謝潔

[摘要] 隨著我國衛(wèi)生醫(yī)療體制改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，公立醫(yī)院如何引進(jìn)和留住人才，從人力資源管理層面而言，需要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理模式，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

[關(guān)鍵詞] 新形勢(shì);公立醫(yī)院;人力資源管理;管理模式;管理效率

[中圖分類號(hào)] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2020）02（a）-0024-03

Research on the Innovation of Human Resources Management Mode of Public Hospitals in the New Situation

XIE Jie

Shaoxing Second Hospital， Shaoxing， Zhejiang Province， 312000 China

[Abstract] With the continuous advancement of China's health care system reform， competition in the medical service market is becoming increasingly fierce. In the final analysis， the competition of hospitals is the competition of talents. From the perspective of human resources management， how to introduce and retain talents in public hospitals needs to innovate the mode of human resources management to improve the hospital's core competitiveness.

[Key words] New situation; Public hospital; Human resource management; Management mode; Management efficiency

當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，社會(huì)辦醫(yī)蓬勃發(fā)展，群眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)意識(shí)加強(qiáng)，公立醫(yī)院作為醫(yī)療體系的重要主要組成部分，在不斷變化的形式中迎來新的挑戰(zhàn)，只有通過自身的不斷改革，才能尋找出路。目前公立醫(yī)院最具優(yōu)勢(shì)的部分就是人力資源，人力資源是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的第一動(dòng)力。該文從當(dāng)前公立醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，提出對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn)，以期提高人力資源管理的工作效率，提升公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1? 當(dāng)前新形勢(shì)下我國公立醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)

隨著醫(yī)療改革的不斷深化，醫(yī)療市場(chǎng)的開放，民營醫(yī)院迎來了新的發(fā)展機(jī)遇。它以雄厚的資金保障、以人為本的服務(wù)理念、先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備、開放的經(jīng)營模式、靈活的用人機(jī)制，吸引著一大批專業(yè)技術(shù)人員和醫(yī)務(wù)管理人員，在醫(yī)療市場(chǎng)人力資源的爭(zhēng)奪戰(zhàn)中占有一席之地[1]。而當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)中，醫(yī)務(wù)人員明顯短缺，尤其高素質(zhì)高質(zhì)量醫(yī)療專業(yè)人才。這就造成公立醫(yī)院人員大量流失，嚴(yán)重影響公立醫(yī)院的發(fā)展。

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人民生活水平提高，群眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)要求增強(qiáng)，加上個(gè)別媒體的錯(cuò)誤引導(dǎo)，使得醫(yī)療環(huán)境更為復(fù)雜，醫(yī)患矛盾變得尖銳。而公立醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)主體，首當(dāng)其沖，醫(yī)務(wù)人員工作量大，社會(huì)責(zé)任重大，存在的風(fēng)險(xiǎn)隱患加大。

2? 我國公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

2.1? 人力資源管理理念滯后

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源沒有全面的認(rèn)識(shí)，仍然把人力當(dāng)作是一項(xiàng)成本，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)組織的重要性，對(duì)人力資源管理的投入不到位;醫(yī)院中層人力資源管理意識(shí)淡薄，認(rèn)為人力資源管理是領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的事，對(duì)相關(guān)工作政策敷衍了事，致使醫(yī)院人力資源管理工作無法全面展開;人力資源管理人員大多從臨床轉(zhuǎn)向管理，沒有系統(tǒng)地接受過專業(yè)管理知識(shí)的培訓(xùn)，管理水平不夠，管理模式粗放，人力資源管理還停留在如招聘、考勤、工資等傳統(tǒng)性人事管理工作。另一方面，醫(yī)務(wù)人員又是一群具有高知識(shí)、高技能、追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的群體，需要得到組織的認(rèn)同。新形勢(shì)下，醫(yī)院之間人力資源搶奪戰(zhàn)打響。醫(yī)院人力資源管理意識(shí)的滯后嚴(yán)重影響員工的工作積極性，滿意度的提升。優(yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)人員和管理人員流動(dòng)性變大，公立醫(yī)院“留人”問題就顯得尤為突出。

2.2? 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃體制不健全

公立醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃還停留在制定一些短期的人才計(jì)劃，雖然解決了當(dāng)下人員緊缺的問題，但沒有將人力資源管理上升到醫(yī)院戰(zhàn)略高度，缺乏符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃方案，對(duì)人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，即使招錄了高端人才，也無法填補(bǔ)人才空缺，嚴(yán)重影響醫(yī)院的長期發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[2]。第二，由于前期沒有制訂科學(xué)有效的人才計(jì)劃，容易出現(xiàn)崗位招聘不合理，新進(jìn)人員不符合崗位人才需求，造成科室人員冗余，從而造成醫(yī)院經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)加重。第三，缺乏人員的長期規(guī)劃，容易出現(xiàn)科室新老人才梯隊(duì)斷層，人員緊缺，阻礙科室臨床、科研、教學(xué)等的長遠(yuǎn)發(fā)展，影響醫(yī)院的人力資源核心戰(zhàn)斗力。

2.3? 人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系有待完善

現(xiàn)代社會(huì)科技在進(jìn)步，醫(yī)療設(shè)備在改進(jìn)，醫(yī)學(xué)知識(shí)在更新，這就需要醫(yī)務(wù)人員不斷地學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，完善自身的專業(yè)技能。對(duì)醫(yī)院而言，人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)作為人才戰(zhàn)略實(shí)施的要點(diǎn)。但是大多數(shù)公立醫(yī)院因?yàn)槿藛T和經(jīng)費(fèi)的限制，在形式上和內(nèi)容上都不能滿足員工的真正需求?？剖胰藛T緊張，工作量大，人才培訓(xùn)又需要消耗大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)，短期內(nèi)又無法體現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)收益，因此積極性也不高。長此以往，就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院人才素質(zhì)不進(jìn)則退，影響醫(yī)院長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.4? 績(jī)效考核流于形式，薪酬制度缺乏激勵(lì)

公立醫(yī)院目前的績(jī)效考核機(jī)制沿用了行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核模式，不同專業(yè)、不同類別的人員使用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)[3]，缺乏客觀公正的量化考核指標(biāo)，考評(píng)結(jié)果缺乏反饋機(jī)制，可信度不強(qiáng)，導(dǎo)致績(jī)效工作流于形式，績(jī)效考核效率低下。采取這樣的績(jī)效考核機(jī)制，無法真正體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際價(jià)值，缺乏崗位的競(jìng)爭(zhēng)和鼓勵(lì)作用，員工付出得不到預(yù)期的回報(bào)，作為薪酬分配、崗位競(jìng)聘和職稱評(píng)審的主要依據(jù)，因其不合理性往往會(huì)引起員工的不滿，一定程度上抑制了員工的工作積極性，不利于人才的培養(yǎng)和管理。

目前大部分公立醫(yī)院在薪酬體制上偏重工齡和職稱等客觀因素，缺乏對(duì)其個(gè)人業(yè)績(jī)、工作風(fēng)險(xiǎn)、服務(wù)質(zhì)量等因素的考量，員工的付出和價(jià)值得不到體現(xiàn)。較民辦醫(yī)院，公立醫(yī)院的薪酬制度存在著明顯的劣勢(shì)，這在很大程度上會(huì)打擊員工工作積極性，進(jìn)而阻礙公立醫(yī)院人力資源管理水平的提高。

3? 公立醫(yī)院人力資源管理模式的創(chuàng)新和發(fā)展

3.1? 樹立正確的人力資源管理觀念意識(shí)，提高管理人員綜合素質(zhì)

結(jié)合新醫(yī)改新形勢(shì)，必須要認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，尤其對(duì)公立醫(yī)院而言，加強(qiáng)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到人才是醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。醫(yī)院要發(fā)展，就必須加大對(duì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)的投入力度，必須全力支持人力資源管理各項(xiàng)工作。加大人力資源管理重要性的宣傳力度，使人力資源管理各項(xiàng)政策能夠被廣大員工理解和認(rèn)可，并真正落到實(shí)處?；卺t(yī)務(wù)人員的特殊性，堅(jiān)持樹立“以人為本”的管理理念，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，用事業(yè)、感情和待遇留住人才[4]。提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)管理知識(shí)的培訓(xùn)，使人力資源管理人員緊跟時(shí)代的步伐，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理體系，促進(jìn)公立醫(yī)院的發(fā)展。

3.2? 結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略布局，建立戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

新形勢(shì)下，公立醫(yī)院面臨多重挑戰(zhàn)，醫(yī)院戰(zhàn)略布局要緊跟外部環(huán)境的變化，作為核心部門之一的人力資源管理部門應(yīng)參與到醫(yī)院的戰(zhàn)略決策中來，人力資源規(guī)劃要與醫(yī)院整體布局保持高度一致，并根據(jù)環(huán)境不斷做出調(diào)整，保證各項(xiàng)計(jì)劃的順利進(jìn)行。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略性目標(biāo)和規(guī)劃，深入分析醫(yī)院人力資源短、中、長期的需求，充分考慮到醫(yī)療人才培養(yǎng)的長期性，制定出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃方案，建設(shè)符合醫(yī)院發(fā)展的人才梯隊(duì)。堅(jiān)持對(duì)外引進(jìn)和自主培養(yǎng)相結(jié)合，加大與院校、大型綜合醫(yī)院、研究院的合作，培養(yǎng)符合醫(yī)院所需人才，使醫(yī)院人力資源管理工作更具有主動(dòng)性和前瞻性。

3.3? 豐富和完善人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系，提高醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技能

堅(jiān)持“以人為本”，實(shí)施“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略。公立醫(yī)院要注重對(duì)培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變，加大人力資本的投入，建立科學(xué)實(shí)用的培訓(xùn)體系，采取多元化的培訓(xùn)方式。對(duì)不同崗位不同級(jí)別，根據(jù)員工的自身特點(diǎn)，進(jìn)行精細(xì)化的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供學(xué)習(xí)條件，反饋培訓(xùn)結(jié)果。做好人才開發(fā)“引進(jìn)來”和“走出去”相結(jié)合的模式創(chuàng)新。首先，引進(jìn)來：對(duì)新進(jìn)人員，要做好新職工崗前培訓(xùn)，讓新進(jìn)人員能夠盡快地了解醫(yī)院的規(guī)章制度，深化行為規(guī)范，融入組織文化，與醫(yī)院形成共同的心理定勢(shì)和價(jià)值觀念，從而引導(dǎo)和凝聚員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性。醫(yī)院可以根據(jù)員工需要，創(chuàng)新人力開發(fā)模式，使培訓(xùn)體系更加具有針對(duì)性和豐富性：定期舉行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，承辦學(xué)術(shù)交流講座，邀請(qǐng)國內(nèi)外知名專家來院門診坐診、病房查房，借助大型綜合醫(yī)院和學(xué)?？蒲衅脚_(tái)，簽約醫(yī)療科研團(tuán)隊(duì)、專家顧問，推進(jìn)國內(nèi)名醫(yī)專家工作室的建設(shè)，創(chuàng)造濃厚學(xué)術(shù)氛圍，提高醫(yī)務(wù)人員科研能力和臨床實(shí)踐能力，提升醫(yī)院科研學(xué)術(shù)水平，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展增添動(dòng)力。其次，走出去：鼓勵(lì)科室專業(yè)技術(shù)人員提升學(xué)歷層次，業(yè)務(wù)骨干到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，高層次人才出國深造，積極參加省內(nèi)外學(xué)術(shù)交流會(huì)議，使員工在不斷的學(xué)習(xí)中，掌握國內(nèi)外醫(yī)療前沿技術(shù)，吸納新思想、新方法，進(jìn)而應(yīng)用到臨床實(shí)踐中來。通過對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，從整體上提高人力資源的素質(zhì)，提升醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的滿意度和忠誠度，提高公立醫(yī)院的服務(wù)水平。

3.4? 完善績(jī)效考核體系，建立健全激勵(lì)機(jī)制

注重考核機(jī)制的科學(xué)性和系統(tǒng)性，針對(duì)不同崗位、不同層級(jí)的人，制定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合公平合理且具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用起來，以此不斷得到反饋和改進(jìn)，提高員工工作積極性。在具體實(shí)施過程中，醫(yī)院可以做出以下幾點(diǎn)改進(jìn)和創(chuàng)新：①細(xì)化考核內(nèi)容，量化考核結(jié)果。根據(jù)醫(yī)務(wù)人員不同崗位和職級(jí)所承擔(dān)的工作職責(zé)、工作量、所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等將考核內(nèi)容逐一細(xì)化，制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過量化的形式反映醫(yī)務(wù)工作者真實(shí)的工作情況，使考核真正落到實(shí)處，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。②多維度評(píng)價(jià)主體。醫(yī)務(wù)人員根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，上級(jí)主管醫(yī)生評(píng)價(jià)、醫(yī)院考評(píng)組評(píng)價(jià)和患者等相關(guān)利益者評(píng)價(jià)，綜合多維度評(píng)價(jià)主體，做出比較全面的評(píng)估，得出公正合理的考評(píng)結(jié)果，最后通過反饋督促醫(yī)務(wù)工作者提高其工作能力，促進(jìn)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和溝通。③高度重視考核結(jié)果。將考核結(jié)果向全院公示，對(duì)有異議的組織考核復(fù)核小組進(jìn)行復(fù)核?？茖W(xué)應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的績(jī)效分配制度[5]，適當(dāng)拉開收入差距，建立對(duì)內(nèi)具有公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系，并將考核結(jié)果作為薪酬、福利和職務(wù)晉升聘用的依據(jù)，建立健全公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力。

綜上所述，面對(duì)越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公立醫(yī)院需要從自身出發(fā)，分析研究公立醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題，通過人力資源管理模式的創(chuàng)新，提高公立醫(yī)院人力資源管理水平，提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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（收稿日期：2019-11-05）