徐穎 李玉菊 韓悅 王靖伊

摘 要：本文先對(duì)已有研究中關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新效果和效率的影響因素進(jìn)行了回顧梳理，然后基于管理層激勵(lì)視角分析了目前關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)和管理層薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效果和創(chuàng)新效率的影響研究。研究發(fā)現(xiàn)，在國內(nèi)公司治理實(shí)務(wù)中，關(guān)于管理層激勵(lì)這一重要因素在企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中起到的作用研究不夠豐富，目前還處在探索與發(fā)展階段，從管理層股權(quán)激勵(lì)來看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響還存在相互矛盾的結(jié)論，沒有一致的看法，管理層薪酬激勵(lì)中大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新存在正向影響。本文認(rèn)為，可從管理層激勵(lì)這一角度完善對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效果和效率影響因素的研究。

關(guān)鍵詞：管理層激勵(lì)? 創(chuàng)新效果? 創(chuàng)新效率

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速不斷放緩的背景下，企業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾更加突出創(chuàng)新，作為企業(yè)生存發(fā)展的基本要素，日益成為拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的重要力量。

目前我國上市公司正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，其創(chuàng)新效果和創(chuàng)新效率的提高與否關(guān)乎企業(yè)能否在未來得以長久持續(xù)的發(fā)展。毋庸置疑，企業(yè)創(chuàng)新的目標(biāo)在于獲得創(chuàng)新所帶來的利潤，然而，在企業(yè)將創(chuàng)新投入轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新利潤的過程中存在許多阻礙因素。因此關(guān)于如何將創(chuàng)新利潤最大化一直是國內(nèi)外學(xué)者研究的重要課題。

本文對(duì)國內(nèi)外企業(yè)創(chuàng)新效果和效率影響因素的研究進(jìn)行分析綜述，并從管理層激勵(lì)這一角度進(jìn)行回顧梳理，希望能夠?qū)ξ磥韺W(xué)者完善企業(yè)創(chuàng)新效果和效率的影響因素的研究提供幫助。

1 企業(yè)創(chuàng)新效果和效率的研究現(xiàn)狀

目前在學(xué)術(shù)界已有的關(guān)于創(chuàng)新效果影響因素的研究主要是從兩個(gè)視角切入的，包括基于宏觀視角如產(chǎn)業(yè)政策（黎文靖，2016）、財(cái)政政策（李苗苗，2014）、稅收優(yōu)惠（Waegenaere等，2012;林洲鈺等，2013）等方面的研究，以及基于公司內(nèi)部視角如公司治理（張建英，2019）、股權(quán)結(jié)構(gòu)（李文貴，2015）、公司風(fēng)險(xiǎn)投資（Chemmanur等，2014）、融資約束（鞠曉生，2013）等方面的研究。

此外，目前已有關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新的研究大多關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新效果，而研究企業(yè)創(chuàng)新效率相關(guān)的較少，主要包括從股權(quán)質(zhì)押（姜曉文，2019）、融資結(jié)構(gòu)（王衛(wèi)星等，2018）、研發(fā)補(bǔ)貼（戴一鑫等，2019）、稅收優(yōu)惠（張俊瑞等，2016）等方面研究其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。

與此同時(shí)，由于我國創(chuàng)新舉措缺乏原動(dòng)力，國內(nèi)關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新的度量主要關(guān)注創(chuàng)新活動(dòng)的投資水平測度，而少有使用創(chuàng)新活動(dòng)直接產(chǎn)出成果如對(duì)企業(yè)整體營收的帶動(dòng)作用衡量創(chuàng)新效果。

2 管理層激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效果和效率影響的現(xiàn)狀分析

現(xiàn)階段已有的關(guān)于管理層激勵(lì)的研究多以公司績效為考察對(duì)象，并以財(cái)務(wù)分析指標(biāo)（如ROE）和市場收益指標(biāo)（如Tobins Q）來衡量公司績效。

在管理層股權(quán)激勵(lì)的研究上，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績效的作用多為學(xué)者的關(guān)注重點(diǎn)，他們認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新績效提高的原因之一是管理層股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，二者之間具有正相關(guān)關(guān)系，Barker和Mueller（2002）認(rèn)為管理層持股比例越大，其增加在創(chuàng)新活動(dòng)上投資比例的傾向越強(qiáng);趙國宇（2015）指出，相比于沒有使用這一方法的上市公司，實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)的公司在技術(shù)創(chuàng)新方面更勝一籌。

而如今企業(yè)價(jià)值的確認(rèn)并不局限于盈利能力、資產(chǎn)效率等要素，公司績效也不能全面反映公司價(jià)值，在當(dāng)下社會(huì)中以創(chuàng)新效果及效率來衡量公司績效的需求日益突出，通過創(chuàng)新效果和效率的衡量才能更深刻地反映企業(yè)創(chuàng)新投入的價(jià)值。翟勝寶和陳紫薇（2016）實(shí)證研究指出，企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施與企業(yè)的創(chuàng)新之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力有促進(jìn)作用，熊宇晨和李因果（2019）針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)研究與試驗(yàn)發(fā)展人員全時(shí)當(dāng)量、研究與試驗(yàn)發(fā)展經(jīng)費(fèi)投入、新產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)費(fèi)投入對(duì)于創(chuàng)新產(chǎn)出均有明顯的促進(jìn)作用，能夠推動(dòng)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)成果的產(chǎn)出。

通過上述文獻(xiàn)資料可以得出，實(shí)行管理層股權(quán)激勵(lì)能夠?qū)緞?chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響的觀點(diǎn)目前被一部分學(xué)者所相信，但是也有一些學(xué)者認(rèn)為管理層激勵(lì)的實(shí)施對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新沒有產(chǎn)生顯著促進(jìn)作用，甚至存在一定程度上的抑制作用。余志良和張平（2009）的實(shí)證研究，針對(duì)于管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，樣本選取范圍包含國內(nèi)制造業(yè)上市公司全樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)實(shí)施高管持股對(duì)于企業(yè)自主創(chuàng)新的促進(jìn)作用很薄弱，二者之間不具有明顯相關(guān)關(guān)系。趙洪江、陳學(xué)華等（2008）在闡明上市公司的組織架構(gòu)與創(chuàng)新投入作用關(guān)系的基礎(chǔ)上，通過實(shí)證研究得到結(jié)果，發(fā)現(xiàn)董事長持股越多，公司研發(fā)績效越低。李瑤、汪偉（2015）認(rèn)為管理層持股比例超過一定范圍后，管理層持股的增多反而不利于企業(yè)創(chuàng)新。此外，還有一些研究認(rèn)為資本市場的短期壓力會(huì)增加管理層的短視行為，繼而抑制企業(yè)創(chuàng)新（Chemmanur等，2014）。

除此之外，在國內(nèi)外上市公司經(jīng)營管理實(shí)務(wù)中，薪酬激勵(lì)也作為管理層激勵(lì)的方式得到了較大規(guī)模應(yīng)用，引發(fā)了學(xué)術(shù)界的廣泛研究。在管理層薪酬激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新水平二者之間關(guān)系的問題上，Coles等（2006）發(fā)現(xiàn)實(shí)施管理層薪酬激勵(lì)能夠有效緩解管理層風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和代理的問題，并且管理層薪酬激勵(lì)的實(shí)施程度與企業(yè)整體風(fēng)險(xiǎn)之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。孟楓平、鄭小樂（2019）以2012—2017年滬深A(yù)股上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，研究結(jié)果顯示，管理層薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平具有顯著的正向作用，管理層薪酬激勵(lì)越高，企業(yè)創(chuàng)新水平越高。

與此同時(shí)，學(xué)術(shù)界在管理層薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)關(guān)系問題上進(jìn)行了深入的研究。Balkin等（2000）利用實(shí)證研究方法，分析CEO薪酬與企業(yè)革新的關(guān)系，選取90家高新技術(shù)企業(yè)作為樣本，包括企業(yè)的規(guī)模、績效和其他變量作為實(shí)驗(yàn)的控制變量，得出CEO短期薪酬和企業(yè)創(chuàng)新之間顯著相關(guān)，但長期薪資對(duì)創(chuàng)新的作用并不顯著。李瑤、汪偉（2015）通過研究發(fā)現(xiàn)管理層薪酬激勵(lì)的實(shí)施與創(chuàng)新投入顯著相關(guān)，并且其實(shí)施的程度越高，企業(yè)創(chuàng)新投入就越多。李春濤、宋敏（2010）利用世界銀行在中國18個(gè)城市總計(jì)1483家制造業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，實(shí)證發(fā)現(xiàn)CEO薪酬激勵(lì)能促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新。Lin等（2011）研究發(fā)現(xiàn)管理層激勵(lì)能夠增進(jìn)民營企業(yè)的創(chuàng)新舉措。

3 結(jié)語

綜上所述，目前學(xué)界研究中對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新的評(píng)價(jià)維度大多集中在創(chuàng)新效果，對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新效率的研究較少，而從管理層激勵(lì)視角研究其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效果和效率的影響還處于探索和發(fā)展階段，缺乏整體對(duì)二者的定量研究，從管理層股權(quán)激勵(lì)來看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響目前學(xué)術(shù)界還存在相互矛盾的結(jié)論，沒有一致的看法，管理層薪酬激勵(lì)中大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新是存在正向影響的，本文認(rèn)為目前從管理層激勵(lì)這一角度對(duì)創(chuàng)新效果和效率的影響仍然有待探索。

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