徐丹丹 王長旭

摘 要本文在充分考慮高職院校特點和青年教師特征的基礎上，篩選合適指標，將激勵性教師評價與發(fā)展性教師評價的優(yōu)勢結合起來，以激勵性評價為架構、融入個性化、綜合發(fā)展性指標，構建高職院校青年教師混合式評價體系，以促進院校戰(zhàn)略發(fā)展與青年教師專業(yè)發(fā)展的實現(xiàn)。

關鍵詞高職院校;青年教師;教師評價;專業(yè)發(fā)展

1 研究背景

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場需求，我國高等職業(yè)教育發(fā)展如火如荼，方興未艾。根據(jù)教育部統(tǒng)計資料，截至2018年7月，全國普通高等學校數(shù)量為2631所，其中，高職（?？疲┰盒Ｊ强倲?shù)的52.76%，達到了1388所，是我國高等教育的重要組成部分，對我國經(jīng)濟發(fā)展、高級技術人才培養(yǎng)有重要作用。

起步晚、發(fā)展形勢快也在一定程度上造成高職院校制度建設跟不上的尷尬局面，尤其是關乎學校長遠發(fā)展的教師評價制度，往往是在普通高校的或事業(yè)單位的評價考核體系上直接照搬套用，無法形成適合自己教育類型和發(fā)展特色的評價體系。

教師評價體系在學術界分為“激勵性評價”和“發(fā)展性評價”，前者是比較傳統(tǒng)的評價方式，以過去的表現(xiàn)為主，以獎懲為目的，進行量化指標考核，易于操作，后者是王斌華教授引入我國，以面向未來、關注個性化發(fā)展的評價方式，克服了激勵性評價不利于長遠發(fā)展，過于功利的缺點，但也存在流程復雜、可操作性差的問題。

另外近年來，為了尋求更高平臺，高職院校大量招聘、積極引入大批碩士、博士畢業(yè)生等青年教師，但是管理較弱，后續(xù)培養(yǎng)做不到位，甚至急于求成，一味給青年教師施加重重壓力，要求青年教師不僅要超課時高質(zhì)量完成課堂教學、還要全面擔負起各項人才培養(yǎng)方案制定、課程標準編寫、專業(yè)建設、學生競賽輔導、班主任、申報各級項目課題、編撰論文專著，以及各項行政兼職工作，任務繁重的青年教師，還面臨職稱晉升艱難、薪資待遇過低、歸屬感不強、幸福感缺失物質(zhì)與精神均得不到滿足的困境（謝翌，邱霞燕，2016）。

顯然，青年教師構成了高職院校發(fā)展的主力和動力，但是專門針對高職院校青年教師這一群體對象實施的教師評價體系研究仍寥寥無幾，在中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫查閱相關文獻以關鍵詞“教師評價體系”進行檢索，輸出673條結果，以關鍵詞“教師評價體系”并含“高職院?！边M行高級檢索，輸出結果44條，以關鍵詞“高職院?！?，并含“青年教師”，并含“教師評價”（或含“專業(yè)發(fā)展”）不加其他限制條件，進行高級檢索，輸出的結果只有29條。少數(shù)高職院校教師評價研究提出分專業(yè)、分年齡層分別設計，但是也浮于表面，鮮有具體方法和成熟模型，所以針對高職院校青年教師評價體系的研究有很大研究空間。

一方面，教師評價體系面臨“激勵性評價”與“發(fā)展性評價”之爭議，另一方面，高職院校青年教師群體尤其迫切渴望專業(yè)發(fā)展模式和評價體系的改善，如何結合高職院校特色和青年教師特征，建立合適的糅合“激勵性評價”與“發(fā)展性評價”二者優(yōu)勢的混合式評價體系，是本文的研究目的。

2 高職院校青年教師評價體系建立

2.1 指標篩選

通過與高職院校年輕教師交流、座談，以及借鑒前人研究經(jīng)驗，本課題按照全面性、系統(tǒng)性、可持續(xù)性、可操作性、體現(xiàn)高等職業(yè)院校特色以及青年教師年齡特征的原則，從教學水平維度、科研水平維度、實踐能力維度與綜合發(fā)展維度選取教學態(tài)度、教學工作量、教學效果、教學能力、團隊貢獻、論文專著、課題項目、科研成果、學術會議、科研能力、職業(yè)技能大賽、企業(yè)實踐測評、輔導學生競賽、校企共建貢獻、職業(yè)資格能力、行業(yè)企業(yè)指導咨詢、四技服務、社會調(diào)研、師風師德、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力、服務社會、專業(yè)特長、公益活動、學生管理、協(xié)助招生、靈活加分項，共26個初選指標，制作網(wǎng)絡投票調(diào)查問卷，并以微信、QQ等方式，在以河南省幾所高職院校為主的高職院校青年教師和師資人力管理人員中重點投放，設定基于答卷人數(shù)的得票率大于等于20%，才有足夠的重要性計入指標體系。最終回收有效問卷213份，所有指標總票數(shù)2798票。

投票結果顯示，基于投票人數(shù)的投票率中，26個具體指標中，絕大部分得票在20%以上，且分布相對集中，只有一個指標（“協(xié)助招生”）得票率遠低于20%，因此最終選定四個維度25個指標構成高職院校青年教師混合式發(fā)展評價的指標體系。

2.2 指標賦值

指標體系賦值與模型構建采用層次分析法，首先，設計決策層、維度層、指標層的層次結構模型，其次，按照不同維度層對于決策的重要性、同一維度下不同指標對于維度層的重要性，兩兩比較，賦予重要性系數(shù)，制作判斷矩陣，計算Wi、■、λmax等統(tǒng)計量，做一致性檢驗，最后按照相對權重，計算出指標對于整個評價體系的最終權重，形成評價體系。

對于維度層的重要性比較參考蘇丹、喻忠恩（2018）設計的差額范圍賦值方法，按照每個維度層指標基于總票數(shù)得票率的平均值，記為V值，進行差額范圍賦值：

指標i和指標j的V值差在（0，0.025]范圍內(nèi)時，表示指標i和指標j同等重要，賦值1;

指標i和指標j的V值差在（0.050，0.075]范圍內(nèi)時，表示指標i比指標j稍微重要，賦值3;

指標i和指標j的V值差在（0.100，0.125]范圍內(nèi)時，表示指標i比指標j明顯重要，賦值5;

指標i和指標j的V值差在（0.150，0.175]范圍內(nèi)時，表示指標i比指標j強烈重要，賦值7;

指標i和指標j的V值差在（0.225，0.250]范圍內(nèi)時，表示指標i比指標j極端重要，賦值9;

如果區(qū)間是（0.025，0.050]、（0.075，0.100]、（0.125，0.150]、（0.200，0.225]，則分別賦值2、4、6、8;如果指標i的重要性小于j，則賦值為倒數(shù)形式。

對于指標層的重要性比較，設計了票數(shù)比值范圍賦值方法，指標層賦值含義如下：

指標i和指標j的票數(shù)比值在[1，1.5）范圍內(nèi)時，表示指標i和指標j同等重要，賦值1;

指標i和指標j的票數(shù)比值在[2.5，3.5）范圍內(nèi)時，表示指標i比指標j稍微重要，賦值3;

指標i和指標j的票數(shù)比值在[4.5，5.5）范圍內(nèi)時，表示指標i比指標j明顯重要，賦值5;

指標i和指標j的票數(shù)比值在[6.5，7.5）范圍內(nèi)時，表示指標i比指標j強烈重要，賦值7;

指標i和指標j的票數(shù)比值在[8.5，9.5）范圍內(nèi)時，表示指標i比指標j極端重要，賦值9;

2、4、6、8的賦值區(qū)間分別是[1.5，2.5）、[3.5，4.5）、[5.5，6.5）、[7.5，8.5），如果指標i的重要性小于j，則賦值為倒數(shù)形式。

將數(shù)據(jù)代入軟件，經(jīng)過計算得到維度層各要素對決策目標的排序權重分別是：實踐能力維度0.3636;綜合發(fā)展維度0.3636;教學水平維度0.1818;科研水平維度0.0909。

各指標對于決策目標的排序權重如下所示：

師風師德：0.0824;教學態(tài)度：0.0477;團隊貢獻：0.0263;職業(yè)技能大賽：0.0705;教學效果：0.0477;學術會議：0.0203;創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力：0.0594;校企共建貢獻：0.0437;課題項目：0.0203;服務社會：0.0594;教學能力：0.0425;論文專著：0.0203;企業(yè)實踐測評：0.0555;四技服務：0.0305;科研能力：0.018;職業(yè)資格能力：0.0555;社會調(diào)研：0.0305;教學工作量：0.0176;專業(yè)特長：0.0535;公益活動：0.0277;科研成果：0.0119;學生管理：0.0535;靈活加分項：0.0277;輔導學生競賽：0.0512;企業(yè)指導咨詢：0.0263。

將計算結果代入評價體系，假設決策目標，即高職院校青年教師混合式評價體系，綜合評價得分記為C，25個指標按照建模順序分別為A1—A24，則有公式：

因為25個指標的篩選與加權是在同為10分的初始計分基礎上得來的，所以在應用評價體系時也是按照每項指標滿分10分來計分，進行量化評價，經(jīng)過加權以后，最終綜合評價得分C滿分10分，按照由高到低的順序對被評價人員排列。

評價前就評價目的、意義、內(nèi)容與被評價人員、評價主體，進行深入溝通交流，在評價過程做到評價主體多元化、嚴格培訓、與評價各方多角度全面溝通，在評價結果上做到及時反饋溝通，制定個性化未來發(fā)展目標，揚長避短，跟蹤培養(yǎng)。

3 結語

本文構建的高職院校青年教師混合式評價體系，框架采用激勵性評價，不完全抹殺其帶來的物質(zhì)激勵作用，緩解教師經(jīng)濟壓力，考慮到高職院校應以實踐教學、培養(yǎng)符合市場需求的實用型人才為重要任務，重視職業(yè)技能和實踐能力。對教師的考核也以雙師型教師素質(zhì)為方向，偏重實踐能力的考核，弱化了科研水平方面的指標。在充分調(diào)研基礎上進行指標篩選、賦值，做到反映高職院校類型特色、青年教師群體特征、教師本人專業(yè)特長，有效考慮了特殊群體的差異性，融入大量非傳統(tǒng)意義的一些反映教師個性化特征的指標，如專業(yè)特長、靈活加分項計入評價指標，有助于教師增強自信和職業(yè)成就感。抓好教學水平根本條件，不能偏離教育本質(zhì)?？蒲幸髮η嗄杲處熯m當放低，科研政策要向青年教師傾斜，促進高職院校青年教師多樣化、可持續(xù)發(fā)展。

體系既可以像傳統(tǒng)的激勵性評價一樣，按照分數(shù)與順序對教師的職稱評定、職位晉升、評優(yōu)評先、年度考核進行決策，繼承了激勵性評價體系的優(yōu)點，又吸收了發(fā)展性評價個性化、以人為本、面向未來的精髓，是適合高職院校青年教師的“混合式”評價體系。

參考文獻

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