李澤東

摘要：基層公務(wù)員，主要是指工作單位和個人職級在縣處級以下的公務(wù)員，主要包含縣、市、區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務(wù)員。在我國，基層公務(wù)員占公務(wù)員總數(shù)的60%以上。如果說基層政府是國家治理體系的神經(jīng)末梢，那么基層公務(wù)員就是一個個細胞。他們扎根基層，是最接近群眾的公權(quán)力行使者，深刻影響著中國基層治理的現(xiàn)狀和未來，是國家各項政策的實踐者，是實現(xiàn)改革發(fā)展的主力軍，肩負著維護社會穩(wěn)定、保障經(jīng)濟發(fā)展、提升文化繁榮和全面建成小康社會的光榮使命?；鶎庸珓?wù)員干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性，直接影響著社會主義事業(yè)的建設(shè)和人民群眾的幸福感和滿意度。因此，研究基層公務(wù)員激勵機制問題，優(yōu)化基層公務(wù)員的激勵機制，對提高基層公務(wù)員的工作熱情和工作效率有著重要意義。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員;激勵機制;優(yōu)化

一、新時代我國基層公務(wù)員激勵機制存在的主要問題

1、激勵觀念淡薄。正所謂“上面千條線，下面一根針”，基層公務(wù)員長期疲于應(yīng)付各項工作任務(wù)。由于長期受行政單位人事制度的影響，很多基層單位領(lǐng)導(dǎo)缺乏激勵意識，工作中更多的是依靠行政命令，向基層公務(wù)員布置上級部門安排部署的各項工作。雖然公務(wù)員有獎懲制度，但基層公務(wù)員晉升的標準模糊不清，干部提拔過程中存在論資排輩的現(xiàn)象，而且公務(wù)員如果沒有違法違紀，無論其工作的好壞，都不會對其減薪降職，這些都使得單位內(nèi)部缺乏競爭和激勵的氛圍，容易讓人產(chǎn)生“不求有功，但求無過”的心理，從而導(dǎo)致正激勵弱化、負激勵缺乏，激勵機制難以有效發(fā)揮其作用[1]。

2、激勵方式失衡。我國對基層公務(wù)員的激勵形式大體上可以分為精神激勵和物質(zhì)激勵，其中絕大多數(shù)采取的是以領(lǐng)導(dǎo)口頭獎勵、通報獎勵為主的精神激勵，必要的物質(zhì)激勵相對較少。我國公務(wù)員的主要收入來源是工資，工資則更多的與公務(wù)員的級別和工齡相對應(yīng)。然而，基層公務(wù)員是扎根基層一線的人員，其工作環(huán)境艱苦，工作任務(wù)繁重，工作壓力大，而且基層公務(wù)員所在單位的行政級別較低，導(dǎo)致基層公務(wù)員職務(wù)晉升通道狹窄，絕大多數(shù)沒有晉升空間。因此，基層公務(wù)員工資長期處于較低水平，導(dǎo)致他們對物質(zhì)的需求高于其他層級的公務(wù)員。如果緊緊憑借年底的“先進個人”等一些榮譽稱號作為精神激勵，而沒有相應(yīng)的物質(zhì)激勵，將可能會消退基層公務(wù)員的工作熱情，導(dǎo)致其工作積極性下降，產(chǎn)生不公平感， 甚至個別公務(wù)員會以不正當(dāng)手段來謀取物質(zhì)利益，引發(fā)貪污腐敗問題。

3、績效考核流于形式。針對公務(wù)員的績效考核，我國《公務(wù)員法》規(guī)定了全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉五個方面。但是，現(xiàn)有的績效考核指標較為抽象，缺乏實踐性，部分地區(qū)和單位在公務(wù)員的考核內(nèi)容和指標等眾多環(huán)節(jié)缺乏相關(guān)的執(zhí)行標準，沒有形成科學(xué)的、系統(tǒng)的、可行的、具體的績效考核評價體系[2]。在具體績效考核的應(yīng)用中，易受主觀因素影響，甚至違背考核結(jié)果的真實性，不能很好的發(fā)揮績效考核的激勵作用?！豆珓?wù)員法》中規(guī)定了公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，而在基層公務(wù)員績效考核的實踐中，受限于獲得優(yōu)秀等次的人員比例，考核結(jié)果絕大部分都集中在稱職這個等次，這樣的考核結(jié)果很難準確反映基層公務(wù)員的工作實績，嚴重影響基層公務(wù)員的公平感和獲得感，長此以往，基層公務(wù)員的績效考核將流于形式。

二、新時代我國基層公務(wù)員激勵機制存在問題的原因分析

1、滯后的激勵觀念。公務(wù)員管理制度受傳統(tǒng)管理觀念影響，論資排輩思想和“不患寡而患不均”的思想嚴重，不求有功但求無過的思想比比皆是，抱著少干事少出錯，不干事不出錯思想的公務(wù)員大有人在，忙閑不均的現(xiàn)象在行政單位隨處可見。平均主義在工資福利中表現(xiàn)的最明顯，干的好干的壞都一樣，反而是工齡長、級別高的公務(wù)員收入高，導(dǎo)致有些年齡大，資歷老的同志不好好上班，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，同時也打消了很多年前同志的積極性。

2、有限的財政收入。針對基層公務(wù)員的每一筆物質(zhì)激勵都需要消耗當(dāng)?shù)氐呢斦Y金，基層的財政收入受限于城市的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r。經(jīng)濟發(fā)展較差的區(qū)域，由于財政資金緊張，不足以支撐各項物質(zhì)激勵措施，這也導(dǎo)致了精神激勵多于物質(zhì)激勵。

3、失效的績效考核。公務(wù)員的績效考核缺乏明確的績效考核管理目標，而且績效考核標準不科學(xué)、不規(guī)范，考核指標設(shè)置不明確，無法使績效考核管理真正落地，無法達到績效考核管理的根本目的，而且考核結(jié)果沒有真正的實現(xiàn)與薪酬激勵掛鉤，缺乏與之相關(guān)管理制度的鏈接。

三、新時代我國基層公務(wù)員激勵機制優(yōu)化建議

1、形成構(gòu)建激勵機制的良好氛圍。積極的激勵觀念促進激勵機制的構(gòu)建，同時也對激勵方式、激勵制度與激勵手段起著非常重要的作用。以人為本的管理思想不僅應(yīng)該體現(xiàn)在為人民服務(wù)上，同時也應(yīng)該體現(xiàn)在公務(wù)員隊伍的管理上。只有各級領(lǐng)導(dǎo)強化激勵觀念，才能更合理地使用激勵手段，建立配套的獎懲制度，公平執(zhí)行獎懲規(guī)定，完善負激勵長效機制，推進效能改革，從而增強基層公務(wù)員的競爭意識和工作進取心，優(yōu)化激勵氛圍。

2、平衡精神激勵與物質(zhì)激勵。單純地運用精神激勵或物質(zhì)激勵都不會取得顯著的效果，只有將二者有機結(jié)合，相互促進配合，才能更好的達到激勵效果[3]。堅持提倡“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的指導(dǎo)思想，建立科學(xué)動態(tài)績效考核機制，規(guī)范相關(guān)績效獎金的發(fā)放，通過績效獎金把基層公務(wù)員的收入與工作表現(xiàn)密切相連，工作業(yè)績越顯著，獎金報酬越多，充分發(fā)揮績效獎金的物資激勵作用，調(diào)動公務(wù)員的主動性、創(chuàng)造性與積極性。

3、建立健全績效考核機制。要讓績效考核制度真正在激勵中發(fā)揮其作用，就要完善現(xiàn)有的績效考核制度，把公平公正的原則貫穿始終，建立健全績效考核機制，完善目標考核體系和考核方法，加大綜合運用績效考核結(jié)果的運用，并確?？己斯ぷ魍该鞴Ｈ婧侠淼目冃Э己斯芾硎且环N工具，這種工具既是一種可測量的管理模式，也是部門與部門之間、上下級之間交流的一種方法[4]。

四、結(jié)語

在中國特色社會主義進入新時代的偉大階段，本文通過對新時代我國基層公務(wù)員激勵機制的研究，發(fā)現(xiàn)并分析問題，探究優(yōu)化建議。期望這能對我國基層行政工作效率的提升起到積極的推動作用。

參考文獻：

[1]木合塔爾·萬力.我國基層公務(wù)員激勵機制問題及對策研究[J].商訊，2019（31）：189+191.

[2]李竹瑩.公務(wù)員激勵或績效考核研究[J].山西農(nóng)經(jīng)，2020（02）：110-111.