馬躍

[提要] 本研究基于信號(hào)理論，從雇主品牌的“功能性—象征性”框架出發(fā)，并以組織承諾作為中介變量，探索和完善雇主品牌結(jié)構(gòu)與員工個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系模型，為提高員工績(jī)效提供創(chuàng)新思路和建議。

關(guān)鍵詞：雇主品牌結(jié)構(gòu);組織承諾;工作績(jī)效

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2020年3月30日

經(jīng)濟(jì)大環(huán)境正不斷轉(zhuǎn)型，逼迫著企業(yè)思考如何將盈利模式轉(zhuǎn)型至人才驅(qū)動(dòng)型。在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，繼企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌之后，雇主品牌理論應(yīng)運(yùn)而生并成為企業(yè)家們的關(guān)注熱點(diǎn)和學(xué)術(shù)界研究熱點(diǎn)。雇主品牌理論為企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，幫助組織用最少的人力資本投入來(lái)吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才提供了新的思路。本研究試圖探究雇主品牌結(jié)構(gòu)的成功構(gòu)建在激勵(lì)企業(yè)員工提高工作績(jī)效表現(xiàn)中發(fā)揮積極作用。另外，員工對(duì)組織的情感承諾既是企業(yè)雇主品牌影響下的結(jié)果，也是影響個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，因此本研究進(jìn)一步引入了組織承諾作為中介變量。

一、文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

（一）雇主品牌結(jié)構(gòu)和員工績(jī)效。雇主品牌的功能特征是客觀、具體、實(shí)際地描述工作內(nèi)容或組織環(huán)境，如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、績(jī)效薪酬、工作條件、工作環(huán)境等。功能特征可以通過(guò)其作用和行為方式（如最大化利益和降低成本）來(lái)吸引求職者的注意。雇主品牌的象征性特征通過(guò)主觀因素、抽象因素和無(wú)形因素來(lái)描述工作或組織，比如：企業(yè)文化、個(gè)性、氛圍等。象征性特征對(duì)組織吸引力也有很強(qiáng)的解釋力。

績(jī)效是員工的工作結(jié)果，但在實(shí)際工作中，員工之間存在著大量合作與互助的行為。因此，Brumbrach提出工作績(jī)效是員工在一定時(shí)間內(nèi)通過(guò)特定的方式完成組織目標(biāo)的情況，將工作績(jī)效的結(jié)果觀和行為觀結(jié)合在了一起。

Priyadarshi認(rèn)為雇主品牌會(huì)對(duì)雇員的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生積極影。成功的雇主品牌使得員工在物質(zhì)和精神上獲得雙重滿足，激勵(lì)他們努力工作。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1：雇主品牌能夠正向促進(jìn)員工績(jī)效的提升

H1a：功能性因素能夠正向促進(jìn)員工績(jī)效的提升

H1b：象征性因素能夠正向促進(jìn)員工績(jī)效的提升

（二）組織承諾的中介效應(yīng)。國(guó)外學(xué)者主要從行為和態(tài)度兩個(gè)方面來(lái)定義組織承諾。從行為視角切入的研究，主要圍繞員工的個(gè)體行為是如何與其認(rèn)知、態(tài)度保持一致來(lái)展開(kāi)。從態(tài)度視角切入的研究，主要圍繞組織價(jià)值觀念是如何傳遞給員工并讓員工認(rèn)可，使其能為了組織目標(biāo)而努力奮斗并持續(xù)保持組織成員身份來(lái)展開(kāi)。

在人力資源管理實(shí)踐中，雇主品牌作為提高員工工作態(tài)度的管理工具被充分利用。Edwards證明員工對(duì)雇主品牌的感知越高，他們對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感、工作熱情和留在組織中的意愿就越強(qiáng)，進(jìn)而表現(xiàn)出高的組織認(rèn)同感。劉小平和王重鳴認(rèn)為雇主品牌中所內(nèi)涵的薪酬福利、組織氛圍和發(fā)展機(jī)會(huì)等要素能夠顯著提升員工的組織承諾水平。

以往研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與工作績(jī)效顯著相關(guān)?？偟慕Y(jié)論是，員工的組織承諾越高，代表他們?cè)秸J(rèn)同組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，從而表現(xiàn)出較高的工作績(jī)效。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H2：組織承諾在雇主品牌正向促進(jìn)員工績(jī)效的提升中起中介作用

H2a：組織承諾在功能性因素正向促進(jìn)員工績(jī)效的提升中起中介作用

H2b：組織承諾在象征性因素正向促進(jìn)員工績(jī)效的提升中起中介作用

二、數(shù)據(jù)與方法

（一）研究樣本。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷235份，回收有效問(wèn)卷226份，有效回收率96.17%。被試者均為在職人員。男性占44.7%，女性占55.5%;35歲以下占57.5%;大專(zhuān)及以下占42%，本科占45.1%，研究生及以上占12.9%;工作年限在一年以下占31.4%，1～2年占17.3%，3～5年占10.6%，6～10年占11.1%，10年以上占29.6%;基層員工占69.5%;國(guó)有企業(yè)占31%，民營(yíng)企業(yè)占42%，外資企業(yè)占8.8%，其他性質(zhì)占18.1%。

（二）變量測(cè)量。本次研究中涉及到的變量有雇主品牌結(jié)構(gòu)、組織承諾和員工績(jī)效。量表均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，從1～5表示“完全不同意”到“完全同意”。

雇主品牌結(jié)構(gòu)采用皇甫剛等人開(kāi)發(fā)的量表，功能因素中劃分8個(gè)維度，象征性因素中劃分6個(gè)維度，共50個(gè)條目。組織承諾量表采用陳永霞等人開(kāi)發(fā)的量表，分為認(rèn)同、參與和忠誠(chéng)3個(gè)維度，共8個(gè)條目。員工績(jī)效量表采用Chen和Aryee（2007）開(kāi)發(fā)的量表，共4個(gè)條目。3個(gè)量表的內(nèi)部一致性分別為0.981、0.927、0.872。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析。對(duì)量表中總共62道題進(jìn)行因子分析，得出KMO值為0.958，大于0.8。繼續(xù)分析，62道題項(xiàng)總共可以提取6個(gè)主成分，解釋方差占73.088%，分別是雇主品牌結(jié)構(gòu)的兩個(gè)維度：功能性因素和象征性因素;組織承諾的三個(gè)維度：認(rèn)同、參與和忠誠(chéng)、員工績(jī)效。因此，本研究所使用的量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)。各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表1。由表1可知，雇主品牌功能性因素和象征性因素與組織承諾（r=0.759，p<0.01;r=0.764，p<0.01）顯著正相關(guān);組織承諾與員工績(jī)效（r=0.632，p<0.01）顯著正相關(guān)。（表1）

（三）假設(shè)驗(yàn)證。本研究利用SPSS24.0處理樣本數(shù)據(jù)（見(jiàn)表2）。模型2、3分別顯示功能性因素和象征性因素對(duì)組織承諾有顯著正向影響（β=0.774、0.790，p<0.001）。模型5、6分別顯示功能性因素和象征性因素對(duì)員工績(jī)效有顯著正向影響（β=0.637、0.636，p<0.001），H1a和H1b得到驗(yàn)證。模型7、8分別顯示組織承諾對(duì)員工績(jī)效有顯著正向影響（β=0.306，p<0.001），同時(shí)功能性因素和象征性因素對(duì)員工績(jī)效依然有顯著正向影響（β=0.400、0.394，p<0.001），H2a和H2b得到驗(yàn)證。（表2）

為進(jìn)一步檢驗(yàn)組織承諾的中介效應(yīng)，本研究在傳統(tǒng)逐步回歸的基礎(chǔ)上更進(jìn)一步，使用Bootstrap法補(bǔ)充分析組織承諾的中介作用。具體數(shù)據(jù)結(jié)果見(jiàn)表3。（表3）

員工工作績(jī)效作為因變量，雇主品牌功能性因素和象征性因素的直接效應(yīng)的置信區(qū)間分別為[0.2338，0.5486]和[0.2138，0.5219]，區(qū)間內(nèi)不包含0，說(shuō)明直接效應(yīng)路徑顯著。加入中介變量組織承諾，間接效應(yīng)的置信區(qū)間分別為[0.1125，0.4271]，[0.1051，0.3779]，同樣不包含0，間接效應(yīng)路徑也顯著，因此組織承諾的部分中介作用成立。

四、討論

（一）理論意義。實(shí)證結(jié)果顯示，雇主品牌結(jié)構(gòu)對(duì)員工績(jī)效有顯著正向影響，組織承諾對(duì)員工績(jī)效有顯著正向影響，豐富了雇主品牌理論，對(duì)企業(yè)實(shí)踐有理論指導(dǎo)意義。同時(shí)，本研究驗(yàn)證了組織承諾在雇主品牌結(jié)構(gòu)與員工績(jī)效間起中介作用，打開(kāi)了雇主品牌結(jié)構(gòu)對(duì)員工績(jī)效作用機(jī)制的“黑箱”。

（二）管理啟示

1、雇主品牌構(gòu)建要完善。功能性因素容易被他人模仿、照搬，而象征性因素在讓本企業(yè)更具特色的同時(shí)又很難被外人復(fù)制，因此是不容忽視的。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的雇主品牌既有完善的外在框架，又有富有深意的內(nèi)在理念，那么該企業(yè)的雇主品牌形象就會(huì)更加立體，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)更加明顯。

2、提升雇員組織承諾感。保持員工穩(wěn)定、提高員工認(rèn)同感是保證企業(yè)戰(zhàn)略有序開(kāi)展的前提。企業(yè)在構(gòu)建雇主品牌的過(guò)程中，要注重員工工作體驗(yàn)，滿足員工物質(zhì)和精神追求，增強(qiáng)員工認(rèn)同感、參與感和忠誠(chéng)度。

（三）研究局限與展望。本研究存在一定改進(jìn)空間。本文研究的樣本以企業(yè)基層員工為主，而不同崗位級(jí)別的員工對(duì)雇主品牌結(jié)構(gòu)的感知程度可能會(huì)有不同。另外，后續(xù)研究過(guò)程中，可由員工個(gè)人工作績(jī)效上升到企業(yè)組織績(jī)效，豐富雇主品牌的研究層次，在更全面的實(shí)踐過(guò)程中探究雇主品牌的價(jià)值。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]Lievens，F(xiàn).& Highhouse，S.The relation of instrumental and symbolic attributes to a company s attractiveness as an employer[J].Personnel Psychology，2003.56.

[2]Brumbrach.Performance Management[M].London：The Cromwell Press，1988.

[3]Priyadarshi P.Employer brand image as predictor of employee satisfaction，effective commitment & turnover[J].Indian Journal of Industrial Relations，2011.46（3）.

[4]Edwards M R.An integrative review of employer branding and OB theory[J].Personal Review，2009.39（1）.

[5]劉小平，王重鳴.組織承諾影響因素的模擬研究[J].中國(guó)管理科學(xué)，2002.10（6）.

[6]皇甫剛，劉鵬，司莙鵬，趙路，石正宇，黃秀瑜.雇主品牌的模型構(gòu)建與測(cè)量[J].北京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012.25（1）.

[7]陳永霞，賈良定，李超平.變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工的組織承諾：中國(guó)情景下的實(shí)證研究[J].管理世界，2006（1）.