沈晴

[摘 要] 為順利有效地實施績效工資改革，進一步探索更加合理的績效工資總量核定方式，現(xiàn)對廣西高?？冃ЧべY總量核定的現(xiàn)狀、存在問題和基層實施的具體情況進行了研究，并從高校實際出發(fā)，以廣西Y高校績效工資總量核定為例，從績效工資控制線標準、高層次人才占比、年度考核、高校自主權(quán)和地區(qū)生活水平等方面進行闡述，以此建構(gòu)全新的高校績效工資總量核定指標體系，以期對廣西高校績效工資總量核定進行公平、動態(tài)地管理提供新思路。

[關(guān)鍵詞] 高校;績效工資總量;核定方案

[中圖分類號] F244.3[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2020）05-0190-04

近年來，隨著績效工資在醫(yī)療衛(wèi)生、義務(wù)教育和其他行業(yè)事業(yè)單位的相繼實施，績效工資分配改革中處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)的績效工資總量管理，不僅成為政府管理部門對事業(yè)單位收入分配進行宏觀調(diào)控的主要杠桿，而且直接關(guān)系到各單位績效工資發(fā)放水平的高低，成為大家共同關(guān)注的焦點。然而，在績效工資改革推進落實的過程中，廣西現(xiàn)有的績效工資總量核定方式逐漸顯現(xiàn)出問題與不足。因此，積極探索構(gòu)建具有激勵作用并符合高校自身特點的績效總量核定體系，不僅能增強廣西高校核心競爭力，還能實現(xiàn)績效工資改革的目的。

一、廣西高?？冃ЧべY構(gòu)成和績效工資總量核定

（一）廣西高?？冃ЧべY構(gòu)成

廣西高校績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資主要考慮地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、單位類別以及崗位職責(zé)等因素[1]，由政府部門設(shè)置相應(yīng)崗位和等級的發(fā)放標準，高校只需按此標準每月發(fā)放即可。而獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量及貢獻大小等因素[1]，由各高校依據(jù)考核結(jié)果按年或月自主分配。

（二）績效工資總量核定

所謂績效工資總量核定，是指事業(yè)單位的上級主管部門根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展水平和單位工作特點等多方面因素，對年度內(nèi)可用于事業(yè)單位工作人員分配的績效工資總量水平進行核定，從而實現(xiàn)規(guī)范收入分配秩序、調(diào)控收入分配水平等目標[2]。對于公益二類事業(yè)單位的高校來說，核定績效工資總量后，就確定了在某年度可發(fā)放績效工資的上限，一旦突破即屬于違規(guī)發(fā)放。

二、廣西高?？冃ЧべY總量核定的現(xiàn)狀

2016年5月，廣西《關(guān)于加強自治區(qū)本級事業(yè)單位績效工資總量核定管理工作的通知》（桂人社發(fā)[2016]29號）文件規(guī)定：根據(jù)事業(yè)單位分類改革結(jié)果，對不同類型事業(yè)單位采取不同的績效工資總量核定方式，實行基準線和控高線管理?；鶞示€按照事業(yè)單位上年末編制內(nèi)實際人員結(jié)構(gòu)對應(yīng)屬地績效工資控制線標準計算，為績效總量的下限。控高線標準按各單位基準線的3倍設(shè)定，為績效總量的上限?？冃ЧべY總量核定堅持托底限高的原則，由自治區(qū)人力資源與社會保障廳、財政廳根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展需要及國家收入分配政策進行調(diào)整，統(tǒng)籌平衡。

（一）績效工資總量基準線和控高線

（二）廣西高校屬地化績效工資總量核定現(xiàn)狀

1.從橫向比較來看，區(qū)域性差距較大

（1）屬地化標準不同。廣西屬地控制線標準分為三個等級，即自治區(qū)本級和南寧市為第一檔，柳州市為第二檔，桂林等12個市為第三檔，三者標準的差距比例見表1。若同為正高四級教授，以2014年、2016年和2018年（僅提高南寧地區(qū)屬地標準）執(zhí)行的績效工資控制線標準為例，南寧、柳州地區(qū)分別比桂林等其他地區(qū)高出139.4%、143.5%、170.2%和129.5%、132.6%和132.6%，且屬地標準差距呈現(xiàn)逐年擴大的趨勢。

（2）同類院校標準不同。以廣西醫(yī)學(xué)院校為例，從表2可以看出，因?qū)俚乜冃ЧべY控制線不同，邕外Y高校與駐邕其他同類醫(yī)學(xué)院校相比，兩者的人均績效工資核定水平差距逐年遞增，與A高校差距從2016年的116.7%增至2018年的129.1%，與B高校差距從2016年的125.0%增至2018年的147.6%，而與同為三檔的邕外C高校則相差不大。

2.從縱向比較來看，績效工資總量逐年遞減

自實施績效工資以來，全國每隔兩年調(diào)整一次基本工資，自治區(qū)都將原基礎(chǔ)性績效工資的一部分納入基本工資，相應(yīng)降低了績效工資控制線標準，導(dǎo)致有的高?？冃ЧべY總量不升反降，加大了不穩(wěn)定因素，極大影響績效工資的順利實施。以Y高校為例，2016-2018年自治區(qū)人社廳核定的人均績效工資水平逐年遞減，下降了3040元/人，遏制了學(xué)校的積極性。2018年7月，全國又進行了新一輪的工資調(diào)整，廣西僅提高了南寧地區(qū)的績效工資控制線標準，必將導(dǎo)致與其他地區(qū)高校2019年人均績效工資水平差距進一步擴大。

三、廣西高?？冃ЧべY總量核定存在的問題

在實施績效工資改革過程中，廣西高校不但要執(zhí)行基礎(chǔ)性績效工資屬地化標準，而且要受上級行政主管部門核定績效工資總量上限的約束，兩者往往存在一些矛盾。另外，由于績效工資總量核定不科學(xué)，不但沒有起到激勵作用，反而成為制約績效工資實施效果和教職工創(chuàng)新創(chuàng)造活力的瓶頸。具體問題表現(xiàn)在以下三個方面：

（一）核定區(qū)域差異過大，限制高校競爭力

Y高校屬于區(qū)直事業(yè)單位，但進行績效工資分配時，自治區(qū)要求按照桂林屬地化標準實施績效工資。根據(jù)表2可知，Y高校2017年人均績效工資水平低于我區(qū)南寧地區(qū)同類高校1.6萬-2.4萬元/年.人，2018年低了2.7萬-4.4萬元/年.人，使Y高校可用于分配的績效工資總量受限，薪酬不具備外部競爭優(yōu)勢，難以在待遇上留住人才，一方面導(dǎo)致人才流失，另一方面人才引進困難，特別是高層次骨干人才，非常不利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，Y高校2018年共面試184名博士，實際報到51人，報到率僅為27.7%，且近三年2016-2018年共有36名博士辭職。

（二）核定主體單一化，弱化高校參與度

因為各高校比行政主管部門更清楚學(xué)校自身發(fā)展的實際情況，如辦學(xué)定位、發(fā)展方向、財務(wù)狀況等，以及到底需要多少績效總量才能使有限的經(jīng)費發(fā)揮最大的效能。但是，在績效工資總量管理過程中，核定主體是政府管理部門，不能完全從高校的角度思考其需求，使各高校的訴求未能得到較好的體現(xiàn)和重視，因此，在事關(guān)高校健康發(fā)展的績效工資總量核定過程中，弱化了高校自身的主體地位，這既不利于調(diào)動高校實施績效工資的主觀能動性，也不利于高校完成發(fā)展目標。

（三）核定指標維度單一，制約高校創(chuàng)新發(fā)展

從廣西高?，F(xiàn)行的績效工資總量核定方式來看，當(dāng)前的核定指標比較單一，僅僅依據(jù)政府部門制定的屬地績效工資控制線標準，而忽視了其他影響因素：

1.高層次人才。核定高?？冃ЧべY總量應(yīng)該考慮高校是高層次人才聚集地這一因素，雖然自治區(qū)有單位引進的特殊人才和專家實行的協(xié)議工資或項目工資可單列在總量外的相關(guān)政策。但對于Y高校這種普通高等院校而言，較難達到自治區(qū)的特殊人才條件要求，享受不到政策紅利。從Y高校的實際情況來看，為吸引和留住人才，所引進的博士，都直接內(nèi)聘并兌現(xiàn)副高七級待遇，兩年后兌現(xiàn)正高四級待遇。由于人社廳批復(fù)的崗位設(shè)置的聘用職數(shù)有限，在Y高校副高七級和中級十級崗位早已滿員的情況下，引進的博士基本只能聘用在助理十二級。因此，不但降低了績效工資基準線，導(dǎo)致績效工資總量下降，而且人社廳批復(fù)崗位與學(xué)校內(nèi)聘崗位的級差所造成的績效工資增量，還將占用已核定的總量。目前，在實際工作中，還無法通過降低現(xiàn)有教職工績效工資水平，來解決人才引進后績效工資總量增量的需求，給進一步優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)和穩(wěn)定現(xiàn)有人才都帶來了困難[2]。

2.績效考核結(jié)果。如果某單位年度績效工資總量一經(jīng)核定就不能進行變更，那么對于高校而言，即使年度綜合目標、社會責(zé)任、公益目標完成得再好，本年度績效工資總量都已經(jīng)固定不變、封頂了，這必然會挫傷高校工作積極性，制約高校的發(fā)展。因此，為真正發(fā)揮績效工資的作用，必須建立年度績效工資總量與單位績效考核結(jié)果掛鉤的激勵機制。

四、科學(xué)建構(gòu)廣西高?？冃ЧべY總量核定指標體系

績效工資總量核定的關(guān)鍵在于既要體現(xiàn)政府對績效水平的有效調(diào)控，又要保證各高校的自主權(quán)。而建立多維度的績效工資總量核定指標體系，是實現(xiàn)兩者平衡的有效途徑。政府主管部門可以根據(jù)掌握的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，從績效工資控制線標準、高層次人才占比、高校自主權(quán)限、高校年度考核結(jié)果和地區(qū)發(fā)展水平等多維度來建構(gòu)一套立體的、動態(tài)的績效工資總量核定指標體系。

（一）績效工資總量核定指標分析

1.績效工資控制線標準。為營造公平競爭的環(huán)境，建議取消廣西現(xiàn)有的三檔屬地化水平控制線，同類同級別應(yīng)設(shè)置為統(tǒng)一的標準，使各高校站在同一起跑線上。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)人社廳批復(fù)同意的各高校在編人員崗位聘用結(jié)構(gòu)，計算得出各高校的人均績效工資基準線。即績效工資基準線=上年末各類各級別崗位人數(shù)×各層級控制線標準。

2.高層次人才占比。根據(jù)國人部發(fā)[2006]59號文件規(guī)定：“對知識技術(shù)密集、高層次人才集中的事業(yè)單位，核定績效工資總量時可給予適當(dāng)傾斜”[3]。高校具有人才密集型的特點，只有加大總量核定傾斜力度，才能與區(qū)外高校公平競爭，才能“筑巢引鳳”吸引高端人才到桂，同時也能解決各高校大力引進并高聘人才后，績效總量不能相應(yīng)增加而擠占原有教職工績效工資空間的矛盾。建議設(shè)置高層次人才系數(shù)，即副高以上人才占比越高，高層次人才系數(shù)也越大（表3），從而激勵各高校引進高層次人才的積極性，也有利于各高校健康持續(xù)地發(fā)展。

3.高校年度考核指標。根據(jù)國人部發(fā)[2006]59號規(guī)定：“事業(yè)單位績效工資總量應(yīng)結(jié)合單位公益目標任務(wù)完成情況和績效考核結(jié)果核定。對公益目標任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當(dāng)增加績效工資總量;對公益目標任務(wù)完成不好、考核較差的事業(yè)單位，相應(yīng)核減績效工資總量”[3]。建議行政主管部門根據(jù)高校的特點，從教學(xué)成果、科研項目、科研成果、獲獎情況和完成公益目標、社會服務(wù)等方面，通過橫向，尤其是縱向比較后確定考核結(jié)果?？己私Y(jié)果分為A、B、C三級，年度考核系數(shù)分別為1.1、1.0和0.9（表4）。

4.高校自主權(quán)限指標。根據(jù)教政法[2017]7號和桂教規(guī)范[2017]26號規(guī)定：“為完善中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度，破除束縛高等教育改革發(fā)展的體制機制障礙，進一步向高校放權(quán)，給高校松綁減負、簡除煩苛，讓學(xué)校擁有更大辦學(xué)自主權(quán)”[4][5]。政府部門應(yīng)從總體層面上，對各高校績效工資水平的分布進行宏觀調(diào)控，改變對每所高校績效工資總量逐一進行核定的微觀管理模式，引導(dǎo)高校主動面對市場競爭和市場選擇，發(fā)揮其主體性作用。建議允許高校根據(jù)學(xué)校年度發(fā)展目標、財政狀況、市場競爭等因素，設(shè)立不超過1.05的自主系數(shù)（考核等級為C級的除外），以便及時動態(tài)地調(diào)整適合其自身發(fā)展的績效工資總量。

5.地區(qū)生活水平指標。居民可支配收入是居民可用于最終消費支出和儲蓄的總和，即居民可用于自由支配的收入。該收入被認為是消費開支的最重要的決定性因素，因而常被用來衡量一個國家和地區(qū)生活水平[6]。人均可支配收入越高，生活水平則越高。正因為如此，選擇廣西統(tǒng)計局公開發(fā)布的“居民可支配收入”這一指標，可以比較客觀地體現(xiàn)各地區(qū)間生活水平的差異。本文擬以南寧市城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為基數(shù)，其它地區(qū)與它的比值即為地區(qū)生活水平系數(shù)（表5）。

（二）建構(gòu)廣西高?？冃ЧべY總量核定體系

五、廣西高校績效工資總量核定實例——以Y高校為例

2017年末，Y高校在編人數(shù)為594人，自治區(qū)人社廳、財政廳核定給Y高校2018年的績效工資總量為5521.82萬元?，F(xiàn)按本文建構(gòu)的指標體系核定Y高校2018年績效工資總量。

（一）績效工資總量基數(shù)J1

該基數(shù)的兩個變量一是政府部門批準Y高校2017年末各類各級崗位編制內(nèi)人數(shù)為594，二是各層級績效工資控制線統(tǒng)一標準，現(xiàn)以2017年廣西三檔績效控制線的平均數(shù)作為全區(qū)各層級績效工資控制線標準。Y高校2018年績效工資總量基數(shù)J1的計算結(jié)果為1992.01萬元（表6）。

（二）高層次人才系數(shù)r

Y高校崗位聘用副高七級至正高二級有217人，占全校在編在崗總?cè)藬?shù)594人（自治區(qū)編辦核定）的36.53%，按表3對應(yīng)的高層次人才系數(shù)為1.10。

（三）年度考核系數(shù)h

若Y高校2017年度考核為B級計算，年度考核系數(shù)為1.0（表4）。

（四）自主權(quán)系數(shù)z

Y高校近期目標是更名大學(xué)、建立博士點，績效工資的激勵作用是其中一項重要的影響因素。因此，為提高外部競爭力，吸引和加快引進高層次人才，在學(xué)校財務(wù)狀況允許的條件下，設(shè)立自主權(quán)系數(shù)為1.05。

（五）地區(qū)生活水平系數(shù)s

根據(jù)廣西統(tǒng)計年鑒相關(guān)數(shù)據(jù)，2017年桂林城鎮(zhèn)可支配收入為32534元，南寧為33217元，桂林/南寧=0.979，因此，地區(qū)生活水平系數(shù)為0.979。

按公式計算Y高校2018年績效工資總量基準線為：J2=1992.01萬元×高層次人才系數(shù)1.10×年度考核系數(shù)1.0×自主權(quán)系數(shù)1.05×桂林地區(qū)生活水平系數(shù)0.979=2252.46萬元

2018年績效工資總量控高線G=基準線J2×3倍=2252.46萬元×3倍=6757.38萬元，比原核定總量5521.82萬元提高了22.38%，擴大了績效工資發(fā)放空間，有利于Y高校人才引進和可持續(xù)發(fā)展。

六、結(jié)語

以上是對績效工資總量核定體系需考慮的指標及計算公式的建議，有待進一步完善和調(diào)整。例如：高層次人才占比系數(shù)和高校自主權(quán)系數(shù)的確定，可以根據(jù)實際情況動態(tài)調(diào)整，還有高校的年度績效考核也是重點和難點。總之，高?？冃ЧべY在調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高高校核心競爭力方面，起到至關(guān)重要的作用。由于高?？冃ЧべY總量管理是一個系統(tǒng)工程，其核定方法的科學(xué)性與合理性更是績效工資改革制度能否順利推行下去的關(guān)鍵，因此政府工資管理部門要結(jié)合實際情況，既注重可操作性，又要從多角度綜合考慮各方面因素，才能實現(xiàn)對高?？冃ЧべY總量進行動態(tài)、公平、有效地核定和管理。

[參考文獻]

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[2]張曄，蟻秀清.績效工資總量核定對中央駐地方科研單位影響分析——以中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例[J].農(nóng)業(yè)科技管理.2018，37（6）：79-82.

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[4]中華人民共和國教育部等五部門.關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見（教政法[2017]7號）[Z].2017-03-31.

[5]廣西壯族自治區(qū)教育廳等五部門.關(guān)于印發(fā)深化廣西高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革實施意見的通知（桂教規(guī)范〔2017〕26號）[Z].2017-12-28.

[6]廣西統(tǒng)計局.廣西2017統(tǒng)計年鑒6-24各市城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農(nóng)村居民可支配收入[EB/OL].廣西統(tǒng)計信息網(wǎng).

[7]廣西統(tǒng)計局.廣西2018統(tǒng)計年鑒6-24各市城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農(nóng)村居民可支配收入[EB/OL].廣西統(tǒng)計信息網(wǎng).

[責(zé)任編輯：潘洪志]