許佳昕 王寧

摘 要：本文通過論述食品行業(yè)營銷人員激勵模式現狀，指出目前該行業(yè)薪酬體系存在的問題主要是不合理的銷售機構和崗位設置、市場銷售區(qū)域劃分和銷售人員分工不明確、不合理的營銷人員薪酬結構以及缺乏科學的業(yè)績評估，導致銷售人員的薪酬區(qū)別較大。在酬薪激勵模式的構建中，食品企業(yè)管理者要建立富有競爭力的薪酬體系，實行全面公正的績效考核制度，為銷售人員制定好職業(yè)規(guī)劃，給予他們一定的授權營銷機會，激勵他們完成銷售目標，提高自己的薪酬。

關鍵詞：食品;營銷;薪酬

眾所周知，與我們日常生活密切相關的食品處在不斷更新中，超市琳瑯滿目的新品種讓我們應接不暇，食品行業(yè)的快速發(fā)展離不開技術和資金的投入，但是同樣離不開企業(yè)良好的營銷模式，而營銷策略發(fā)揮作用的前提就是給銷售人員創(chuàng)造良好的薪酬激勵模式，讓他們能迅速打開目標市場。

一、食品行業(yè)營銷人員薪酬激勵模式基本概念與現狀分析

銷售人員的能力主要是指銷售能力，而銷售能力強弱一般都是以具體的指標來進行衡量的，比如銷售額、產品銷售數量等。銷售人員完成業(yè)務能力的強弱，通常就是我們說的銷售人員的業(yè)績。銷售人員是企業(yè)內產品銷售主要實現形式，良好的薪酬激勵模式對于提升銷售人員的業(yè)績非常關鍵。傳統(tǒng)的銷售人員薪酬激勵模式為基本工資和提成，其中基本工資一般是企業(yè)內員工的基本工資或以下，提成工資在薪酬結構中占據了絕大比重，這也極大地發(fā)揮出了激勵作用。總結學者對于營銷人員薪酬激勵的研究發(fā)現，當前我國對于營銷人員薪酬激勵模式主要體現在目標激勵、授權激勵、公平激勵、職業(yè)規(guī)劃激勵幾點上，通過這些激勵措施提高銷售人員主動性，進而在酬薪上體現出個人的不同。

當前食品行業(yè)存在較多的困難，作為勞動密集型企業(yè)，近些年急劇上升的最低工作標準和逐年上升的社保壓力直接擠兌了食品行業(yè)的利潤空間。根據太和顧問2018年-2019年有關食品行業(yè)薪酬情況顯示，2018年食品行業(yè)薪酬增長率遠超過CPI的增長，達到了6.0%左右，這主要是因為食品行業(yè)競爭加劇，外資企業(yè)涌入中國市場，出現“用工荒現象”，企業(yè)不得不提高人員的薪酬來對其進行激勵。雖然食品行業(yè)的酬薪一直在提高，但是該行業(yè)銷售人員的流動仍然很頻繁，高于全行業(yè)銷售類員工離職率18.9%的水平，這對于食品行業(yè)長期穩(wěn)定帶來不利的影響。很多學者通過研究不同食品類型企業(yè)的銷售人員薪酬體系，發(fā)現食品行業(yè)銷售人員的薪酬激勵模式主要存在以下幾種：一是基本工資+提成模式，收入以提成為主;二是基本工資+提成+獎金;三是基本薪資+提成+崗位津貼+管理津貼等幾種形式。

二、食品行業(yè)營銷人員薪酬體系存在的問題

1.薪酬激勵原則不強

食品行業(yè)屬于快消品行業(yè)，存在的主要現象是銷售人員底薪偏低，企業(yè)希望通過高額的提成來提高銷售人員的薪酬，對于人員的績效考核比重定得不合理。沒有建立基于銷售人員的內部“職、權、責、利”相結合的運行機制和“對內具有公平性，對外具有競爭性”的薪酬體系，也體現不出“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的分配原則。在銷售人員的崗位設置中，食品行業(yè)普遍做不到“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的崗位分配原則，不能將銷售人員的薪酬合理拉開。在崗位設置中，很多企業(yè)設置了銷售助理、訂單管理員、費用管理員、客戶管理專員等，卻沒有設置客戶管理專員，銷售訂單的接收、客戶資金量的確認等工作做不到位，影響了企業(yè)銷售業(yè)績，同時也不利于銷售人員發(fā)揮作用。

2.銷售人員薪酬體系調整緩慢

食品企業(yè)一般都有自己的細化市場，并在固定區(qū)域委派銷售人員進行區(qū)域管理。但是食品企業(yè)經營者往往喜歡將能力強的銷售人員放在自己的主要業(yè)務區(qū)域內，而在一些弱化的市場只是委派一些業(yè)務能力不強的銷售員去開拓市場，區(qū)域劃分存在很大問題，不利于銷售人員的合理配置。薪酬體系調整不能兼顧不同類型銷售人員，在制定薪酬水平政策時，單純將酬薪作為一種人工成本投入，不能作為一種戰(zhàn)略投資或者風險投資進行設計。對于不同的崗位和員工不能制定有區(qū)別的薪酬調整政策，比如對于肉制品加工企業(yè)來說，每個區(qū)域都有大小客戶經理，隨著時間的推移，該類人員的酬薪需要上漲，而且在職位等級上升期間，薪酬不僅需要增加，而且應該按照遞增的比例增加，在職位等級下降或者不起作用的時候，采用適當降低薪酬后者其他的激勵方式。

3.不合理的營銷人員薪酬結構

食品行業(yè)銷售人員薪酬結構主要是由基本工資和提成構成，但是問題較多，主要體現在以下幾個方面：（1）銷售人員的底薪普遍較低。食品行業(yè)整體利潤并不高，人員密集型高，企業(yè)經營者為了壓縮成本，通常將銷售人員的底薪壓得很低，希望通過銷售提成的刺激來激發(fā)銷售人員的銷售業(yè)績。（2）績效考核工資比重不高。食品行業(yè)通常將銷售人員的月度績效考核工資定得較高，但是在實際銷售過程中，受到淡旺季影響以及營銷環(huán)境的變化，很多銷售人員并不能完成月度的績效考核指標，導致銷售人員整個月度工資水平不高。（3）工資增長乏力。目前食品行業(yè)銷售人員工資增長并不是根據銷售市場的開拓情況決定其基本工作水平，很多企業(yè)仍然采用企業(yè)的總體業(yè)績和效益作為銷售人員增資的基礎條件。如果企業(yè)利潤空間下，再優(yōu)秀的銷售人員工資水平也不會得到提升，這就造就了大量銷售人員出現行業(yè)內的流動。

4.缺乏科學的業(yè)績評估

通過對銷售人員實行業(yè)績評估考核，可以考核銷售人員的目標完成情況，銷售人員也可以了解企業(yè)對于自己的銷售評價以及工作完成情況，這對于激勵他們下一步的工作幫助會很大。很多食品行業(yè)在對銷售人員業(yè)績評估中，評估項目只是銷售額和考勤，而其他更重要的方面像客戶數量、客戶質量、潛在客戶、款項回收、顧客滿意度上的評估很少，而這些目標直接反映了銷售人員工作能力。因此，業(yè)績評估中只看重臨時的銷售數量，不注重銷售過程，沒有對銷售人員進行思想和企業(yè)文化引導，這樣很難讓銷售人員對企業(yè)的績效考核形成全面的認識，銷售激勵方式更無從談起。

三、食品行業(yè)營銷人員薪酬激勵模式的優(yōu)化

1.建立富有競爭力的薪酬體系

根據現代酬薪理論的觀點，為了最大化的激勵營銷人員的能力，薪酬體系中必須包含基本工資、提成、獎金和福利四大部分，這四個薪酬部分都有自己不同的功能，食品企業(yè)建立具備競爭力的銷售人員薪酬體系，這四大部分是必不可少的。除此之外，在對銷售人員業(yè)績評估時，也要綜合考核員工平時的工作行為以及客戶的開發(fā)和維持能力，建立不同的銷售人員薪酬體系。食品企業(yè)要結合目標市場銷售情況，根據區(qū)域的差異性、基礎銷售額和銷售目標量，將銷售人員劃分為四個不同的等級，每個級別銷售人員對應不同的薪酬標準，具體可以按照如下的方式進行規(guī)劃：（1）將大區(qū)經理劃分為四級。1級為全國銷售經理、2級為省級銷售經理、3級為核心城市銷售經理、4級為縣級市銷售經理，季度銷售目標達到上一級要求，并且季度中每個月的銷售目標均衡，則上升一級，連續(xù)三個月銷售目標沒有達成，自動降一個等級。（2）合理薪酬設計。將銷售人員薪酬構成設計為基本工資+績效工資+年終獎金+提成+出差補助+工齡工資+客戶開發(fā)量×固定系數，同時各級銷售經理的基本工資有所不同。同時采用彈性薪酬和固定薪酬相結合的方法，讓更多優(yōu)秀的銷售人員脫穎而出，充分體現出多勞多得的公平性。

2.全面公正的績效考核

在績效考核環(huán)節(jié)，全面公正的績效考核方法，可以提高銷售人員的工作熱情，讓他們看到企業(yè)的在管理上的優(yōu)勢，可以從以下幾點完善績效考核：（1）銷售計劃完成率。可以將其當做績效考核主要面，賦分在60分-70分左右，如果區(qū)域銷售經理剛好完成當季度銷售目標，則獲得這項考核目標的60分，如果目標完成率不高，相應地降低固定的百分點。（2）銷售費用使用率。銷售費用使用率高低關系到企業(yè)效益和發(fā)展，特別是對于剛起步的食品公司，將銷售費用合理控制，可以讓銷售人員養(yǎng)成節(jié)約費用的習慣，在該項的賦分中可以是20分-30分。（3）客戶開發(fā)數量和質量。對于銷售人員客戶開發(fā)數量和質量的考核，可以反映銷售人員對于區(qū)域市場的了解和熟悉情況，反映工作的積極性和維護客戶能力，該項考核同樣非常重要，可以賦分在20分-30分之間。

3.提供對應的銷售人員發(fā)展平臺

食品企業(yè)為銷售人員制定科學的職業(yè)規(guī)劃措施，是激勵銷售人員最有效的方法之一。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括早期規(guī)劃、中期規(guī)劃和后期規(guī)劃。在職業(yè)生涯早期，主要是企業(yè)為他們創(chuàng)造良好的銷售平臺，在崗位規(guī)劃中可以是銷售內勤、銷售助理，給予一定的月度工作目標，最大化激勵他們努力工作;在職業(yè)生涯中期，該階段營銷人員已經具備了一定的營銷能力和營銷策略，可以鼓勵他們細化自己負責的市場，讓他們在年終競聘中朝部門負責人的方向努力。在生涯發(fā)展的高級階段，這個時候的銷售人員已經具有了一定的經濟基礎，這個時候的銷售人員一般都是銷售精英，企業(yè)可以通過股權激勵、年薪制等方式激勵他們，實現個人的理想抱負。

4.授權激勵、提高業(yè)績評估

授權激勵是指企業(yè)決策者將一定的經營權限和責任授權給現場下屬，實現自身功能的延伸，方便下屬發(fā)揮出自己的管理能力。食品企業(yè)應該根據自身產品特點和營銷計劃制定合理的權限讓銷售人員具有一定的處理事務的權力，從具體情況進行分析，可以從以下幾個方面激勵銷售人員：（1）銷售優(yōu)惠政策權限。在銷售人員與客戶的談判中給予他們一定的權限，讓他們根據客戶特點和區(qū)域情況給予一定的優(yōu)惠。（2）鋪底比例權限。在一些新品牌產品開發(fā)中，很多客戶會考慮有哪些產品會出現質量問題或者退貨不暢等問題，因此會提出不同的鋪底要求。這個時候銷售人員可以根據客戶情況在一定權限內同意客戶的鋪底金額或者比例，這樣會增加銷售人員的談判靈活性和成功率，提高他們的銷售積極性。因此，通過授權激勵方式，讓銷售人員獲得了更多銷售自主模式，在不影響產品利潤率的前提下，盡可能多地增加潛在用戶，食品企業(yè)也可以將此項功能應用情況作為銷售人員酬薪激勵的方面之一。

四、結語

綜上所述，作為勞動密集型企業(yè)，食品行業(yè)都在壓縮各個崗位的薪酬成本，希望從該方面提高企業(yè)利潤，在銷售人員身上表現尤為突出。目前食品行業(yè)銷售人員在薪酬激勵中存在問題還是較多的，主要包括銷售機構和崗位分工不明確、薪酬結構不合理等，下一步，在銷售人員薪酬激勵中，企業(yè)管理者要從銷售經理區(qū)域情況建立合理的薪酬體系，進行全面公正的績效考核，給予銷售人員一定的授權激勵，提高業(yè)績的評估。

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作者簡介：許佳昕（1997- ），女，黑龍江省海倫市人，佳木斯大學經濟與管理學院學生，市場營銷專業(yè);王寧（1982- ），女，黑龍江省佳木斯市人，佳木斯大學經濟與管理學院副教授，研究方向：市場營銷