，并根據(jù)其工作內(nèi)容和崗位狀況調(diào)整薪酬，對于表現(xiàn)突出且優(yōu)異的員工，除了額外獎金之外，還有其他獎勵，比如旅游、物質(zhì)、晉升、培訓(xùn)機(jī)會等，這樣能強(qiáng)化員工的工作熱情，也能讓薪酬管理體系更符合員工和企業(yè)發(fā)展需求。

4、構(gòu)建有效的薪酬管理考核機(jī)制

企業(yè)人力資源在確定薪酬管理體系之前，可以對相關(guān)同行業(yè)進(jìn)行調(diào)查和了解，并根據(jù)其他企業(yè)的薪資報酬體系設(shè)定適合自家企業(yè)發(fā)展需要的體系，建立健全管理機(jī)制。同時建立考核機(jī)制，對工作進(jìn)行細(xì)化，確保員工的工作能力和勞動績效，并以實(shí)績考核為參考，向員工發(fā)放薪資獎勵。此外，人力資源部還可以根據(jù)績效考核，評估現(xiàn)在的薪酬管理體系，并根據(jù)實(shí)際遇到的問題進(jìn)行分析對比，找到解決和完善管理的方法，為企業(yè)發(fā)展提供更有利的支持和保障。最后，人力資源部門在評估薪酬管理體系之時，還要確保薪酬管理透明化，從實(shí)際需求出發(fā)，根據(jù)各部門的意見，歸納總結(jié)，確保體制更完善。

5、柔性化發(fā)展薪酬管理體系

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，切忌不可把企業(yè)薪酬管理局限在人力資源管理當(dāng)中，要適當(dāng)?shù)姆艑捤桑蚱渌较蜓由?，對其?shí)行柔性管理并加以引進(jìn)和完善，促使企業(yè)薪酬管理更好的完善。

5.1 必須要以員工需求為規(guī)劃基礎(chǔ)，通過對員工特點(diǎn)、優(yōu)勢以及各個方面的綜合考察為規(guī)劃重點(diǎn)，確保企業(yè)薪酬管理的價值得到發(fā)揮，為企業(yè)帶來更多的發(fā)展有益條件。

5.2 企業(yè)薪酬管理機(jī)制要和獎勵原則結(jié)合到一起，以多勞多得為原則，確保員工在實(shí)際工作中獲得足夠的豐厚報酬，這樣既能調(diào)動員工的積極熱情，還能讓員工在日后的工作中更有主動性，最重要的是，結(jié)合員工實(shí)際工作情況會讓員工得到被重視、被肯定的感覺，繼而更加奮發(fā)向上的努力工作。

5.3 從員工績效出發(fā)，肯定員工的工作狀態(tài)和成果，借助各種獎勵措施，比如晉升、帶薪培訓(xùn)、出國旅游等方式強(qiáng)化其工作理念，增強(qiáng)其工作能力，激發(fā)其工作創(chuàng)新動力。

6.堅(jiān)持績效考核的固有原則

近些年來，許多企業(yè)都將薪酬管理放在發(fā)展的政治高度，在將傳統(tǒng)的“勞動人事管理”向“人力資源管理”的過程中，按照崗位績效考核制定員工崗位職責(zé)，在薪酬管理中堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則。1是將“以人為本”貫徹落實(shí)到績效管理當(dāng)中，對分配來廠的大學(xué)生采取選拔聘用和收入分配進(jìn)行動態(tài)管理，堅(jiān)持以崗定薪，崗變薪變，收入與業(yè)績掛鉤，讓大學(xué)生意識到“只要我努力奉獻(xiàn)于這家企業(yè)，企業(yè)便能夠?yàn)槲覄?chuàng)造個人期待的價值”。2是在績效過程控制階段，以讓競爭來優(yōu)化人員配置，針對不同類別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同，在實(shí)績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過程中要做到共性和個性相結(jié)合，對每個崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來，以真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下。

五、結(jié)語

人力資源是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的“潤滑劑”，也是企業(yè)發(fā)展的軸承，而在人力資源管理中，薪酬管理是核心內(nèi)容，非常重要，必須高度重視。近年來，諸多企業(yè)愈發(fā)意識到薪酬管理的重要性，不僅紛紛改革創(chuàng)新，同時也不斷調(diào)整完善，希望能更好的提高員工工作積極性，讓企業(yè)擁有更好的發(fā)展動力和基礎(chǔ)。在企業(yè)薪資管理中，不僅要把握薪酬發(fā)展方向，還要以人為本，關(guān)注員工的長足發(fā)展，為員工提供豐富的精神和物質(zhì)獎勵，創(chuàng)新薪資體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體提升和發(fā)展，最終激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)留住更多的人才，推動企業(yè)的創(chuàng)新與綜合發(fā)展。

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