摘 要：時代的進步也要求企業(yè)的人力資源績效管理體系進行重新的構(gòu)建與改良，當前，人力資源績效管理體系的重構(gòu)成為人力資源管理部門改革的重點部分。管理模式方面已從傳統(tǒng)的行政監(jiān)督轉(zhuǎn)為溝通協(xié)作管理，在監(jiān)督環(huán)節(jié)從傳統(tǒng)的結(jié)果監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)槟壳暗沫h(huán)節(jié)監(jiān)督，使人力資源績效管理體系更加完善與健全，以培養(yǎng)更多高精尖全面發(fā)展的人才。本文主要探究在新時代下企業(yè)的人力資源績效管理體系的創(chuàng)新構(gòu)建，文章分為三部分，第一部分簡述績效管理的基本概念以及管理體系的建立需要遵循的原則，第二部分論述在當前人力資源績效管理體系存在的不足，第三部分主要論述相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效管理;新時期;績效體系

從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，人力資源的績效管理體系對于整個企業(yè)的人才戰(zhàn)略、工作方針、工作計劃都起著十分重要的作用。建立健全完善的人力資源績效管理體系有助于企業(yè)提升工作效率，完成短期和長期目標，提高企業(yè)的市場占有額，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢從而形成良性循環(huán)，促進企業(yè)的高效發(fā)展。

一、績效管理的基本概念以及管理體系的建立需要遵循的基本原則

1.績效及績效管理的概念

績效包含個人績效以及組織績效，是管理學(xué)中的一個重要概念，主要指的是組織機構(gòu)為了獲得某一目標通過多種途徑所產(chǎn)生的效益。組織績效的完成依賴于個人績效的完成。因此，個人績效的完成可以保證組織績效的整體性完成。個人績效的完成也依賴于組織機構(gòu)所提倡的策略?？冃Ч芾砭褪潜ＷC這種策略的合理性以提升個人工作效率，激發(fā)員工工作活力，進而保證企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的總體收益。

2.績效考核制度與績效管理的關(guān)系

績效考核制度是績效管理的一個環(huán)節(jié)，許多企業(yè)將二者之間劃等號，這是不規(guī)范的，只會使績效的管理流于表面，缺乏實踐性與實效性。對于績效的管理并不僅僅限定于績效考核，還需要創(chuàng)新策略，以激發(fā)員工的工作熱情與活力。

3.基本原則

（1）融合目標及戰(zhàn)略

首先，企業(yè)應(yīng)該首先明確自身的發(fā)展目標并制定適合自身發(fā)展的戰(zhàn)略，將戰(zhàn)略和目標進行融合，才能從實際出發(fā)，確保企業(yè)的企業(yè)意志的統(tǒng)一性，進行更好的分解，促使個人績效策略的完善。

（2）平衡管理模式

在日常的管理過程中，要統(tǒng)籌兼顧，保證企業(yè)在各個層面可以完成客觀指標。在日常的分配績效目標的時候要做到具體的量化與結(jié)構(gòu)化，以具體的條例完善管理。

（3）穩(wěn)定原則

績效管理工作的到位對企業(yè)的發(fā)展與繁榮具有一定的穩(wěn)定作用，是開展企業(yè)其他業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)，可以有效提高企業(yè)的工作效率，減少企業(yè)的資源的浪費，提升企業(yè)的綜合效益。因此，在進行企業(yè)人力資源績效管理工作中要遵循保證企業(yè)發(fā)展的基本穩(wěn)定的原則，在此基礎(chǔ)上，進行環(huán)節(jié)的優(yōu)化與針對性改善，從而夯實企業(yè)的基礎(chǔ)，提升企業(yè)運行的規(guī)范化與合理性。

（4）科學(xué)合理原則

在運營企業(yè)的過程中，必須要將科學(xué)的高效發(fā)展看作是企業(yè)繁榮發(fā)展的根基，因此，在進行人力資源的績效管理工作中，也必須遵循科學(xué)合理的原則，保證企業(yè)每項制度的制定都符合規(guī)范，符合企業(yè)和員工的共同利益。同時，為了削減企業(yè)的成本，減少不必要資源的浪費，需要進行一定模式與方式的創(chuàng)新，充分利用各種現(xiàn)代化手段，以提升企業(yè)的運行效率，推動企業(yè)的高效科學(xué)發(fā)展。

（5）創(chuàng)新發(fā)展原則

創(chuàng)新是發(fā)展的動力，尤其是在當前各種因素激烈變動的時期，傳統(tǒng)的一成不變已經(jīng)不能滿足企業(yè)的蓬勃發(fā)展。人力資源績效管理工作也應(yīng)該抓住時代變革的先機，抓住風(fēng)口進行創(chuàng)新，不斷調(diào)整自身的工作模式，使其適應(yīng)時代的發(fā)展，優(yōu)化創(chuàng)新，追求先進的工作方法，提升管理工作的水平，從而在市場份額上提升自己的競爭力。

（6）發(fā)展優(yōu)先原則

在績效管理工作中，最重要的就是企業(yè)的發(fā)展。因此在進行改良過程中，也要緊緊抓住這一目標，服務(wù)企業(yè)，著力解決不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的各類問題，提升員工工作效率，加強員工的工作活力，提升其工作的規(guī)范與準確性。在復(fù)雜的績效管理工作中，一定要滿足企業(yè)發(fā)展的各種需求，同時要抓住重點，將企業(yè)的秩序調(diào)整到秩序井然的狀態(tài)，提升管理的有效性，整合資源，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

二、當前人力資源績效管理體系存在的不足

1.監(jiān)管工作的不到位

企業(yè)內(nèi)部的員工對于績效的管理與績效的考核制度的了解不夠充足與全面，常常將其混為一談，這促使績效的管理工作通常浮于表面。為此，就必須需要績效的管理監(jiān)管體系，通過監(jiān)管工作，優(yōu)化管理工作，提升管理效率，使得績效的管理任務(wù)可以圓滿地完成。企業(yè)在建立健全績效管理方法的初衷不僅是為了考勤員工的工作態(tài)度和工作實效，更是為了評估企業(yè)本期工作的結(jié)果，并通過一個階段的評估，預(yù)測下一期，當出現(xiàn)問題時，可以及時地發(fā)現(xiàn)問題并采取合適有針對性的方法進行妥善地解決，從而完成企業(yè)的長期目標，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

2.體制與反饋體系的不完善

當前，企業(yè)大多將績效的考核制度和績效管理當做是同一種概念，但其實不然，考核制度是績效管理的一個方面，利用考核對員工的能力和態(tài)度進行評估是績效管理的一個重要方式，而如果將二者劃等號，就會使績效管理工作失去實效性。企業(yè)人力資源的績效管理的最終目標是企業(yè)的發(fā)展，而不在于業(yè)務(wù)量和考勤。因此，從長期發(fā)展的戰(zhàn)略來看，當前企業(yè)的局限目光會促使企業(yè)上下層的結(jié)構(gòu)缺乏合適的連接性，引發(fā)員工的不滿，進而影響企業(yè)的最終目標的實現(xiàn)。另外，企業(yè)的管理層忽視績效管理的反饋環(huán)節(jié)也會影響企業(yè)間的交流，在績效管理體系中要十分注重反饋環(huán)節(jié)的流通，不能閉目塞聽。

3.缺乏溝通環(huán)節(jié)

在進行人力資源績效管理工作中，溝通的作用是不可比擬的，溝通可以促使上情下達，在全企業(yè)中起著橋梁的作用。但目前部分企業(yè)還未意識到溝通的重要性，將溝通看作是浮于表面的傳達，將績效管理看作是完成任務(wù)的指標，并沒有做到績效管理發(fā)揮的實際作用，促使員工與管理層缺乏有效的溝通與交流，不能對績效管理策略的科學(xué)性和合理性。

4.管理落后，信息化程度低

新時代，我國已經(jīng)邁入信息化時代，信息化已經(jīng)貫穿于生活工作的各個方面。在績效管理工作中，大多是企業(yè)還只是拘泥于傳統(tǒng)的管理方式，沒有開辟新的方式新的技術(shù)，依舊依賴于人力，沒有對管理工作的技術(shù)性支撐力量進行一定的重視與規(guī)范創(chuàng)新，使當前的人力資源績效管理工作難以將責任落實，人為因素過多，致使制度制定不能充分發(fā)揮其作用。在管理層方面，由于缺乏對技術(shù)的重視，就會導(dǎo)致信息化建設(shè)的不穩(wěn)固，影響管理效率，導(dǎo)致其效率低下。

三、針對當前人力資源績效管理體系的不足對應(yīng)的解決措施

1.建立科學(xué)合理的考評制度

考評是績效管理工作的重要表現(xiàn)，良好科學(xué)的考評制度可以規(guī)范員工的工作態(tài)度，提升他們的工作積極性，因此必須要建設(shè)科學(xué)的考評制度。企業(yè)的績效管理者們在建立某種考評制度時需要將企業(yè)的發(fā)展放在首位，規(guī)范企業(yè)體制，完善良好的操作方法和程序并形成良性循環(huán)。同時，在進行考評制度的建立時還需要考慮企業(yè)的短期與長期目標，兼顧當前的發(fā)展與今后的發(fā)展想法。此外，在確定好基本制度后，還需要注意完善制度的細節(jié)，將各種準則進行細化，形成規(guī)范有秩序的操作細則，促使其實際效用的發(fā)揮。總之，在建立考評制度的時候要充分考慮企業(yè)實際情況，并將眼光放寬，明確企業(yè)今后的發(fā)展道路，再進行細化分析，使之貫穿于企業(yè)生產(chǎn)銷售的各個環(huán)節(jié)，針對不適應(yīng)的部分要及時進行認知與處理。

2.重視員工的培訓(xùn)工作

要想保證企業(yè)的長遠發(fā)展，還需要保證員工的進步，這不僅需要員工自身對于自己的要求要提高，學(xué)會與時俱進，積極創(chuàng)新開拓，還需要企業(yè)為其助力。在進行績效管理工作時，要充分重視員工的培訓(xùn)工作，重視員工的進步，定期組織相關(guān)培訓(xùn)會、專題、報告演講等，確保績效管理監(jiān)管工作的效果的發(fā)揮。在進行培訓(xùn)活動前，管理人員需要對全公司進行一個全面的評估，包括發(fā)展狀況、發(fā)展趨勢、業(yè)務(wù)要求從而有針對性的對培訓(xùn)方案進行規(guī)劃，還需要完善自身的培養(yǎng)方案，并隨著實際狀況，及時做出調(diào)整。

3.重視反饋，加強交流

部分企業(yè)只重視對績效結(jié)果的重視，忽視過程與后續(xù)的反饋。例如在企業(yè)的銷售部門普遍存在將績效的考核標準放在一個月的業(yè)績結(jié)果上，忽視了銷售人員在中間做出的努力，以及部分不可抗力客觀因素。因此，在進行績效管理中，要學(xué)會傾聽，樹立“以人為本”的觀念，重視反饋，不能一味地只重結(jié)果，不在意過程。缺乏有效的溝通就會影響員工的工作積極性和工作效率，最終給企業(yè)帶來不可估量的損失。在進行管理時，還需要注意員工之間的客觀性與公平性，盡量減少人為干預(yù)，注意避嫌，實現(xiàn)相對公平。

4.建立健全規(guī)范的獎懲制度

在人力資源績效管理過程中，企業(yè)應(yīng)該要健全完善規(guī)范化的獎懲制度。主要是因為獎懲制度自身的特性所決定的。完善的獎懲制度可以有效地杜絕員工的懶散從而加重企業(yè)的負擔。建立健全積極有效的獎懲制度有利于充分發(fā)揮員工的工作活力，激發(fā)其工作熱情，提升其工作效率和業(yè)務(wù)水平，進而為企業(yè)的發(fā)展助力。在進行獎懲制度時不僅要與工資掛鉤，還需要與社會福利等進行聯(lián)合，喚醒員工的責任意識。

5.重視人力資源績效管理工作的信息化

“互聯(lián)網(wǎng)+”的廣泛應(yīng)用使得信息化水平與傳統(tǒng)人力工作的融會貫通。要想進一步提升工作效率，保持事半功倍的效率，就需要進行信息化改革，即利用先進的技術(shù)進一步提升工作準確度。目前來看，人力資源的績效管理工作具有廣大的進步空間，在日常的工作中可以使用先進的現(xiàn)代信息技術(shù)，突破傳統(tǒng)模式的禁錮，找到創(chuàng)新點，尋找到新的工作路徑，為企業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)換方向，拓寬道路。

四、結(jié)語

綜上，企業(yè)的人力資源績效管理體系的健全和完善對企業(yè)的發(fā)展具有鮮明的意義。如何促使績效管理體系的建設(shè)需要企業(yè)、員工、管理部門三方的努力，只有這樣才能促使企業(yè)在日新月異的復(fù)雜環(huán)境中找到自身的出路，突破以往的方向，朝著高效科學(xué)方向發(fā)展。

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作者簡介：常雪瑩（1992.01- ），女，漢族，貴州貴陽人，碩士研究生，貴州工商職業(yè)學(xué)院，專職教師，研究方向：工商管理