劉思思

摘 要：國以才立，業(yè)以才興。青年編輯人才培養(yǎng)與激勵機(jī)制優(yōu)化是實現(xiàn)傳統(tǒng)出版企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的重要方法，也是現(xiàn)今時代企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵技能。本文以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)，從研究分析青年編輯個性特征入手，結(jié)合出版企業(yè)獨(dú)特的業(yè)態(tài)特點(diǎn)和崗位需求，據(jù)此闡述建立有效激勵機(jī)制的前提、保障和具體方案，提出適合激勵青年編輯的政策建議。為發(fā)揮青年編輯在出版企業(yè)發(fā)展中的最大效用，避免人才流失，助力完成“人才強(qiáng)企、文化強(qiáng)國”的新時代奮斗目標(biāo)提供有益的參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：青年編輯 激勵機(jī)制 人才培養(yǎng)

青年編輯是出版企業(yè)的主體和核心力量，素有“企業(yè)生力軍”之稱。在互聯(lián)網(wǎng)時代和激烈的市場競爭環(huán)境下，傳統(tǒng)出版企業(yè)招聘難、培養(yǎng)難、離職率高等問題日益顯現(xiàn)。現(xiàn)實地說，出版企業(yè)的人力資源管理正面臨著前所未有的危機(jī)和挑戰(zhàn)。社會和經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，使新一代青年員工的認(rèn)知和思維觀念都發(fā)生了巨大的變化。不難看出“80 后”“90 后”自帶獨(dú)特的時代符號，最集中的反映就是他們有知識、有見識，不保守、不循舊，對新生事物接受能力強(qiáng)，敢于表達(dá)個人意見和挑戰(zhàn)權(quán)威，重個人主義、輕集體觀念等。這些蘊(yùn)含在他們身上特有的力量既是一種動力、潛能、正能量，也可能是一種破壞力、消極力量，甚至成為企業(yè)發(fā)展的一種不穩(wěn)定因素。這些問題使得管理者不知所措，并且似乎無法運(yùn)用傳統(tǒng)的管理制度和方法加以解決[1]。

如何在新時期做好復(fù)合型青年編輯的培養(yǎng)工作？如何實現(xiàn)新老編輯的順利交替？如何激發(fā)青年編輯工作的積極性和創(chuàng)造性？筆者認(rèn)為，通過優(yōu)化人才激勵機(jī)制是較為高效、快速的有效路徑之一。因此，本文以馬斯洛的需求層次理論為基礎(chǔ)，從研究青年編輯個性特征入手，并結(jié)合出版企業(yè)獨(dú)特的業(yè)態(tài)特點(diǎn)和崗位需求，據(jù)此制定出適合激勵青年員工（青年編輯為主）的政策，建立有效的激勵機(jī)制， 發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的最大效用。

一、需求層次理論在完善激勵機(jī)制的價值

眾所周知，1943 年馬斯洛在其《人類動機(jī)理論》一文中將需求層次理論劃分為生理需求、安全需求、愛的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)五個層次[2]。需求是人行為動力的基礎(chǔ)和源泉，需求層次理論反映了人類行為的共同規(guī)律。奧爾德弗[3]認(rèn)為該理論能夠了解員工的心理狀態(tài)和實際需求，還能夠進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工當(dāng)前的主要需求，這樣就可以有針對性地采取一定措施，調(diào)動員工的工作熱情，提高勞動生產(chǎn)率，幫助企業(yè)家管理好他們的企業(yè)。《管理心理學(xué)》[4]一書中已將需求層次與相應(yīng)的管理措施進(jìn)行匹配（表1），這些內(nèi)容具有極其普遍的意義和指導(dǎo)價值。

二、青年編輯激勵機(jī)制控制因素的分析

將馬斯洛應(yīng)用于企業(yè)管理具有其普遍意義，但針對管理不同年齡、性別、文化程度、工作性質(zhì)、工作環(huán)境等的目標(biāo)人群，又有其特殊性和獨(dú)特性。湖北省編輯學(xué)會學(xué)術(shù)研究委員會 2015 年的意向調(diào)查統(tǒng)計，青年編輯組織歸屬感、單位規(guī)章制度滿意度、晉升機(jī)會滿意度的均值分別為3.03、3.08、3.02，僅達(dá)一般水平;薪資水平滿意度均值為2.75，機(jī)會承諾均值僅為2.46，尚未達(dá)到一般水平[5]。這與青年編輯的個性特征及影響其工作動機(jī)和行為的外在因素密切相關(guān)。

（一）青年編輯激勵機(jī)制控制的個人因素（內(nèi)在因素）

國內(nèi)外對青年個性特征這一問題進(jìn)行了廣泛的探討，其中比較有代表性的是管理大師彼得·德魯克，著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比以及國內(nèi)彭劍鋒、張望軍的研究成果。

概括上述學(xué)者的觀點(diǎn)，并結(jié)合編輯崗位特殊性，總結(jié)出如下特點(diǎn)：①青年編輯在出版企業(yè)中多屬于知識型員工，大多接受過高等教育，自我管理意識強(qiáng);②青年編輯文字功底強(qiáng)，同時往往掌握一定的專業(yè)知識和技術(shù)，渴望表現(xiàn)獨(dú)立性和自主性;③編輯工作內(nèi)容繁瑣龐雜，需要同時對多本圖書全過程跟蹤，需要全面統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，與青年編輯個性易急躁沖動形成矛盾;④青年編輯受到東西方思想的雙重影響，思想觀念前衛(wèi)，對新生事物接受能力強(qiáng)，又渴望一定的自由度， 具有較強(qiáng)的崗位流動意愿;⑤青年編輯渴望發(fā)揮個人的創(chuàng)造性，策劃的圖書或產(chǎn)品愿意嘗試創(chuàng)新，擁有較強(qiáng)的成就動機(jī)， 但通常沒有話語權(quán)，因此難以被認(rèn)可;⑥有獨(dú)到的批判力和邏輯性，不崇尚權(quán)威，愛發(fā)表個人意見，易在溝通中與上級、同事和作者發(fā)生矛盾;⑦青年編輯多為獨(dú)生子女，家庭經(jīng)濟(jì)條件較好，抗壓能力差、容易將個人情緒帶到工作之中;⑧ 對自身能力的客觀評價和實際薪酬往往不匹配，容易對薪酬要求較高。

（二）青年編輯激勵機(jī)制控制的企業(yè)因素（外在因素）

1.出版企業(yè)現(xiàn)有激勵機(jī)制不完善

雖然多數(shù)出版單位在 2015 年前后由事業(yè)單位改制成為企業(yè)，但受到歷史沿革和傳統(tǒng)制度等原因影響，許多出版企業(yè)并沒有完全市場化和采用現(xiàn)代企業(yè)管理的管理模式，更不用說深入研究激勵機(jī)制問題和充分發(fā)揮激勵機(jī)制作用。另一方面，管理者對激勵機(jī)制本身研究不深，沒有系統(tǒng)化建設(shè)符合出版企業(yè)特點(diǎn)和目前發(fā)展現(xiàn)狀的激勵機(jī)制，使得企業(yè)激勵機(jī)制往往是靜態(tài)的、單一的、短期的?；谛枨髮哟卫碚摚?不同時期、不同條件下編輯的需求通常是不同的，如新入職的編輯對物質(zhì)激勵更加渴望，工作3～5年的青年編輯對職稱晉升、個人發(fā)展和工作成就更關(guān)注。

2.出版企業(yè)員工的績效考核不科學(xué)

績效考核的結(jié)果能夠直接影響激勵機(jī)制的作用發(fā)揮，績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)真實反映員工的勞動成果。不得不說，大多數(shù)出版企業(yè)的薪酬水平不高、結(jié)構(gòu)比例欠佳。例如考核結(jié)果實行部門員工考核“一刀切”的做法，使青年編輯產(chǎn)生“干不干都一樣”“多干多錯，不干不錯”的錯誤認(rèn)識;考核內(nèi)容不按照不同類型編輯的工作特點(diǎn)、工作量、圖書和產(chǎn)品產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益以及其他工作等綜合因素考量，不獎勤罰懶，就會讓那些工作勤奮、成績優(yōu)異的青年編輯受挫; 此外，不嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性，就會導(dǎo)致不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

3.管理層對完善激勵機(jī)制動機(jī)不強(qiáng)烈

青年編輯處于出版企業(yè)的食物鏈底端，往往入職時間短、職位職稱偏低、工資薪酬不高、社會資源不足、話語權(quán)不強(qiáng)。在繁重復(fù)雜的企業(yè)管理工作中，管理者很難也很少有途徑去關(guān)注青年編輯的需求和心理狀態(tài)，這與新時代青年編輯個性的復(fù)雜性是相悖的。其次，對于激勵青年編輯的方式方法也相對單一，目前主要以物質(zhì)激勵為手段，通常忽視社交、尊重和自我實現(xiàn)層面的需求。再次，青年編輯的成長和激勵與管理者，特別是大型國有出版企業(yè)管理者，個人的職業(yè)發(fā)展和考核評定關(guān)系不大，因此完善現(xiàn)激勵機(jī)制的動機(jī)也不強(qiáng)。

三、青年編輯激勵機(jī)制的優(yōu)化對策

完善激勵機(jī)制的根本目的是為了更好地實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。需求層次理論中的激勵因素和措施有很多，最重要也是最有代表性的因素包括薪酬福利、職業(yè)晉升、考核制度、個人成長、參與決策等?；谇嗄昃庉嫷奶攸c(diǎn)，提出如下優(yōu)化建議。

（一）建立科學(xué)合理的薪酬和晉升制度，提高職業(yè)成就感

薪酬制度是有效實施激勵機(jī)制的核心內(nèi)容，是勞動價值的直接體現(xiàn)。首先，應(yīng)依據(jù)崗位設(shè)置建立編輯系列和策劃編輯系列崗位不同的薪酬體系，根據(jù)工作量、工作難度、工作性質(zhì)等進(jìn)行級別細(xì)分，每一級別工資和福利系數(shù)均有差別， 并且保證每年進(jìn)行考核，按照工作績效提升或降低檔次，而不是按照參加工作年限提高。其次，適當(dāng)引入“寬帶薪酬” 概念，對年資、職稱低但表現(xiàn)優(yōu)異的年輕編輯適當(dāng)加薪或獎勵。再次，充分考慮工作量、圖書質(zhì)量和雙效益等，建立合理的獎金分配制度和晉升制度，避免“人為因素”的影響， 嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。

（二）完善績效考核體系建設(shè)，加強(qiáng)管理體系支持

編輯績效考核機(jī)制是青年編輯激勵機(jī)制建立和執(zhí)行薪酬

制度的基礎(chǔ)，也是青年編輯實現(xiàn)個人價值和評判其成就的直接指標(biāo)。對編輯崗位來說，有效選題策劃率、單品種貢獻(xiàn)率、審稿量與差錯率、生產(chǎn)碼洋和銷售實洋、圖書社會效益、退貨率是主要績效目標(biāo)，設(shè)置相應(yīng)的“達(dá)標(biāo)線”，實現(xiàn)精細(xì)化考核。其次，在于制定不同編輯部門的指標(biāo)權(quán)重，如科普部門應(yīng)加強(qiáng)社會效益的考核。再次是應(yīng)充分與不同層級的編輯溝通，進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，確定最終指標(biāo)和權(quán)重。最后是鼓勵創(chuàng)新和探索，建立容錯機(jī)制，讓傳統(tǒng)圖書編輯嘗試、參與新媒體運(yùn)營和營銷，引入關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）績效考核，引導(dǎo)編輯“轉(zhuǎn)型”。

（三）充分了解青年編輯個性特征，加強(qiáng)綜合培訓(xùn)

企業(yè)在人才招聘編輯之初，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的設(shè)置對應(yīng)聘者（特別是沒有編輯工作經(jīng)驗的人）進(jìn)行性格特質(zhì)測試和能力測評，并請其闡述對崗位認(rèn)識、個人主觀意愿和需求。如策劃編輯崗和管理編輯崗的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)完全不同，適合不同性格和需求的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者和出版企業(yè)應(yīng)進(jìn)行雙向選擇，管理者根據(jù)測評結(jié)果合理安排崗位。

互聯(lián)網(wǎng)時代，作為知識型員工，青年編輯渴望在工作中受到更多培訓(xùn)，得到更多學(xué)習(xí)機(jī)會。應(yīng)對全體員工進(jìn)行分層培訓(xùn)，對不同崗位、不同需求的員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)，而不是“一鍋端”。其次，定期對全體編輯進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，廣泛涉及編校質(zhì)量、新媒體傳播、市場營銷、人際溝通、組織管理等方面，跳出反復(fù)“編校業(yè)務(wù)相關(guān)培訓(xùn)”的怪圈，并及時按需作出調(diào)整方案。再次，充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源，線上線下結(jié)合，如利用 MOOC、百道網(wǎng)、中國編輯校對網(wǎng)等資源，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)繼續(xù)教育學(xué)習(xí)。最后，為優(yōu)秀青年員工提供到省外、國外交流培訓(xùn)的機(jī)會，作為激勵機(jī)制的一部分。

（四）建立暢通的溝通渠道，增強(qiáng)青年編輯參與感

有效的溝通能調(diào)動青年編輯的工作熱情和參與管理的積極性，能增強(qiáng)主人翁責(zé)任感，提高青年編輯與中、高層領(lǐng)導(dǎo)之間信任度。青年編輯渴望發(fā)揮個人創(chuàng)造性，樂意表達(dá)個人意見和意愿，但抗壓能力差且流動意愿強(qiáng)，因此建立暢通的溝通渠道，及時發(fā)現(xiàn)青年編輯反映的問題是十分必要的。首先，應(yīng)建立制度化的定期溝通。如召開青年編輯座談會，定期進(jìn)行心理測評，問卷或訪談?wù){(diào)研，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺建立“意見箱”等;在出現(xiàn)滿意度下降、離職率升高的情況時，及時傾聽青年編輯的聲音。其次，讓青年編輯參與到社內(nèi)選題會、業(yè)務(wù)討論會甚至列席管理層會議，充分發(fā)揮青年員工積極性與創(chuàng)造性。再次，管理層需要經(jīng)常深入編輯部，解決員工的實際問題，如青年編輯住房問題、生活工作上的困難，建立濃厚的溝通氛圍，增強(qiáng)青年編輯歸屬感。

（五）注重企業(yè)文化建設(shè)，豐富企業(yè)文化形式

營造良好的文化氛圍，讓青年編輯接受企業(yè)文化和價值觀，將個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相融合，那么其對工作滿意度、對企業(yè)的忠誠度也會增高。其次是不斷豐富文化建設(shè)形式，如通過黨建、團(tuán)建和青年自組織等方式，利用自媒體、MOOC、直播平臺等互聯(lián)網(wǎng)手段，潛移默化的分享和宣傳企業(yè)文化精神，增強(qiáng)青年編輯對企業(yè)文化的認(rèn)同感。再次，要從企業(yè)發(fā)展實際，搭建適宜的文化活動平臺，如組織編輯技能大賽、選題策劃方案大賽、編校質(zhì)量大賽等業(yè)務(wù)活動，選派個人和團(tuán)體參賽，以此提高青年編輯凝聚力，并對其中佼佼者進(jìn)行獎勵，發(fā)揮榜樣作用。

四、小結(jié)

國以才立，業(yè)以才興。出版企業(yè)應(yīng)始終堅持“以編輯為核心”的管理理念，構(gòu)建和優(yōu)化多維度、科學(xué)合理的培養(yǎng)和激勵機(jī)制，使得青年編輯收入有保障、能力有提升、職業(yè)有發(fā)展、價值有體現(xiàn)、心靈有歸宿。總而言之，有效的培養(yǎng)和激勵機(jī)制一方面能夠調(diào)動起青年編輯積極性與創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)青年編輯立足本職、愛崗敬業(yè)的熱情;另一方面能夠避免企業(yè)人才流失和保證編輯團(tuán)隊的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，使出版企業(yè)達(dá)到社會效益和經(jīng)濟(jì)效益雙贏，進(jìn)而提升青年編輯自身素質(zhì)并績效，促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展壯大，最終構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系和形成良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊駿.“80后”知識型員工個性特征與激勵因素偏好特點(diǎn)研究[D].浙江大學(xué)，浙江大學(xué)管理學(xué)院，2008.

[2]Maslow A H. A The ory of Human Motivation[J].Pyschological Rewiew，1943（50）：370-396.

[4]俞文釗，蘇永華編著.管理心理學(xué)（第5版）[M]. 大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2004.

[3]AlderferC P.An Empirical Test of a new theory of human needs[J].Organizational Behavior and Human Performance，1969，4（2）：142.

[5]徐志武.我國青年編輯工作滿意度研究[J].出版科學(xué)，2016（5）：22-29.

（作者單位系中國科學(xué)技術(shù)出版社）