摘 要：對于傳統(tǒng)的人力資源管理來說，人工智能技術(shù)勢必會帶來一定的挑戰(zhàn)，需要人力資源管理人員能夠與時俱進(jìn)，對自身的理念進(jìn)行不斷的更新，并借助于人工智能技術(shù)提升人力資源管理水平，促進(jìn)各模塊之間的有效銜接，實現(xiàn)人力資源管理工作的全面提升和優(yōu)化。在具體的應(yīng)用和實施中，應(yīng)重點關(guān)注人工智能給人力資源管理所帶來的影響，以便各項工作的順利開展。

關(guān)鍵詞：人工智能;人力資源管理;影響

1在人力資源管理中人工智能所帶來的具體影響

1.1數(shù)據(jù)處理效率有效提高

在開展人力資源管理過程中，需要對海量的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理方式主要是人工處理方式，不僅處理周期較長，而且計算精度也得不到相應(yīng)的保障。借助人工智能技術(shù)，人力資源管理相關(guān)工作人員可以通過互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，高效傳輸和處理相應(yīng)的數(shù)據(jù)，擴(kuò)展數(shù)據(jù)獲取渠道，并有利于有針對性地對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分類，具體可以包括薪資數(shù)據(jù)信息、考核信息等，還可以將數(shù)據(jù)有效的關(guān)聯(lián)起來，以便開展綜合分析。

1.2促進(jìn)人力資源管理各模塊的數(shù)字化進(jìn)程

現(xiàn)階段，人力資源管理越發(fā)的精細(xì)化，各管理模塊相互依存，而人工智能的應(yīng)用，可以從數(shù)字化的層面上，更好地滿足各模塊不同的管理需求。相關(guān)工作人員在開展人力資源管理時，需要給出人力資源結(jié)構(gòu)分析，并對供需關(guān)系進(jìn)行有效的預(yù)測，人工智能可以通過模型和相關(guān)算法實現(xiàn)對供需關(guān)系的精準(zhǔn)預(yù)測。此外，在開展員工培訓(xùn)時，也可通過人工智能技術(shù)對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行搜集和分析。

1.3.推動人力資源管理的變革，降低管理成本

在推動人力資源的管理變革上主要體現(xiàn)的是人工智能對于調(diào)整勞動關(guān)系、解放人力資源管理者及提升人力資源管理能力的價值。通過在人工智能中引入勞動糾紛的預(yù)警機(jī)制，能夠?qū)赡馨l(fā)生的糾紛進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，明確員工的權(quán)利及義務(wù)關(guān)系，從而減少糾紛的發(fā)生。通過利用人工智能為人資管理提供更加先進(jìn)的管理方法及手段，實現(xiàn)精準(zhǔn)開發(fā)、實時及有效建設(shè)，能夠挖掘員工潛能，充分調(diào)動員工工作積極性。通過將人工智能應(yīng)用到企業(yè)的整個戰(zhàn)略目標(biāo)，可以將人力資源管理的各項工作緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略開展，最終能夠使人力資源管理更好地為業(yè)務(wù)服務(wù)、為客戶服務(wù)、為戰(zhàn)略服務(wù)。

2當(dāng)前人力資源管理存在的不足之處

2.1人工智能的專業(yè)性人才短缺

在知識經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。在未來要想占領(lǐng)人工智能的高點，就需要大力發(fā)展人工智能且掌握關(guān)鍵性技術(shù)。從目前我國人工智能的發(fā)展來看，人工智能領(lǐng)域的專業(yè)人才還比較匱乏，特別是針對企業(yè)前期開發(fā)、后期維護(hù)的核心技術(shù)人員更是短缺。在成本管理上，因人工成本的使用、管理及維護(hù)費用較高，這也在一定程度上限制了人工智能技術(shù)的發(fā)展及應(yīng)用。

2.2績效評估制度不科學(xué)，缺乏合適的競爭機(jī)制

當(dāng)今企業(yè)的績效評估制度主要是以平衡記分卡（即以財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個指標(biāo)為主對員工進(jìn)行績效分析與評估）為主的制度，存在著投入成本與獲得效益之間所需時間無法把控、企業(yè)信息精細(xì)度與質(zhì)量要求相對偏高、不普遍適用等缺點，因此遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足現(xiàn)代社會所需要的對于員工的最為準(zhǔn)確與公正的評價。人的主觀判斷與喜好往往也會影響著上級部門對于員工的信任程度以及提拔力度，所以往往會導(dǎo)致員工不得盡其才，公司不得盡其用的現(xiàn)象發(fā)生。

2.3人力資源部門缺乏正確培養(yǎng)人才的方法

企業(yè)的優(yōu)秀人才往往對企業(yè)的未來發(fā)展起決定性的作用，因此人力資源部門對于企業(yè)人才的培養(yǎng)是企業(yè)未來發(fā)展的重要一環(huán)，而當(dāng)前人力資源管理部門對人才的培養(yǎng)通常較為普遍，不具備針對性，浪費了大量培訓(xùn)時間的同時也給企業(yè)帶來不必要的大額成本負(fù)擔(dān)。另一方面，針對個人的培養(yǎng)方案制定費時費力的情況下，短時間收效甚微，不利于企業(yè)發(fā)展，因此如何對企業(yè)內(nèi)部員工的有效培養(yǎng)是當(dāng)前企業(yè)存在的一大難題。

3相應(yīng)的應(yīng)對策略

3.1促進(jìn)相關(guān)從業(yè)者自身能力的提升

人力資源從業(yè)者需要不斷提升自身的綜合素質(zhì)，科學(xué)合理的運用人力資源六大模塊。與此同時，人力資源從業(yè)者還應(yīng)熟悉公司的戰(zhàn)略布局，建立健全績效考核機(jī)制，提升執(zhí)行力，創(chuàng)造出更高的價值。

3.2充分利用人工智能的積極影響

人工智能的積極影響主要體現(xiàn)在促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的提升，推動人力資源管理的變革，降低管理成本上。因此，在未來的人工智能發(fā)展下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)順勢而為，把握好未來發(fā)展趨勢，組建自身企業(yè)的人工智能人力資源管理體系?？梢越Y(jié)合人工智能優(yōu)勢，在人員培訓(xùn)上利用HR的核心業(yè)務(wù)及3D技術(shù)開發(fā)企業(yè)的模擬工作場景，開展員工培訓(xùn)、應(yīng)急演練，還可以將整個產(chǎn)業(yè)的發(fā)展、操作流程融入智能及3D技術(shù)中，開展企業(yè)文化培訓(xùn)、崗位操作培訓(xùn)等。通過建立自身的員工信息庫，利用人工智能對員工加以分類，最終進(jìn)行業(yè)務(wù)的綜合評價，這樣有利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績效考核及管理。

3.3人工智能發(fā)展的替代效應(yīng)

人工智能的快速發(fā)展在很大程度上帶動了人力資源素質(zhì)革命的發(fā)展和進(jìn)步。據(jù)預(yù)測，美國47%的就業(yè)崗位將會在未來二十年內(nèi)實現(xiàn)自動化，主要對低技能、低工資的工人形成威脅，簡單的機(jī)械工作很快就會被人工智能所取代。在制造業(yè)中，許多公司引進(jìn)了工業(yè)機(jī)器人，取代了大部分裝配線工人，大大提高了工作效率，減少了生產(chǎn)浪費。而一旦人工智能系統(tǒng)達(dá)到人類的中等水平，13%的工作活動將會被自動化再替代。它包括經(jīng)濟(jì)收入較高的職業(yè)，如財務(wù)經(jīng)理、醫(yī)生和高級管理人員等。根據(jù)研究數(shù)據(jù)分析，中國的自動化潛力為51%，預(yù)測3.95億個就業(yè)崗位將會被取代。

3.4加快改革人力資源管理方式

人力資源管理的現(xiàn)行運用還不夠靈活，無論是BOSS直聘還是智聯(lián)等人力資源公司都沒有做到針對個人的工作路徑設(shè)計，即全職變成兼職，兼職變成全職的工作模式，舉例而言（以一天工作8小時時長，時薪20的情況為例），一個暑期去做兼職的大學(xué)生，在同一地區(qū)或相近地區(qū)，通過人力資源企業(yè)的工作路徑安排，針對其一天不同時間進(jìn)行不同兼職的合理配置操作，完全可以實現(xiàn)日入160元，月入4800元的可觀收入。再比如，一名在醫(yī)院工作的全職醫(yī)生，一天工作當(dāng)中除去門診高峰時段之外的閑暇時間，都可以通過人力資源企業(yè)的工作路徑安排，外出為其他病人進(jìn)行診療，并且他所具備的專業(yè)知識與經(jīng)驗可以去往某個醫(yī)學(xué)院進(jìn)行教學(xué)。這種跨行業(yè)，高效率的人力運用模式即解決了某行業(yè)人才不足的現(xiàn)象，也對社會在職人員等已經(jīng)實現(xiàn)了配置的人力資源進(jìn)行了再利用，這種方向的發(fā)展是我們現(xiàn)行應(yīng)該改革的方向，而并非僅僅局限于人力資源管理行業(yè)對單個公司的人力資源的利用研究。

3.5人力資源服務(wù)模式改變

讓人力資源管理如何從瑣碎的行政事務(wù)中解放出來，一直是人力資源管理界多年來的核心觀點，很多大公司也一直致力于此并以此構(gòu)建更具戰(zhàn)略價值的人力資源服務(wù)體系，讓員工得到更多的服務(wù)，但小公司苦于成本壓力，無法聘用足夠多的人力資源管理人員來提升全方位服務(wù)，總是讓自身陷入日常管理的泥潭里不能自拔。如今，隨著人工智能的不斷發(fā)展，許多人力資源管理的事務(wù)性工作將被人工智能替代，人力資源管理部門可以提供更多包括員工職業(yè)規(guī)劃、員工關(guān)懷等方面的增值服務(wù)。專業(yè)的人力資源管理部門的工作將更能體現(xiàn)對人才的重視和服務(wù)。

3.6明確觀念

人力資源管理學(xué)科不僅僅是研究運用人力、發(fā)掘人力的學(xué)科，而更多的應(yīng)該是研究將人力合理配置的學(xué)科。人工智能的發(fā)展將會使得大量的人員失業(yè)，因此如果僅限于將人力進(jìn)行傳統(tǒng)形式上的分配已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足于現(xiàn)在時代的需求，人力資源者們需要做的是創(chuàng)新人力資源運用的方式與渠道，將人力進(jìn)行合理配置，產(chǎn)生人才面向任何時間、任何地點的新型人才配置策略。

3.7積極推進(jìn)就業(yè)之路的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型

人工智能的發(fā)展必將對勞動密集型的社會產(chǎn)生一定沖擊，但是未來給企業(yè)員工帶來威脅的不僅僅是人工智能，更重要的是員工自身的核心競爭力。鑒于人工智能面臨的技術(shù)研發(fā)及后期維護(hù)缺口，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工相關(guān)技術(shù)及專業(yè)的培訓(xùn)，對員工實行崗位再教育，提高其知識面及整體素質(zhì)，通過建立校企合作，針對企業(yè)發(fā)展方向設(shè)立新型專業(yè)。在實際發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)著手將相關(guān)人工智能融入現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)，通過實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型，創(chuàng)造更多的優(yōu)質(zhì)崗位。在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)之下，可以使人工智能取代人類的高危作業(yè)，通過大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)造更多的人類就業(yè)機(jī)會，大力發(fā)展科技、文化、娛樂、餐飲等產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)綠色經(jīng)濟(jì)、數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，最終解決因人工智能帶來的人力資源過剩問題。

4結(jié)束語

改變?nèi)肆Y源職能，HR從業(yè)者需要以開放的心態(tài)，重新建立HR的使命，學(xué)習(xí)人機(jī)配合，充分利用AI技術(shù)提升人力資源服務(wù)效率和質(zhì)量。應(yīng)用人工智能或機(jī)器學(xué)習(xí)并不會使得組織自身進(jìn)行持續(xù)改變，企業(yè)需要通過其他戰(zhàn)略來強(qiáng)化基于技術(shù)的改變?？傊?，人工智能趨勢無法阻擋，全行業(yè)可能都將迎來巨變。如何提供更具人性化和價值感的人力資源服務(wù)，也將伴隨人工智能的發(fā)展而更具可能性。鑒于其對于人力資源管理的各方面影響，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)直面其優(yōu)勢及存在的問題，進(jìn)而合理分析、有效解決，最終為今后人工智能在人力資源管理的發(fā)展創(chuàng)造條件。

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作者簡介：

李惠敏，男，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理.