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        公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用

        2020-06-30 10:05:00李紀黎
        商情 2020年24期
        關(guān)鍵詞:公平理論薪酬管理比較

        李紀黎

        【摘要】薪酬管理是人力資源管理體系的重要組成部分,旨在通過給員工支付合理的報酬來激發(fā)員工工作的積極性和主動性。而從員工角度來看,其所獲得的薪酬主要包含了貨幣性薪酬(工資、福利、獎金、保險等)和非貨幣性薪酬(工作成就、個人成長、彈性工作時間等)兩個方面,并且在獲得薪酬后,員工會不自覺地對獲得的薪酬進行對比,這種發(fā)自于內(nèi)心的公平感將直接影響到員工的滿意度和工作績效。因此,研究公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用,具有非常重要的現(xiàn)實意義。

        【關(guān)鍵詞】公平理論;薪酬管理;比較

        一、公平理論的概述

        公平理論主要是分析薪酬待遇的合理性、公平性對員工工作積極性的影響,該理論最早見于亞當(dāng)斯《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》的一書中,后經(jīng)過不斷的完善,公平理論的重要作用現(xiàn)已體現(xiàn)于社會的各個方面。對薪酬管理而言,其作為員工勞動所獲的報酬,員工對收入的滿意度除了受到薪酬絕對值的影響外,還受到了薪酬相對值的影響。這種相對值雖然大多是員工主觀上的一種比較感覺,但無疑也成為了對企業(yè)薪酬公平性的客觀反映。

        二、員工薪酬相對值的比較過程

        從心理學(xué)角度來看,員工薪酬相對值的比較過程主要可以分為三個方面,并且比較的結(jié)果也將直接影響到后續(xù)的工作態(tài)度和行為。(1)企業(yè)內(nèi)部比較:員工會將自己獲得的薪酬與企業(yè)內(nèi)部相同崗位其他員工獲得的薪酬進行對比;(2)行業(yè)橫向比較:員工會將自己獲得的薪酬與同行業(yè)其他企業(yè)相同崗位員工獲得的薪酬進行對比;(3)個人縱向比較:員工會將現(xiàn)在自己獲得的薪酬與過去自己獲得的薪酬進行對比。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)比較結(jié)果相對等時,則認為薪酬待遇公平、合理,從而心情舒暢、努力工作;反之當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)比較結(jié)果不對等時,則會產(chǎn)生不公平感,比如員工可能會通過減少工作時間、缺勤、降低產(chǎn)品質(zhì)量等方法來彌補內(nèi)心的不公平感。

        三、公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用

        基于上文員工薪酬相對值的比較,可以得出公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用,主要是體現(xiàn)內(nèi)部公平(企業(yè)內(nèi)部比較)、外部公平(行業(yè)橫向比較)、員工個人公平(個人縱向比較)三個方面的要求。

        (一)內(nèi)部公平

        內(nèi)部公平強調(diào)了員工的薪酬水平與工作本身的價值相匹配。首先,因員工個體間存在較大的差異,所以企業(yè)內(nèi)部薪酬體系要想體現(xiàn)公平性,就需要立足于工作本身,而并非因人而異。比如,員工的薪酬水平應(yīng)該與工作所需的經(jīng)驗、知識、技能、勞動強度、勞動時間和獲得的成果成正比,這樣才能通過合理的薪酬分配來提高員工的工作積極性。然后,企業(yè)應(yīng)當(dāng)把能力相近的員工置于相同的崗位上,這樣員工在后續(xù)的對比環(huán)節(jié),也會有相近的結(jié)果。反之,如果相同崗位的員工個體間存在較大的能力差異,有能力的員工可能會有明顯的吃虧感,而能力較差的員工則可能會出現(xiàn)工作懈怠或負疚感,不利于后續(xù)工作的開展。最后,企業(yè)的績效考核情況要與員工的工資收入直接掛鉤,所以在績效指標(biāo)的設(shè)置上,要把握好定性和定量相互結(jié)合的原則,以此來真實反映員工所做出的付出,而最終發(fā)放的工資水平,則需要保持總體水平較為一致的情況下,體現(xiàn)于出員工間的個體差異,這樣才能體現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。

        (二)外部公平

        外部公平強調(diào)了員工的薪酬水平比得上同行業(yè)其他企業(yè)相同崗位員工的薪酬水平。企業(yè)間的競爭除了表現(xiàn)于市場份額和經(jīng)濟效益上,還體現(xiàn)于薪酬水平對員工的吸引上。顯然,低于行業(yè)的薪酬水平難以幫助企業(yè)留住和吸引優(yōu)秀員工,并且容易淪為同行業(yè)其他企業(yè)的人才培訓(xùn)中心。因此,企業(yè)需要將內(nèi)部等級設(shè)置與外部進行對接,以做到薪酬的外部公平。比如,企業(yè)在與員工進行薪酬協(xié)商時,需要在指出崗位本身的價值外,還應(yīng)該告知員工同行業(yè)其他企業(yè)相同崗位員工的薪酬水平是多少?;蛘弋?dāng)有員工抱怨工資水平低于行業(yè)水平時,企業(yè)要及時指出薪酬出現(xiàn)差異的原因,比如外部崗位需要付出更多的時間和精力,企業(yè)崗位要求比較單純等。通過人力資源部門與員工的信息溝通,可在員工感到不公平時,及時進行解釋和說明,使員工易于接受現(xiàn)有的薪酬水平,進而體現(xiàn)薪酬管理的外部公平性。

        (三)員工個人公平

        員工個人公平強調(diào)了員工現(xiàn)有的薪酬水平比得上過去的薪酬水平。隨著工齡、工作經(jīng)驗和熟練度的增加,員工的個人價值得以逐漸體現(xiàn),因此也會對薪酬提出更高的要求,大多企業(yè)也通過工齡獎、年終分紅、提高固定工資或提成的方法來盡量滿足員工的訴求。但在市場競爭越發(fā)激烈的當(dāng)下,員工薪酬水平的提高意味著企業(yè)需要付出更多的成本,這顯然并非一項長遠的激勵措施。所以,企業(yè)可考慮在績效考核環(huán)節(jié)給員工設(shè)置一個抽象的“參照者”,這樣員工就可以在職責(zé)、工作內(nèi)容、待遇等方面來衡量自己的成果,并且企業(yè)要將員工的個人績效考核結(jié)果直接反映到最終的薪酬水平上,通過賞罰分明的方式來對員工薪酬進行調(diào)整,這樣可避免員工單純的、無條件的加薪訴求,進而體現(xiàn)薪酬管理的員工個人公平性。

        四、結(jié)束語

        雖然公平感是一種主觀上的情感認知,但實則受比較對象的影響最大,因此企業(yè)除了要努力構(gòu)建公平的薪酬制度外(即薪酬制度的透明性、薪酬調(diào)整有理有據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)合理),還需要在人力資源管理中注重對員工思想和價值觀的引導(dǎo),以通過雙方的充分交流溝通,來使員工意識到企業(yè)在構(gòu)建公平薪酬管理制度方面做出的努力。只有盡可能讓員工主觀感受到薪酬管理的公平合理性,才能激發(fā)員工的工作積極性,才能更好留住和吸引優(yōu)秀員工,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和市場競爭力的提高。

        參考文獻:

        [1]馮琳.企業(yè)薪酬公平感對工作績效的影響[J].商場現(xiàn)代化,2017(14):152-153.

        [2]李嘉燕.員工參與、薪酬公平感與勞資關(guān)系氣氛關(guān)系分析[J].科技經(jīng)濟市場,2016(2):145-146.

        [3]孫晶.淺談現(xiàn)代企業(yè)勞動工資與薪酬管理[J].中外企業(yè)家,2017(6):145.

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