【摘要】中小企業(yè)在目前的經(jīng)濟發(fā)展中有著重要的地位，是目前經(jīng)濟發(fā)展的主力軍。然而，中小企業(yè)的人才流失卻是一個普遍的問題，呼喚人才留住人才成為企業(yè)發(fā)展和人力資源管理的一大難題，企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。首先會分析中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因，然后從整體解決方案到留住核心員工方面進行簡述。

【關鍵詞】企業(yè) ?人力資源管理 ?問題 ?現(xiàn)狀 ?方案

隨著全球經(jīng)濟化的到來，特別是中國加入WTO，為我國企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了諸多的發(fā)展良機。然而，在發(fā)展的過程中，企業(yè)面臨著一個共同的困境，那就是國內(nèi)企業(yè)的人才流動率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高得驚人。根據(jù)有關資料顯示，目前國內(nèi)一些民營企業(yè)中高級人才的流失率高達50%～60%，而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。人才流失造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費，企業(yè)競爭力嚴重下降，經(jīng)濟效益滯步不前，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。如何防止人才流失，為企業(yè)的發(fā)展留住人才，已成為眾多國內(nèi)企業(yè)必須面對和解決的首要問題。

一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟發(fā)展最具活力的要素是知識和創(chuàng)造性。人是知識的載體，人才或人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的第一資源和最終決定因素。因此，人力資源對于一個企業(yè)來說，是相當重要的部分?，F(xiàn)在的企業(yè)，特別是發(fā)展中的小企業(yè)，人才流失過快、企業(yè)留人難的問題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一大難題。是企業(yè)的理念出現(xiàn)了問題，還是企業(yè)的經(jīng)營思路出現(xiàn)了問題;是企業(yè)文化出現(xiàn)了問題，還是企業(yè)的管理機制出現(xiàn)了問題？眾所周知，企業(yè)人才的流失將給企業(yè)帶來巨大的影響，如導致企業(yè)無形資產(chǎn)的流失，內(nèi)部管理出現(xiàn)混亂，企業(yè)成本的增加等等。因此，我們不能不想到一個重要的問題，即如何才能留住企業(yè)的人呢？隨著經(jīng)濟的發(fā)展和政府發(fā)布的相關政策使現(xiàn)在的中小型企業(yè)已經(jīng)到了一個蓬勃發(fā)展的階段，所謂中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。據(jù)調(diào)查我國現(xiàn)有中小企業(yè)超過4500萬家，占據(jù)我國企業(yè)總數(shù)的90%，已在我國經(jīng)濟發(fā)展中占有重要的地位，發(fā)揮著大企業(yè)所不能替代的作用。有了好的前景也同時會相應的產(chǎn)生一些列問題，人才流失已成為問題的首要。怎么減少人才流失已成為各級管理人員應該加以重視的社會性問題。例如，人才流失率的正常范圍為4%-5%，但物流行業(yè)竟然達到30%，這讓我們不得不驚訝于這么大差距的存在。

二、中小企業(yè)人才流失的主要誘因

（一）企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確是中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的重要原因

優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。他們正是通過職業(yè)規(guī)劃來實現(xiàn)個人的目標。目前，許多中小企業(yè)本身就沒有制定長遠的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不用說為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。這勢必造成優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，個人的發(fā)展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。

（二）公司缺乏完整的人才管理制度，沒有做到人盡其用而提高公司業(yè)務效率

規(guī)模小、忽視人才在企業(yè)中的重要地位。中小企業(yè)在前期發(fā)展中，往往為了更好更快的擴大自己的規(guī)模、發(fā)展市場地位和經(jīng)濟實力，把主要精力集中在如何降低成本和提高技術，忽視了人才的管理和協(xié)調(diào)工作。

（三）不合理的薪酬制度也會引發(fā)優(yōu)秀員工的頻頻“跳槽”

保障制度不完善，多數(shù)中小企業(yè)對于員工保障問題的觀念意識淡薄，對人才的各項保障制度不明確，難以獲得人才對企業(yè)的安全感，覺得自己是不被重視的。

（四）企業(yè)管理者本身素質(zhì)不高也會導致優(yōu)秀員工的外流

由于中小企業(yè)環(huán)境所限，人力資源經(jīng)理的能力受限，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不重視，使得員工的發(fā)展空間受限，會出現(xiàn)部分員工“懷才不遇”的現(xiàn)象。人才希望能夠融入企業(yè)，為企業(yè)出謀劃策，展示自己實力，但在小規(guī)模的企業(yè)領導人權力統(tǒng)治的環(huán)境中，這是很困難的。

（五）缺乏健全完善的培訓和選拔機制

企業(yè)要想在競爭中占的一席之地，就必須未雨綢繆，改變觀念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在這方面，我國的中小企業(yè)應該借鑒一些國內(nèi)國外優(yōu)秀企業(yè)的先進經(jīng)驗，提高管理水平，真正做到人與企業(yè)共同發(fā)展，才會占得先機，贏得主動，從而謀求企業(yè)更加長遠的發(fā)展。

三、想要解決中小企業(yè)留住人才合理解決方案分析

每一個人的離開，都有個人的原因或企業(yè)的原因，都有直接主管的責任和人力資源經(jīng)理的責任。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要提供更大的舞臺，提供成長的空間。企業(yè)的管理者要有博大的胸懷，容納方方面面的人才。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才所采取的策略主要有以下幾種：

（一）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留人

在用人中，人才是第一資源意識的首要表現(xiàn)是任當其時。古人云，用人之道，當自其壯年心力精強時用之?？梢姡萌艘欢ㄒ迷谄洳湃A鼎盛、正值創(chuàng)造最佳年齡區(qū)時。對年輕優(yōu)秀人才一定要早發(fā)現(xiàn)、早扶持、早使用，讓他們在創(chuàng)造或創(chuàng)新的高峰時期唱主角、挑大梁，及時地任用到所需要的崗位上去。這才是對人才資源的最佳利用。因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓機制，建立與組織目標和員工職業(yè)發(fā)展目標相適應的培訓機制。另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略目標進行清晰地審視和定位，在實現(xiàn)組織目標的同時滿足員工個人的發(fā)展需要。總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理應該分離出更多的時間注重與核心員工的互動溝通，關注其能力發(fā)展與潛力發(fā)掘狀態(tài)、優(yōu)化其績效的投入產(chǎn)出比、協(xié)助其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、關心其工作穩(wěn)定性與工作心態(tài)等。各級部門主管也應加強管理核心員工的意識，重點關注核心員工的工作心態(tài)和穩(wěn)定性，及時與人力資源部門溝通，企業(yè)需要進步、需要不斷創(chuàng)新，任何人物，只能在歷史舞臺的一個時段上唱主角。所以，企業(yè)的高層和人力資源主管應經(jīng)常思考人才備份的問題，現(xiàn)在或是在未來一段時間，公司的核心員工是誰？公司需要什么樣的核心員工？同時，對現(xiàn)階段的核心員工也要用這一觀念指導他的職業(yè)生涯規(guī)劃和角色能力的發(fā)展，防止其養(yǎng)尊處優(yōu)，不思進取，企業(yè)的核心人力資本才能隨業(yè)務的發(fā)展同步優(yōu)化和積累。

（二）利用合理的薪酬制度留住人才

薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內(nèi)部，拉開薪資分配的差距。追求一定程度物質(zhì)生活的滿足是每個人的愿望，企業(yè)為其提供的薪酬福利水平就成為一個人去留所考慮的重要因素之一。許多中小企業(yè)給予員工的薪酬水平較低，而且還沒有其它方面的激勵補償措施，如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途等，員工福利是薪酬體系中的一個重要組成部分，它是企業(yè)為滿足員工的某些需要，向員工個人提供的除直接貨幣以外的實物和服務的待遇。從目前的管理實踐來看，我國許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少。一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“三險一金”，但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業(yè)自辦的福利，如補充養(yǎng)老保險、休假、帶薪休假等，己有福利的執(zhí)行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。因此企業(yè)對薪酬制度的構成有一個準確、清晰的把握，公平，是實現(xiàn)報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一，對于通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應的。如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么員工對薪酬制度的信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣;富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對于行業(yè)內(nèi)處于領頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。

（三）通過職工入股并設立股票期權，做到利益留人

給優(yōu)秀技術、管理人才一定的股權，使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一劑良方。對自己所效力的企業(yè)擁有一定的股權，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。在企業(yè)，營造一個平等、團結、信任、互助的人際關系環(huán)境，保證人與人之間信息和情感的暢通無阻，是每位員工所向往的。只有在這種良性環(huán)境里，員工才能全身心地投入到工作中去，為企業(yè)創(chuàng)造出最佳的業(yè)績，企業(yè)也才能最大限度地開發(fā)利用現(xiàn)有的人力資源。營造和諧融洽的人際關系環(huán)境，具體說應該著力培育以下企業(yè)文化。一要培育以信任為背景的企業(yè)文化。企業(yè)對員工的信任是留住人才、發(fā)揮人才應有作用的基礎。企業(yè)管理者要做到“用人不疑，疑人不用”，給人才相應的自主權，為其開展工作創(chuàng)造寬松的條件，對員工工作中產(chǎn)生的問題及時地積極地給以協(xié)調(diào)解決，而不是武斷地發(fā)號施令或事必躬親，更不能出了問題推卸責任、指責他人。信任是建立密切關系、開展工作的基礎，企業(yè)管理者與員工、員工與員工之間相互信任，才能保證企業(yè)留住人才為其所用，保持企業(yè)的活力和高效。

四、根據(jù)上述中小型企業(yè)問題 現(xiàn)狀 誘因分析 解決方案總結如下

隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進步，只有注重人才發(fā)展和規(guī)劃的企業(yè)才能在行業(yè)競爭中贏得優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀人才則推動企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。競爭日益激烈的市場環(huán)境將迫使越來越多的企業(yè)意識到這一點，并逐步完善相關的人力資源管理與開發(fā)制度，當今社會誰掌握了人才，誰就掌握了未來，同時擁有核心競爭力。留人要靠好的管理方法和遠大的企業(yè)發(fā)展前景，管理者的管理水平是直接影響企業(yè)員工的繼續(xù)發(fā)展還是離開。企業(yè)要不斷地發(fā)展才能更好的留住優(yōu)秀的人才，在留人的方法、手段、管理制度上與時俱進;留住人，用好人，企業(yè)才能更好地前進，無論采取何種辦法，留住優(yōu)秀的員工是目的。

作者簡介：王茜（1991-），女，漢族，江蘇省徐州市人，學位：本科學士學位，工作單位：日寶（上海）商業(yè)管理有限公司，研究方向：企業(yè)管理方向。