張逸群

近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，目前我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量如潮水一樣上漲，據(jù)統(tǒng)計(jì)僅近20年就已經(jīng)漲了數(shù)十倍，尤其是在2007年《勞動(dòng)合同法》頒布之后，勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件幾乎每年都是以翻番的速度在上漲。而這背后的原因除了經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶來(lái)了更多的糾紛外，就是《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》的實(shí)施更是使得勞資雙方有法可依，更加勇于用法律來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益。同時(shí)由于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不同于一般的民事訴訟案件，例如勞動(dòng)仲裁案件采取一裁終局，其時(shí)間成本更低，使得勞動(dòng)者維權(quán)變得更加容易。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，其中最主要的也是最多的一類案件就是因?yàn)殡p方在勞動(dòng)關(guān)系中的侵權(quán)行為引起的，當(dāng)然，由于用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中處于相對(duì)優(yōu)勢(shì)的地位，往往其更容易成為侵權(quán)行為的實(shí)施者。但勞動(dòng)者有時(shí)也會(huì)成為侵權(quán)行為的主體。本文則就雙方在勞動(dòng)關(guān)系中最常見(jiàn)的侵權(quán)行為以及相關(guān)的法律問(wèn)題進(jìn)行論述。

一、勞動(dòng)者與用人單位依法簽訂勞動(dòng)合同產(chǎn)生的法律問(wèn)題

勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者需要承擔(dān)認(rèn)真完成本職工作和服從管理的義務(wù)，同時(shí)享有從用人單位領(lǐng)取報(bào)酬和休假的權(quán)利。我們需要將勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行區(qū)分，二者常常容易被人混淆。勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間就勞務(wù)提供與報(bào)酬給付所達(dá)成的協(xié)議，在這里雇主與雇員是一種債權(quán)和債務(wù)關(guān)系，其法律關(guān)系存續(xù)期間的爭(zhēng)議主要受民法、合同法和侵權(quán)責(zé)任法調(diào)整。這兩種關(guān)系間的區(qū)別首先是主體不同，勞動(dòng)關(guān)系中的一方是符合勞動(dòng)年齡并具有與履行勞動(dòng)合同義務(wù)相適應(yīng)能力的自然人，另一方是符合勞動(dòng)法所規(guī)定條件的用人單位，而勞務(wù)關(guān)系則對(duì)此沒(méi)有限制，其主體即可以是自然人也可以是企業(yè)，同時(shí)勞務(wù)關(guān)系也可以在兩個(gè)或者多個(gè)自然人之間或者兩個(gè)或多個(gè)企業(yè)之間產(chǎn)生。其次是關(guān)系的屬性，勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位之間形成的是管理與被管理的隸屬關(guān)系，而在勞務(wù)中雙方是平等主體之間依意思自治原則自由協(xié)商約定而形成的一種契約關(guān)系，不存在人身的隸屬性。再其次是關(guān)系的穩(wěn)定性不同，勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)比較穩(wěn)定，其一般為一種持續(xù)的穩(wěn)定用人單位、勞動(dòng)者和生產(chǎn)資料之間的結(jié)合。而勞務(wù)關(guān)系則多為一次性或者臨時(shí)性的勞務(wù)給付關(guān)系，一般以完成某一特定工作為目的。當(dāng)然二者的待遇不同。勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者除了享有報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)外還享有作為勞動(dòng)者受法律保護(hù)各種待遇如保險(xiǎn)和休息權(quán)等，而勞務(wù)關(guān)系一般只涉及酬勞問(wèn)題，且勞動(dòng)報(bào)酬的支付一般都是一次性，也就是我們俗語(yǔ)中常說(shuō)的“一錘子買(mǎi)賣”。

在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位因?yàn)槠滟Y本和規(guī)模優(yōu)勢(shì)天然處于有利的地位，因此在現(xiàn)實(shí)生活中用人單位常常利用這一點(diǎn)侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益從而為自己謀利。目前最常見(jiàn)的也就是第一個(gè)環(huán)節(jié)即用人單位在錄用職工中的非法收費(fèi)問(wèn)題，目前這種情況在中小企業(yè)還普遍存在。早在改革開(kāi)放初期原國(guó)家勞動(dòng)部便開(kāi)始出臺(tái)文件《關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)問(wèn)題的通知》明確指出用工單位不得利用招工過(guò)程收取各類費(fèi)用，當(dāng)然這其中包括最常見(jiàn)的體檢費(fèi)，因?yàn)轶w檢費(fèi)用屬于公司招聘費(fèi)用的一部分。同時(shí)國(guó)家還出臺(tái)文件進(jìn)一步明確了用人單位不得在錄用職工過(guò)程中收取費(fèi)用的范圍，如集資款、培訓(xùn)費(fèi)、保證金、報(bào)名費(fèi)等各種名義的費(fèi)用。之所以有此規(guī)定是因?yàn)椋舐殞?duì)于廣大的普通勞動(dòng)者而言，其目的乃是通過(guò)自己的勞動(dòng)獲得報(bào)酬從而換取生活中必需的生活資料的途徑。如果在求職過(guò)程中就要先繳納各類費(fèi)用會(huì)極大的增加勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)，更有甚者，在繳納了費(fèi)用后卻未被錄用，反而白白損失了一筆費(fèi)用，這對(duì)很多財(cái)富尚不充裕的勞動(dòng)者而言是不公平的。

第二個(gè)最常見(jiàn)的侵權(quán)則是侵犯平等就業(yè)權(quán)的問(wèn)題，從狹義上來(lái)說(shuō)我們可以把此類問(wèn)題歸結(jié)為就業(yè)歧視問(wèn)題。目前對(duì)于就業(yè)歧視的定義學(xué)術(shù)界較為認(rèn)可的是國(guó)際勞工組織于1958年的《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》9第111號(hào)）中將歧視定義為“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見(jiàn)解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出生的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)待”。從這個(gè)定義中我們可以看出就業(yè)歧視有以下特點(diǎn)，首先，勞動(dòng)者具有某類特征如民族、性別、宗教信仰等。其次是用工單位實(shí)施了一定的行為，例如解雇、拒錄等行為侵犯到了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。再其次也是最關(guān)鍵的一點(diǎn)是用工單位做出的侵權(quán)行為與勞動(dòng)者身上的這些特征有因果關(guān)系。所以，我們認(rèn)為這種行為是歧視行為。那么為什么要反對(duì)就業(yè)歧視？其法理何在？在我國(guó)改革開(kāi)放之初，我國(guó)法學(xué)界尚處于起步階段，對(duì)于許多問(wèn)題的認(rèn)識(shí)往往從階級(jí)對(duì)立的角度來(lái)看，彼時(shí)我們常將對(duì)平等就業(yè)權(quán)的侵犯看作是階級(jí)對(duì)立，消除這種歧視是無(wú)產(chǎn)階級(jí)專政的應(yīng)有之意，是在“革命”。而在法制思想和觀念日益成熟的今天，我們有了新的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為就業(yè)歧視的本質(zhì)是用工單位的自主選擇權(quán)和勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的沖突，而反就業(yè)歧視法的誕生正是在這兩種權(quán)利之間進(jìn)行協(xié)調(diào)或者說(shuō)對(duì)二者的價(jià)值位階進(jìn)行排序。在上世紀(jì)80年代和90年代我國(guó)進(jìn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的時(shí)候，便將擴(kuò)大企業(yè)的自主權(quán)和勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)作為勞動(dòng)領(lǐng)域的主要改革方向。而后來(lái)頒布的勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法將勞動(dòng)合同確定為建立勞動(dòng)關(guān)系的基本途徑，同時(shí)將平等自愿原則引入勞動(dòng)合同之中，使得勞動(dòng)法頗具私法自治的印記。同時(shí)為了平衡勞資雙方的利益也對(duì)勞動(dòng)合同做了一些強(qiáng)制性的規(guī)定，以此來(lái)限制企業(yè)保護(hù)勞動(dòng)者。在《勞動(dòng)法》問(wèn)世之初，我國(guó)的新型勞動(dòng)力市場(chǎng)還處于起步階段，各種問(wèn)題諸如“內(nèi)部招工”、“子女頂替”等還普遍存在，這急需法律進(jìn)行規(guī)制和引導(dǎo)。

二、用工不簽勞動(dòng)合同的問(wèn)題

此類侵權(quán)行為在一些小城市和小型企業(yè)依然普遍存在，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同法將勞動(dòng)者與用人單位簽訂合同之日視為二者關(guān)系的建立之時(shí)，法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，對(duì)于實(shí)際用工但是超過(guò)一個(gè)月而未滿一年的未依法簽訂勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付這一期間的雙倍工資。而超過(guò)一年卻依舊沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的視為與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。但該法并不溯及既往。而對(duì)于因勞動(dòng)者本身的原因?qū)е码p方一直未簽訂書(shū)面合同的，如果是在一個(gè)月內(nèi)沒(méi)有簽書(shū)面合同則用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系并且不用承擔(dān)任何形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果是超過(guò)一個(gè)月未滿一年的，用人單位除了依舊可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系外，需按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同不符合相關(guān)法律規(guī)定的情形，一如沒(méi)有按照相關(guān)規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)自簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者支付雙倍的工資。至于用人單位對(duì)勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求是否有權(quán)拒絕，根據(jù)最高人民法院最新出臺(tái)的司法解釋，此種情形用人單位是無(wú)權(quán)拒絕的，換言之，只要用人單位連續(xù)兩次與該勞動(dòng)者簽訂固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者不存在違法和不能勝任本職工作的情況，這時(shí)如果勞動(dòng)者提出請(qǐng)求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位是無(wú)權(quán)拒絕的，這也是對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。

三、保密協(xié)議的違反與競(jìng)業(yè)禁止的問(wèn)題

1.保密協(xié)議。原本屬于勞動(dòng)合同法中的誠(chéng)實(shí)信用原則的要求，是屬于勞動(dòng)合同的后合同義務(wù)，而競(jìng)業(yè)禁止則是基于保密協(xié)議衍生出來(lái)的，但由于此類侵權(quán)行為較多且該部分一直為學(xué)界研究的重點(diǎn)。因此，單獨(dú)拿出來(lái)討論。勞動(dòng)關(guān)系天然具有不平等性和隸屬性的特征，事實(shí)上在日常的生產(chǎn)和生活中，由于生產(chǎn)資料需要靠勞動(dòng)者結(jié)合一定工具來(lái)執(zhí)行，所以勞動(dòng)者是無(wú)法避免會(huì)接觸并了解企業(yè)的商業(yè)秘密的，同時(shí)由于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征，所以學(xué)者們往往認(rèn)為這是勞動(dòng)者需對(duì)企業(yè)履行忠實(shí)義務(wù)的內(nèi)在原因，同時(shí)從合同法的角度來(lái)說(shuō)保密義務(wù)也是合同附隨義務(wù)的一種。而對(duì)于勞動(dòng)者的保密義務(wù)則可以進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)分，可以依據(jù)其需要承擔(dān)義務(wù)的時(shí)間劃分為在職保密義務(wù)和離職后的保密義務(wù)，學(xué)界一致認(rèn)為在職義務(wù)屬于絕對(duì)義務(wù)是毋庸置疑必須履行的，而對(duì)于離職者保密義務(wù)的性質(zhì)以及其約束力，目前學(xué)界尚有爭(zhēng)議，一部分的觀點(diǎn)認(rèn)為此種義務(wù)屬于約定義務(wù)由勞動(dòng)者與用人單位自行約定，理由在于忠實(shí)義務(wù)屬于抽象的法律概念，而目前勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法中尚無(wú)明確此概念，而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為保密義務(wù)屬于勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)是后合同義務(wù)，勞動(dòng)者在離職后即使與用人單位沒(méi)有約定也要遵守。

2.競(jìng)業(yè)限制。一般認(rèn)為是指勞動(dòng)者在與用人單位簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議之后，在一定期限內(nèi)不得從事與原單位存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作。細(xì)究該制度的成因，從內(nèi)在是協(xié)調(diào)權(quán)利與義務(wù)平衡的協(xié)調(diào)以及調(diào)節(jié)和解決權(quán)益沖突和利益關(guān)系，從外在來(lái)說(shuō)是因?yàn)?，首先是勞?dòng)關(guān)系的從屬性，因?yàn)槠鋸膶傩缘奶攸c(diǎn)使得勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中不可避免的會(huì)接觸到用人單位的商業(yè)秘密，從而使得競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的產(chǎn)生。其次是因?yàn)樯虡I(yè)秘密的人格化，由于商業(yè)秘密都掌握在一個(gè)個(gè)具體的人的手中，因此保護(hù)商業(yè)秘密的重點(diǎn)在于防止知道商業(yè)秘密的員工將其外泄，實(shí)踐中不可能使員工永遠(yuǎn)不對(duì)外進(jìn)行接觸和交流，因此需要一種新的更加有效的制度來(lái)保護(hù)商業(yè)秘密，競(jìng)業(yè)限制制度應(yīng)運(yùn)而生。

3.我國(guó)目前有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的立法現(xiàn)狀。目前我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第23和第24條規(guī)定了企業(yè)可以與員工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，并且對(duì)于協(xié)議的使用范圍進(jìn)行了劃分，同時(shí)用司法解釋對(duì)競(jìng)業(yè)限制的時(shí)間做出了規(guī)定，最長(zhǎng)不能超過(guò)兩年，對(duì)于勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)期間的經(jīng)濟(jì)損失，則規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)在競(jìng)業(yè)禁止期間以經(jīng)濟(jì)形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償。

至于對(duì)于我國(guó)競(jìng)業(yè)限制相關(guān)法律制度的完善，有以下途徑，第一是急需完善補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，競(jìng)業(yè)限制必然會(huì)讓勞動(dòng)者因?yàn)檫x擇權(quán)首先而在經(jīng)濟(jì)上蒙受一定損失，理應(yīng)對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)償，且該標(biāo)準(zhǔn)不得低于國(guó)家的最低標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的完善，可以參考以下幾個(gè)方面，一是勞動(dòng)者的工資，二是企業(yè)商業(yè)秘密的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和合理原則，三是工作地的平均收入水平。第二個(gè)途徑就是完善補(bǔ)償金的支付時(shí)間的相關(guān)規(guī)定，目前許多單位選擇在勞動(dòng)者離職的時(shí)候一次性發(fā)放完畢，但是這與目前我國(guó)法律規(guī)定的按月支付不符，筆者認(rèn)為按月支付的好處在于，勞動(dòng)者在領(lǐng)取這筆補(bǔ)償金的時(shí)候可以意識(shí)到自己仍然處于競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)，可以提醒勞動(dòng)者注意自己的保密義務(wù)。第三個(gè)便是完善監(jiān)管體系，建議勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議采取備案登記制度，這樣可以更好的監(jiān)管，再者勞動(dòng)監(jiān)管部門(mén)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督勞動(dòng)者離職后的義務(wù)履行情況。同時(shí)可以對(duì)競(jìng)業(yè)限制的履行進(jìn)行區(qū)域限制，以上措施的實(shí)施將會(huì)更好地完善我國(guó)關(guān)于競(jìng)業(yè)限制制度的相關(guān)規(guī)定，更好的妥善處理勞資雙方之間的矛盾，對(duì)于勞資雙方之間的侵權(quán)糾紛提供更明確救濟(jì)途徑和依據(jù)。

（作者單位：廣西大學(xué)法學(xué)院）