摘要：跟隨世界經濟發(fā)展的腳步，改革開放以來，我國的經濟也在迅猛飛速前進，尤其是近十年來，更是發(fā)展迅速，各種中小企業(yè)單位如雨后春筍般涌現(xiàn)出來。在這些中小企業(yè)的發(fā)展過程中，如何用人，保證企業(yè)的健康、長足地發(fā)展壯大顯得尤為重要。這就要求企業(yè)要持續(xù)不斷地優(yōu)化自身的人力資源管理系統(tǒng)。本文就目前我國中小企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀、存在的問題進行分析與解讀，幫助中小企業(yè)提高人力資源管理水平，助其更好的服務于我國的經濟與社會發(fā)展。

關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 問題 對策

近年來，我國經濟發(fā)展的腳步迅速。中小企業(yè)作為我國經濟發(fā)展中的中堅力量，加強對中小企業(yè)的幫助扶持有助于國家的經濟現(xiàn)代化建設水平的提高。但是根據(jù)數(shù)據(jù)分析，我國的中小企業(yè)普遍存在兩種現(xiàn)象，一是不上規(guī)模，二是不能長久。與西方發(fā)達國家的中小企業(yè)相比較，有很大差距。這些問題都歸結于我國的中小企業(yè)的人力資源管理水平還處在初級階段。

中小企業(yè)在發(fā)展初級階段，人力資源管理尚未形成系統(tǒng)，人才的管理主要依賴于相關領導層的主觀性。落后的管理理念會束縛住企業(yè)的手腳，導致企業(yè)失去對人才的吸引力，由此會造成人員頻繁流動，非常不利于企業(yè)的長足持續(xù)發(fā)展。

人力資源是企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的根本，任何企業(yè)都離不開優(yōu)秀的人力資源，簡單有效的人力資源管理每個企業(yè)必須正視和重視。目前，我國的人力資源管理存在很多問題。

一、目前我國中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問題：

1. 缺乏準確定位、凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)健康發(fā)展的基石，是企業(yè)的精神凝聚。目前我國中小企業(yè)文化建設意識還非常淡薄，在制定企業(yè)文化方面缺乏科學的認識。在中小企業(yè)中，很多管理者的文化意識也很淡薄，認為“企業(yè)文化”只是一種形式，對企業(yè)的發(fā)展沒有實際意義。這直接會影響到員工的對自身發(fā)展空間的思考，最終導致人才流失，導致企業(yè)的壯大發(fā)展受到阻礙。縱觀世界五百強企業(yè)、那些正在不斷發(fā)展壯大中的企業(yè)，哪個沒有其獨特的企業(yè)文化呢？

2. 中小企業(yè)的培訓制度嚴重欠缺與不完狀況。中小企業(yè)的管理人員未能意識到員工培訓是實現(xiàn)有效的人力資源管理重要工具。不少管理層認為培訓費時費力費錢，因而不愿對其進行投資。中小企業(yè)用于員工的培訓支出少之又少，培訓多是僅限于崗位培訓，困于當前而不能著眼于未來，忽視長期系統(tǒng)的培訓。企業(yè)的人事管理部門不能從開發(fā)人的能力的角度考慮。培訓的價值在短期內不可能體現(xiàn)出來，培訓可以使員工的工作熱情飽滿，提升員工的積極性和工作水平及有效性。這也是企業(yè)文化中不可或缺的部分，這也是留住人才的必要的手段之一。

3. 中小企業(yè)的薪酬制度與績效評估管理不完善。我國的中小企業(yè)多是家族式企業(yè)，“任人唯親”的現(xiàn)象非常嚴重，產權關系模糊不清，人際關系繁雜。在薪資和利益分配方面多是上層領導主觀確定，未形成完善報酬管理制度。這樣的機制會使員工工作懈怠喪失積極性和創(chuàng)新精神，最終導致人才流失，不利于企業(yè)的生存和健康穩(wěn)定的發(fā)展。

二、 提高中小企業(yè)的人力資源管理水平的對策

1. 加強企業(yè)的文化建設。塑造良好的企業(yè)文化，為企業(yè)的人力資源管理提供豐富且有活力的營養(yǎng)環(huán)境。

充分激發(fā)出企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協(xié)調功能和輻射功能。

良好的企業(yè)文化有助于激發(fā)員工的使命感、凝聚員工的歸屬感、加強員工的責任感、賦予員工的榮譽感、實現(xiàn)員工的成就感。從而使得企業(yè)得到不斷的發(fā)展壯大。

2. 中小企業(yè)應依據(jù)自身的特點，立足于未來，著眼企業(yè)的長遠的發(fā)展，制定并建立完善的培訓制度，重視人才的培養(yǎng)與持續(xù)培訓。通過培訓提高員工的綜合素質和專業(yè)能力，進而提升企業(yè)的市場競爭力。通過組織培訓工作的開展，運用科學的理論與方法，調動員工的主人公精神，充分激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，為企業(yè)的穩(wěn)步前進做出貢獻。

3. 建立健全切實有效的薪酬制度和獎勵措施，激起員工的工作熱情。很多中小企業(yè)也即是家族式企業(yè)，受限于人員關系的復雜，不能按照科學的方法和嚴格制度，針對不同員工實施適宜的激勵措施，使得員工自身勞動價值無法充分體現(xiàn)出來，假以時日便工作懈怠，心理失衡。長此以往員工對自身的長遠的職業(yè)規(guī)劃產生了質疑，進而導致了人員離職，人才流失。頻繁的人才流動會造成企業(yè)的人力資源管理效率低下，這對于中小企業(yè)的發(fā)展來說是非常不利的。企業(yè)的管理人員要充分認識到這一點，才能促進企業(yè)的發(fā)展。

4. 企業(yè)的人力資源管理不善，往往是由于管理人員自身的認知水平和管理水平不夠，格局太小，僅著眼于當下的利益。所以企業(yè)要想穩(wěn)固健康發(fā)展，必須嚴格挑選合適的管理人員，以達到提高人力資源管理水平的目的。

三、結束語

我國的人力資源管理還處于初級階段，與西方發(fā)達國家有很大差距，我們更應該努力學習，借鑒先進的管理經驗為我所用，并結合自身特點制定出適合企業(yè)的人力資源管理方案。

中小企業(yè)領導者應提高對人力資源管理的認識，重視人力資源方面的管理問題。通過樹立正確的管理理念，結合企業(yè)自身特點，從新的高度、以新的眼光看待人才，對待人才，培育人才，留住人才，如此，企業(yè)定能在激烈的經濟市場競爭中屹立不倒。

參考文獻：

[1]趙國軍，《薪酬設計與績效考核全案》，化學工業(yè)出版社 2016

[2]德斯勒， 《人力資源管理》，中國人民大學出版社，2012

[3]陳坤，平欲曉，劉麗霞， 《中小企業(yè)人力資源管理》，北京大學出版社，2018

[4]王富剛，張光旭，咸大偉，《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析》，2007

[5]萬瑞嘉華經濟研究中心，《中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略》，2002

作者簡介：

焦佳，漢族，女，沈陽師范大學，公共管理（人力資源方向）