辛 杰，謝永珍，范 蕾

(1.山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100；2.上海交通大學(xué) 安泰管理學(xué)院，上海 200240)

一、 研究背景與問(wèn)題的提出

時(shí)代造就了不同的管理思維。人類在過(guò)去150多年間的許多進(jìn)步都建立在牛頓物理學(xué)的基礎(chǔ)上，采用理性和還原論的方法來(lái)探索、實(shí)驗(yàn)和建模[1]。牛頓物理學(xué)的機(jī)械論、決定論和還原論對(duì)自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)以至經(jīng)濟(jì)管理等領(lǐng)域都形成了深遠(yuǎn)影響，在這種影響下，企業(yè)如同相對(duì)固化的機(jī)械設(shè)備，在既定的模式和軌道穩(wěn)定運(yùn)作，經(jīng)營(yíng)是確定的、可預(yù)測(cè)的，其目的是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)與提高效率[2]36。然而，當(dāng)今社會(huì)正處于VUCA時(shí)代，即不穩(wěn)定(volatile)、不確定(uncertain)、復(fù)雜(complex)、模糊(ambiguous)的時(shí)代，隨著互聯(lián)網(wǎng)普及率不斷提高以及云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能等數(shù)字技術(shù)的迅速崛起，快速變化、發(fā)展和迭代的時(shí)代背景充滿了太多的不確定性，“黑天鵝”事件頻發(fā)，未來(lái)變得難以預(yù)測(cè)，預(yù)先制定的戰(zhàn)略規(guī)劃面臨失控，一成不變的組織架構(gòu)難以正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這一切都深刻影響著現(xiàn)代管理的理念、模式、方法和途徑，給管理領(lǐng)域的理論和實(shí)踐帶來(lái)顛覆性的變革。經(jīng)由牛頓思維基礎(chǔ)上生發(fā)出來(lái)的管理學(xué)(習(xí)慣稱之為科學(xué)管理或經(jīng)典管理)表現(xiàn)出一定的局限性，更與互聯(lián)網(wǎng)連接一切的本質(zhì)特征相悖。

20世紀(jì)初，以愛(ài)因斯坦、普朗克、海森堡、薛定諤、波爾等為代表的一批物理學(xué)家顛覆了經(jīng)典物理學(xué)并開(kāi)始涉入量子物理領(lǐng)域，他們發(fā)現(xiàn)宇宙間的根本規(guī)律需要訴諸量子物理來(lái)解釋和研究。與經(jīng)典物理學(xué)和牛頓式思維不同的是，量子思維的表征是復(fù)雜因果性、不確定性、動(dòng)態(tài)性、不連續(xù)性、測(cè)不準(zhǔn)性。量子物理領(lǐng)域的研究將人類的認(rèn)知論向前推進(jìn)了一大步。20世紀(jì)70年代，不少學(xué)者已經(jīng)開(kāi)始用量子理論和量子思維來(lái)解釋宇宙、社會(huì)、哲學(xué)和宗教的問(wèn)題，時(shí)至今天的信息時(shí)代，整個(gè)經(jīng)濟(jì)生活和社會(huì)生活發(fā)生了翻天覆地的變化，伴隨量子力學(xué)產(chǎn)生的量子思維超越了重視確定性、秩序和可控性的牛頓式思維，其影響波及經(jīng)濟(jì)社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域。2016年前后，牛津大學(xué)的丹娜·左哈爾教授將看似天差地別的管理學(xué)與量子物理學(xué)兩大領(lǐng)域糅合貫通并出版《量子領(lǐng)導(dǎo)者：商業(yè)思維和實(shí)踐的革命》，近兩年逐步得到世界管理學(xué)界的認(rèn)可。她認(rèn)為，量子時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，改變著我們眼前的一切，人類生活的所有部分都將會(huì)受到時(shí)代變遷和這一現(xiàn)實(shí)的影響。目前量子型領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)開(kāi)始受到理論界和實(shí)務(wù)界的重視，海爾CEO張瑞敏說(shuō)：“這是一個(gè)量子管理學(xué)的時(shí)代?！盵3]他借鑒量子思維在海爾推行和完善“人單合一”模式，競(jìng)單上崗、按單聚散等已在海爾內(nèi)部形成常態(tài)化共識(shí)。在張瑞敏的帶領(lǐng)下，海爾傳統(tǒng)自上而下的管理模式被打破，取而代之的是扁平化架構(gòu)和創(chuàng)客平臺(tái)架構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)從發(fā)號(hào)施令者轉(zhuǎn)變?yōu)槠脚_(tái)打造者、資源支持者和教導(dǎo)者，零距離、無(wú)邊界、去中心化、分布式等特征已經(jīng)在海爾初步形成。蘋果公司已故前總裁喬布斯采用量子策略，顛覆了牛頓思維科學(xué)管理理論所認(rèn)為的對(duì)于任何一家公司只有一種最優(yōu)戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了高效運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略、成癮性產(chǎn)品設(shè)計(jì)戰(zhàn)略與出色的系列創(chuàng)新的共存，為蘋果公司創(chuàng)造了持續(xù)高效的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力[4]。

量子時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)者將面臨工業(yè)革命時(shí)代以來(lái)的一場(chǎng)歷史性思維變革，這需要從根本上建立一種全新的基于量子隱喻、假設(shè)和價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力體系，以此來(lái)更好地適應(yīng)和引領(lǐng)快速迭代和不確定的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。盡管量子型領(lǐng)導(dǎo)的重要意義已經(jīng)開(kāi)始受到廣泛關(guān)注，然而，其研究才剛起步，很多基本的理論問(wèn)題需要界定和厘清，同時(shí)也需要相應(yīng)的實(shí)證研究。量子型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵和基本原則是什么？包含哪些維度？如何度量量子型領(lǐng)導(dǎo)？如何塑造量子型領(lǐng)導(dǎo)？在已有研究中，一方面，對(duì)于量子型領(lǐng)導(dǎo)的概念定義尚待進(jìn)一步清晰化，另一方面，VUCA背景下量子型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成維度有待確認(rèn)，量子型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量工具也有待實(shí)證研究。本文基于此展開(kāi)理論與實(shí)證研究，以期為后續(xù)研究提供借鑒和參考。

二、 理論源起

20世紀(jì)的大部分管理研究都體現(xiàn)了牛頓思維，將對(duì)因果關(guān)系的思考導(dǎo)入組織，工作系統(tǒng)被拆散，所有部件被解剖和分析，每個(gè)元素被獨(dú)立地觀察，管理行為和行動(dòng)被評(píng)估和應(yīng)用，工作被簡(jiǎn)化為職能、工作說(shuō)明書、程序和政策，管理的因果關(guān)系簡(jiǎn)單、線性、明晰，企業(yè)管理者需要做的是制訂計(jì)劃、制度并實(shí)施控制從而保障目標(biāo)的達(dá)成[5]。牛頓式管理的組織表征是流水線加科層制，公司等級(jí)分明，權(quán)力自上而下或自中心向外延輻射，員工被相對(duì)固化在某個(gè)功能性崗位上并被動(dòng)地接受自上而下的任務(wù)、KPI，人既是管控者也是被管控者。泰勒的科學(xué)管理理論是工業(yè)時(shí)代對(duì)于牛頓思維的最好詮釋，員工被視作被動(dòng)的管控對(duì)象，它強(qiáng)調(diào)確定性和可預(yù)測(cè)性，將組織視為一個(gè)大的機(jī)器，而人則是構(gòu)成組織機(jī)器的標(biāo)準(zhǔn)化零部件，公司注重內(nèi)部規(guī)則與控制，利用自上而下的規(guī)定動(dòng)作、糾正偏差，固化企業(yè)的一切行為，消除變化和不確定性，保證組織的精密運(yùn)轉(zhuǎn)，采用目標(biāo)導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向的“目標(biāo)管理理論”，以獲得穩(wěn)定可靠的結(jié)果[2]25。

經(jīng)過(guò)百年歷練，我們看到企業(yè)規(guī)模越來(lái)越龐大、組織越來(lái)越復(fù)雜、流程越來(lái)越冗長(zhǎng)、考核越來(lái)越精細(xì)，這部復(fù)雜無(wú)比的機(jī)器雖然帶來(lái)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的繁榮，但在極具動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性的互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)時(shí)代越來(lái)越力不從心。一成不變的組織架構(gòu)在過(guò)去可以穩(wěn)妥地運(yùn)轉(zhuǎn)，但在今天互聯(lián)網(wǎng)的浪潮襲擊中，卻相互“撞擊”，隨機(jī)而動(dòng)，管理進(jìn)入了一個(gè)不確定的量子管理時(shí)代[6]。量子管理突破了牛頓式管理的藩籬，強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)變革、復(fù)雜因果性、非連續(xù)性、去控制、倒金字塔結(jié)構(gòu)、鼓勵(lì)多元等方面。人是量子組織中最活躍的因素，組織的意義在于最大限度地激發(fā)員工的活力，激發(fā)人內(nèi)在的善意和潛能，激活企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力。量子管理強(qiáng)調(diào)參與性和合一性，彼此量子糾纏而不可分割。在今天的組織中，部門不再被視為獨(dú)立的孤島，而是被視為一個(gè)整體中相互關(guān)聯(lián)、不可分割、相互交織的組成部分，組織中的人員被視為“通過(guò)協(xié)作和互動(dòng)而增強(qiáng)的聯(lián)系”世界中的能量，組織不僅重視個(gè)人的工作技術(shù)的相關(guān)屬性，還重視他們的情感和價(jià)值觀[7]。

基于牛頓思維和量子思維的牛頓式科學(xué)管理和量子管理的特點(diǎn)對(duì)比可以歸納為表1[7-8]。需要強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)待這兩種管理方式，我們需要采取一種兼容并包的態(tài)度，正如量子物理學(xué)并未完全取代牛頓物理學(xué)，量子管理也并不能完全取代牛頓管理，我們需要了解特定情景下特定范式的價(jià)值并做出相應(yīng)的選擇。

表1 牛頓式科學(xué)管理與量子管理的對(duì)比

三、 量子型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵與特征結(jié)構(gòu)

(一) 量子型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵

量子世界觀認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)處于一個(gè)“參與性”的宇宙之中，充滿了量子躍遷、復(fù)雜性、突變等情形，量子領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)運(yùn)行的模式也展現(xiàn)出自組織的、持續(xù)創(chuàng)新的、復(fù)雜多變的內(nèi)在秩序[9]。目前學(xué)術(shù)界尚未形成統(tǒng)一的有關(guān)量子型領(lǐng)導(dǎo)的明確定義，通過(guò)文獻(xiàn)回顧，量子型領(lǐng)導(dǎo)的概念與內(nèi)涵可以歸納為以下幾個(gè)方面。

1.基于物理學(xué)假設(shè)的概念內(nèi)涵。Ercetin(2000)基于經(jīng)典物理學(xué)和量子物理學(xué)的四個(gè)主要假設(shè)，對(duì)古典型領(lǐng)導(dǎo)和量子型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了定義[10]，見(jiàn)表2。

表2 基于物理學(xué)假設(shè)的量子型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵

除了上述特征外，Ercetin(2000)還列出了量子型領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)具有的其他特征：(1)量子領(lǐng)導(dǎo)者注重與員工之間的互動(dòng)和關(guān)系建立；(2)量子型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該比其他任何人先看到不確定性，而且能夠進(jìn)行處理；(3)量子型可以承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并可以進(jìn)行放眼全球；(4)量子型領(lǐng)導(dǎo)能夠使用技術(shù)；(5)在必要時(shí)，量子型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與其他人分享他的領(lǐng)導(dǎo)力[14]。

2.基于靈性層面的概念內(nèi)涵。以往學(xué)者在量子型領(lǐng)導(dǎo)的表征中多次提到“靈性”一詞，靈性是個(gè)人的自我意識(shí)、使命感和人生目標(biāo)，以及一個(gè)人從工作中所獲得的意義，其字面意思是“賦予生命的東西”[11]。靈性涉及體驗(yàn)工作中的目的和意義追求超越完成任務(wù)本身并為社會(huì)做出更大貢獻(xiàn)的感覺(jué)。領(lǐng)導(dǎo)的開(kāi)悟、覺(jué)知能力才是真正激發(fā)人的創(chuàng)新和創(chuàng)造力的源泉[7]43。量子領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工專業(yè)方面和私人自我的表達(dá)與發(fā)展，更關(guān)注和滿足深層的人的價(jià)值體驗(yàn)與人的靈性開(kāi)發(fā)和靈性成長(zhǎng)[12]。領(lǐng)導(dǎo)需要徹悟，覺(jué)知萬(wàn)物合一和關(guān)聯(lián)糾纏的規(guī)律性，用開(kāi)放心靈來(lái)?yè)肀Ф鄻有?，注重提出?wèn)題而非答案，應(yīng)訴諸七大基本原則：整體論、非決定論、涌現(xiàn)性、兼容性、潛在性、參與性和公私融合性[2]。

3.基于技能的概念內(nèi)涵。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制是牛頓式思維下的衍生工具，這種傳統(tǒng)的工具并不足以應(yīng)對(duì)新世紀(jì)的組織管理[13]。量子型領(lǐng)導(dǎo)傾向于使用基于量子的技能和行為來(lái)有效地指導(dǎo)他們的組織。Jacobs(1994)提出了量子領(lǐng)導(dǎo)技能的七要素模型[14]52，使領(lǐng)導(dǎo)者能夠檢視自我，從而提高他們的領(lǐng)導(dǎo)能力。每一項(xiàng)技能都是相互關(guān)聯(lián)的，并且受到彼此的影響，即量子觀察：敏銳洞察的能力，量子思維：反向思考的能力，量子感受：積極感受的能力，量子認(rèn)知：直觀了解的能力，量子行動(dòng)：負(fù)責(zé)任行動(dòng)的能力，量子信任：信任生命過(guò)程的能力，量子存在：關(guān)聯(lián)的能力。量子觀察、量子思維和量子感受以三個(gè)被廣泛接受的心理學(xué)原則為前提：人類的感知是高度主觀的(量子觀察)，創(chuàng)造性思維需要發(fā)展右腦半球(量子思維)，人類的感受不是外部事件的結(jié)果，而是內(nèi)部自我對(duì)話的結(jié)果(量子感覺(jué))；量子認(rèn)知、量子行動(dòng)、量子信任強(qiáng)調(diào)共同的精神導(dǎo)向：我們生活在一個(gè)智慧的宇宙中(量子認(rèn)知)，宇宙中的一切都是相互關(guān)聯(lián)的(量子行動(dòng))，宇宙利用混亂來(lái)創(chuàng)造秩序(量子信任)；量子存在與其他量子技能錯(cuò)綜復(fù)雜地聯(lián)系在一起，它在模型的中心位置反映了這種聯(lián)系。量子技能模型可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)觀察、思維、感受、認(rèn)知、行動(dòng)和信任提高自己的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新能力[15]。

4.基于組織的概念內(nèi)涵。量子時(shí)代拒絕組織只由一位領(lǐng)導(dǎo)者統(tǒng)治，因?yàn)榻M織是不可分割地交織在一起的，量子方法將組織和人員視為“通過(guò)協(xié)作和互動(dòng)增強(qiáng)聯(lián)系的世界中的能量”，這些聯(lián)系是非線性和非等級(jí)的[7]。與物理學(xué)一樣，組織不存在空白的空間，這些空間被定義為塑造個(gè)人和集體行為的相互作用，并且可以受到不同領(lǐng)導(dǎo)者的不同力量的影響[14]18。量子型領(lǐng)導(dǎo)不僅需要培養(yǎng)自己的人格魅力和個(gè)人潛力，還需要從其所領(lǐng)導(dǎo)的群體表現(xiàn)出的品質(zhì)中獲得洞察力和靈感[2]104。組織需要充滿活力、富有創(chuàng)造力和動(dòng)力的員工，量子型領(lǐng)導(dǎo)需要激勵(lì)員工參與并使組織達(dá)到高績(jī)效水平，讓每一個(gè)人都參與組織的進(jìn)程之中，將自己的權(quán)利委托給下屬，使員工充滿力量[15]。量子型領(lǐng)導(dǎo)相信自己為組織帶來(lái)的個(gè)性、創(chuàng)造力和能力，他們依賴對(duì)情景的正確感受來(lái)引領(lǐng)組織走向未來(lái)，并使其在生產(chǎn)力、績(jī)效和盈利能力方面成為一個(gè)完美的組織[16]。量子型領(lǐng)導(dǎo)不僅是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，同時(shí)也是一個(gè)追隨者，量子型領(lǐng)導(dǎo)與追隨者進(jìn)行互動(dòng)和協(xié)作，充分互動(dòng)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織愿景和價(jià)值觀，通過(guò)平等的分享領(lǐng)導(dǎo)能力和采用小組經(jīng)營(yíng)的方式來(lái)為組織做出貢獻(xiàn)[17]。

(二) 量子型領(lǐng)導(dǎo)的特征結(jié)構(gòu)

西方學(xué)者主要基于特征結(jié)構(gòu)對(duì)量子型領(lǐng)導(dǎo)的衡量方法進(jìn)行了一些研究，見(jiàn)表3。

表3 量子型領(lǐng)導(dǎo)的特征結(jié)構(gòu)

注：資料來(lái)源：作者整理

但截至目前，學(xué)術(shù)界對(duì)量子型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成維度與概念內(nèi)涵尚未達(dá)成共識(shí)，并且缺乏必要的實(shí)證研究，中國(guó)文化背景下量子型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成維度與測(cè)量方法更是缺少理論與實(shí)證研究。鑒于此，本研究通過(guò)實(shí)證研究過(guò)程確定中國(guó)文化背景下量子型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成維度并開(kāi)發(fā)量子型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量量表，以期拋磚引玉，為量子型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的研究盡一份綿薄之力。

四、 量子型領(lǐng)導(dǎo)的維度與測(cè)量

(一) 定性研究

1.文獻(xiàn)內(nèi)容分析。查閱與“量子管理”“量子領(lǐng)導(dǎo)”“量子哲學(xué)”“量子論”等相關(guān)的人文社科類文獻(xiàn)64篇，運(yùn)用內(nèi)容分析法，深入、系統(tǒng)地探尋能體現(xiàn)“量子型領(lǐng)導(dǎo)”的典型行為表現(xiàn)，提煉體現(xiàn)“量子型領(lǐng)導(dǎo)”的條目。文獻(xiàn)資料由本文作者及兩名組織行為學(xué)專家進(jìn)行整理和歸類，共列出553條描述。首先從這些描述中隨機(jī)抽取120條并對(duì)其進(jìn)行初步編碼和逐一歸類，對(duì)每一個(gè)類屬進(jìn)行命名和定義，以便于后續(xù)的歸納分析與比對(duì)。其次，由三名管理學(xué)專業(yè)的博士生對(duì)所有的描述進(jìn)行編碼和歸類，遵循以下步驟和原則。

第一步：三名管理學(xué)專業(yè)的博士生對(duì)量子型領(lǐng)導(dǎo)的概念和內(nèi)涵進(jìn)行充分的學(xué)習(xí)和理解，認(rèn)真閱讀所有描述并獨(dú)立將已分類的120條按照自己的理解描述重新分類歸入已建類屬中。完成之后進(jìn)行討論，對(duì)與專家歸類有分歧的描述和專家討論后達(dá)成一致。

第二步：這三名管理學(xué)專業(yè)的博士生對(duì)于其他未歸類的433條描述進(jìn)行背對(duì)背歸類，可以在已建類屬基礎(chǔ)上添加新的類屬，但要注意區(qū)分性，回避兩個(gè)類屬有較高重疊的現(xiàn)象，添加的類屬需要注明新的命名和定義。當(dāng)出現(xiàn)部分描述與兩個(gè)或多個(gè)類屬都相關(guān)的現(xiàn)象時(shí)，在相關(guān)類屬下都標(biāo)注該描述，探討是否有必要建立新的類屬來(lái)定義此類描述。

第三步：在三名博士研究生獨(dú)立劃分完畢后，再由本文作者、兩名助手和這三名博士研究生所組成的研究小組進(jìn)行討論，將初步歸類的類屬進(jìn)行比對(duì)分析，綜合考慮內(nèi)容效度、理解度以及是否與管理實(shí)踐相契合等因素，得到11個(gè)一階類別共105個(gè)條目。

2.訪談研究。訪談對(duì)象分兩組，學(xué)者組中包括8位在量子管理、量子領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域有較深研究的知名學(xué)者和專家；企業(yè)組包括來(lái)自7家企業(yè)的26位企業(yè)管理者。被訪者要求已經(jīng)對(duì)量子管理、量子領(lǐng)導(dǎo)有不同程度的了解，或者雖未了解但已經(jīng)表現(xiàn)出某些量子型領(lǐng)導(dǎo)的行為或具備某些量子型領(lǐng)導(dǎo)的思維。訪談不設(shè)預(yù)先假定內(nèi)容，僅設(shè)置開(kāi)放式訪談提綱，訪談提綱主要包括：(1)您認(rèn)為量子型領(lǐng)導(dǎo)具備哪些典型特征？(2)量子型領(lǐng)導(dǎo)在這些特征方面的具體行為是什么？(3)量子型領(lǐng)導(dǎo)的行為特征會(huì)帶來(lái)怎樣的影響？企業(yè)組所選訪問(wèn)對(duì)象均具有本科以上學(xué)歷，且年齡在20～50 歲之間。采訪分別在上海、北京、青島、濟(jì)南四個(gè)城市開(kāi)展。

34名被訪者總共得到665條含義單一、表達(dá)清楚準(zhǔn)確的量子型領(lǐng)導(dǎo)特征描述。根據(jù)扎根理論的研究方法，首先進(jìn)行開(kāi)放編碼，對(duì)訪談文字稿中的量子型領(lǐng)導(dǎo)的描述進(jìn)行整理和概念化提煉；其次進(jìn)行主軸編碼，按照“范式—結(jié)構(gòu)—過(guò)程”的框架，對(duì)開(kāi)放式編碼過(guò)程中未被歸類的打散的信息加以聚類整合，進(jìn)一步產(chǎn)生核心的概念范疇，對(duì)現(xiàn)象形成更為精確的解釋；最后進(jìn)行選擇編碼，將主軸編碼階段所得到的概念范疇進(jìn)一步分析歸納形成“核心類屬”，以此覆蓋其他類別，形成系統(tǒng)的概念構(gòu)架。經(jīng)過(guò)此過(guò)程，共提取到16個(gè)類屬和225個(gè)條目。接下來(lái)將這225個(gè)條目做進(jìn)一步的概念層次合并歸類，由本文作者和三名博士研究生先背對(duì)背地獨(dú)立歸類，再由研究小組對(duì)歸類結(jié)果進(jìn)行反復(fù)討論和提煉合并，經(jīng)過(guò)此過(guò)程，共得到12個(gè)一階類別共122條條目。

3.歸類分析。將訪談階段獲取的12個(gè)一階類別共122條條目與之前文獻(xiàn)內(nèi)容分析階段得到的11個(gè)一階類別共105個(gè)條目歸并到一起，經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的合并同類項(xiàng)、合并語(yǔ)義相近的描述、剔除語(yǔ)義含混不清的描述、剔除不符合企業(yè)實(shí)際的描述等，共獲得14個(gè)一階類別共149條條目。對(duì)這14個(gè)一階類別149條條目實(shí)行反向歸類法以驗(yàn)證其合理性和有效性，3位博士研究生將149條條目放入他們所認(rèn)為的類別中。對(duì)3位編碼者完全一致的題項(xiàng)進(jìn)行保留并命名，對(duì)2位編碼一致的題項(xiàng)進(jìn)行小組討論分析，未能達(dá)成一致意見(jiàn)的進(jìn)行刪除，對(duì)只有1位編碼者認(rèn)同的題項(xiàng)進(jìn)行刪除。經(jīng)過(guò)這一過(guò)程，125個(gè)題項(xiàng)得以保留。為進(jìn)一步縮減問(wèn)卷項(xiàng)目和保證題項(xiàng)內(nèi)容的有效性，一方面請(qǐng)?jiān)?jīng)接受過(guò)訪談的8位專家對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行評(píng)估，另一方面對(duì)山東省兩家企業(yè)的42名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查(5級(jí)量表)，請(qǐng)他們判斷題項(xiàng)表達(dá)的通俗性和準(zhǔn)確性，刪除評(píng)分均值在4以下的題項(xiàng)共48個(gè)，得到VUCA背景下量子型領(lǐng)導(dǎo)初始量表的77個(gè)題項(xiàng)，接下來(lái)的調(diào)查問(wèn)卷將采用這77個(gè)題項(xiàng)。

表4顯示了量子型領(lǐng)導(dǎo)初始量表的類別名稱、典型特征描述、項(xiàng)目個(gè)數(shù)情況。

表4 量子型領(lǐng)導(dǎo)行為的歸類分析結(jié)果

(二) 定量研究

1.研究被試。本文研究者帶紙質(zhì)問(wèn)卷到7家被訪企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)填寫(2家制造類企業(yè)、2家金融類企業(yè)、1家五星級(jí)酒店、1家房地產(chǎn)企業(yè)和1家流通類企業(yè))，由被訪企業(yè)綜合管理部或者辦公室協(xié)助組織，按照部門分布依據(jù)員工編號(hào)隨機(jī)抽取被訪者，被訪者到公司會(huì)議室集中填寫。除此之外，還通過(guò)“問(wèn)卷星(www.sojump.com)”網(wǎng)站發(fā)布問(wèn)卷，將相關(guān)鏈接發(fā)給研究者朋友所在企業(yè)的員工填寫。紙質(zhì)問(wèn)卷回收588份，問(wèn)卷星回收476份，合計(jì)1064份，剔除填寫答案過(guò)于一致、有明顯缺失值、反向問(wèn)題檢驗(yàn)不合格等無(wú)效問(wèn)卷，確定有效問(wèn)卷672份。對(duì)前一半問(wèn)卷做探索性因子分析，對(duì)后一半問(wèn)卷做驗(yàn)證性因子分析。

2.項(xiàng)目精簡(jiǎn)和維度劃分。使用SPSS19.0軟件對(duì)77個(gè)測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示，KMO值為0.984，χ2=34603.1，sig.=0.000，以特征值大于1的標(biāo)準(zhǔn)抽取因子，結(jié)果生成7個(gè)因子，累積方差解釋率為74.675%。因題項(xiàng)較多，考慮到操作簡(jiǎn)易性的要求，盡可能縮減題項(xiàng)數(shù)量，標(biāo)準(zhǔn)為：(1)該項(xiàng)目在某一因素上的負(fù)荷(CITC系數(shù))超過(guò)0.50；(2)該項(xiàng)目規(guī)避交叉負(fù)荷(Cross-loading)現(xiàn)象，同時(shí)出現(xiàn)因子載荷大于0.4的題項(xiàng)將被刪除或僅保留其一。經(jīng)過(guò)5次探索，刪除“我的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為世界是難以被觀察和觀測(cè)的”、“我的領(lǐng)導(dǎo)為員工傳遞關(guān)懷和善意”等43個(gè)題項(xiàng)，最終確定34個(gè)滿足所有保留標(biāo)準(zhǔn)的題項(xiàng)，得到量子型領(lǐng)導(dǎo)的七因素結(jié)構(gòu)。因子分析結(jié)果如表5所示。

表5 量子型領(lǐng)導(dǎo)因子分析結(jié)果

根據(jù)這7個(gè)因子所包含題項(xiàng)的內(nèi)容所體現(xiàn)出來(lái)的量子型領(lǐng)導(dǎo)的共性行為特征，我們嘗試為其進(jìn)行因子命名和內(nèi)涵釋義。

因子1：自覺(jué)覺(jué)他。量子型領(lǐng)導(dǎo)有明確的組織目標(biāo)、清晰的組織愿景和強(qiáng)烈的組織使命感，他們擁有極強(qiáng)的自我覺(jué)醒意識(shí)，不僅能致力于自身的心靈成長(zhǎng)、提升自己的覺(jué)悟、勇于自我批判，而且還能賦予團(tuán)隊(duì)以夢(mèng)想和意義，開(kāi)發(fā)和提升每個(gè)人的潛能，引導(dǎo)組織成員自強(qiáng)不息，提升他人的心靈覺(jué)悟能力。

因子2：連接交互。量子型領(lǐng)導(dǎo)注重與他人的連接性和交互性，持續(xù)地關(guān)注和幫助員工成長(zhǎng)，使得人與人之間互相聯(lián)系和合作。他們承認(rèn)人不是一個(gè)孤立的個(gè)體，而是“社會(huì)關(guān)系的總和”，人與萬(wàn)物一樣都處于彼此之間量子糾纏的狀態(tài)，因此在組織中避免對(duì)立心和分別心而致力于提升組織成員之間水乳交融的關(guān)系。

因子3：探索求新。量子型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為未來(lái)的環(huán)境是復(fù)雜和不確定的，往往也是難以預(yù)測(cè)的。他們對(duì)未知世界表現(xiàn)出極強(qiáng)的接納性和探索性，鼓勵(lì)和支持新生事物與新生力量的不斷涌現(xiàn)，絕不墨守成規(guī)，靈活變通。

因子4：和合共贏。量子型領(lǐng)導(dǎo)秉持“萬(wàn)物一體”的思想，致力于建立員工與企業(yè)共創(chuàng)、共享、共贏的關(guān)系，打造彼此共享價(jià)值的平臺(tái)與機(jī)制。他們更注重合作而不是一味地競(jìng)爭(zhēng)，往往將團(tuán)隊(duì)的功勞歸于集體而非個(gè)人，并能很好地與外界進(jìn)行合作。

因子5：利他包容。量子型領(lǐng)導(dǎo)有強(qiáng)烈的利他情結(jié)，對(duì)所遭遇的境況有極強(qiáng)的包容性。在這里，利他與包容二者之間有著內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性，正因?yàn)榱孔有皖I(lǐng)導(dǎo)破除了自己對(duì)那個(gè)“小我”的執(zhí)著，才能更好地對(duì)外界擁有更寬廣的包容性和利他性。

因子6：賦能無(wú)為。量子型領(lǐng)導(dǎo)做事情遵循自然法則而不隨意進(jìn)行主觀性的干涉，領(lǐng)導(dǎo)的“虛己無(wú)為”往往會(huì)給員工賦能，讓員工有更大的作為，也即無(wú)為而治。此處之“無(wú)為”并非無(wú)所作為，而是不妄為，遵道而為。領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源和條件而極少干預(yù)具體運(yùn)作，在管理中遵守但不過(guò)于強(qiáng)調(diào)規(guī)則、流程和秩序。

因子7：重建秩序。量子型領(lǐng)導(dǎo)擁有涅槃重生的魄力和方法，面對(duì)變幻無(wú)常的環(huán)境尤其是面對(duì)陷入危機(jī)或混亂狀態(tài)的環(huán)境時(shí)，仍能保持一份難得的清醒和樂(lè)觀，并且能迅速找到擺脫困境的方法，化解危機(jī)并采取合理的措施，重建新的秩序和環(huán)境。

3.維度對(duì)比。通過(guò)因子分析所確定的量子型領(lǐng)導(dǎo)的7個(gè)維度共34題項(xiàng)與質(zhì)性研究階段所歸納的14個(gè)維度共77題項(xiàng)出現(xiàn)了差異。仔細(xì)比對(duì)以后我們發(fā)現(xiàn)，因子分析階段所確定的“自覺(jué)覺(jué)他”維度中的所有題項(xiàng)都包含在質(zhì)性研究階段所歸納的“自覺(jué)覺(jué)他”維度中，“重建秩序”維度中的所有題項(xiàng)都包含在“駕馭混亂與危機(jī)”維度中。除此二者之外，質(zhì)性研究階段所歸納的維度和題項(xiàng)都在因子分析階段出現(xiàn)不同程度的合并、交叉合并或者刪除，“提升關(guān)系”“服務(wù)員工、成就員工”兩個(gè)維度的部分題項(xiàng)構(gòu)成了“連接交互”維度，“應(yīng)對(duì)復(fù)雜和不確定性”“柔性變通”兩個(gè)維度的部分題項(xiàng)構(gòu)成了“探索求新”維度，“整體和合”“求同存異”兩個(gè)維度的部分題項(xiàng)構(gòu)成了“和合共贏”維度，“利他無(wú)爭(zhēng)”“寬容接納”兩個(gè)維度的部分題項(xiàng)構(gòu)成了“利他包容”維度，“員工賦能”“自組織、自管理”“虛己無(wú)我”三個(gè)維度的部分題項(xiàng)構(gòu)成了“賦能無(wú)為”維度，“中庸合度”維度的題項(xiàng)在數(shù)次探索性因子分析過(guò)程中都被刪除。研究小組經(jīng)過(guò)討論一致認(rèn)為，經(jīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)過(guò)程而出現(xiàn)的維度整合與題項(xiàng)刪減的結(jié)果是符合認(rèn)知規(guī)律和企業(yè)實(shí)際情況的。

4.信度分析。一般認(rèn)為，Cronbach’s α大于0.7則表示量表信度高，組合信度CR以大于0.6為宜[19]，量表總體Cronbach’s α系數(shù)達(dá)到0.932，每個(gè)潛變量的Cronbach’s α系數(shù)在0.823～0.885之間，刪除任一測(cè)量項(xiàng)目后的Cronbach’s α值均小于原變量的Cronbach’s α值，說(shuō)明量表具有較高的信度。

5.效度檢驗(yàn)。首先對(duì)前后兩部分樣本進(jìn)行無(wú)回應(yīng)偏差檢驗(yàn)，按獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)對(duì)兩組樣本的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成立時(shí)間、企業(yè)性質(zhì)、員工數(shù)量等客觀題項(xiàng)進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)兩組樣本沒(méi)有顯著差異，表明數(shù)據(jù)不存在無(wú)回應(yīng)偏差。設(shè)定7個(gè)備擇模型，M1：七因子模型，假設(shè)七個(gè)因子為單獨(dú)因子；M2：六因子模型，假設(shè)和合共贏、利他包容合并為一個(gè)因子；M3：五因子模型，假設(shè)和合共贏、利他包容合并為一個(gè)因子，假設(shè)自覺(jué)覺(jué)他、連接交互合并為一個(gè)因子；M4：四因子模型，假設(shè)和合共贏、利他包容合并為一個(gè)因子，自覺(jué)覺(jué)他、連接交互合并為一個(gè)因子，探索求新、重建秩序合并為一個(gè)因子；M5：三因子模型，假設(shè)和合共贏、利他包容、賦能無(wú)為合并為一個(gè)因子，自覺(jué)覺(jué)他、連接交互合并為一個(gè)因子，探索求新、重建秩序合并為一個(gè)因子；M6：二因子模型，假設(shè)和合共贏、利他包容、賦能無(wú)為合并為一個(gè)因子，自覺(jué)覺(jué)他、連接交互、探索求新、重建秩序合并為一個(gè)因子；M7：?jiǎn)我蜃幽Ｐ停僭O(shè)所有因子合并為一個(gè)因子。七因子模型吻合得比較好(χ2/Df=2.864,RMSEA=0.064,GFI=0.917,AGFI=0.906,CFI=0.953,TLI=0.935,PNFI=0.882,PGFI=0.739)，而且這一模型較明顯地優(yōu)于其他模型的擬合優(yōu)度(詳見(jiàn)表6)。

表6 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

內(nèi)容效度。本研究采取文獻(xiàn)研究和訪談研究相結(jié)合的方法設(shè)計(jì)初始量表，對(duì)8位已經(jīng)在量子管理領(lǐng)域有所研究的專家和26位企業(yè)人士進(jìn)行深度訪談，在文獻(xiàn)歸類研究和訪談歸類研究相融合的基礎(chǔ)上再次邀請(qǐng)之前的8位專家對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)進(jìn)行斟酌評(píng)估，并且還通過(guò)員工調(diào)查對(duì)題項(xiàng)是否能代表量子型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)試得分低于4分的進(jìn)行刪減。在探索性因子分析研究階段設(shè)置較高的題項(xiàng)保留標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過(guò)數(shù)次探索性研究又對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)進(jìn)行了刪減和優(yōu)化。量子型領(lǐng)導(dǎo)的量表編制過(guò)程是嚴(yán)肅和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?。因此，量表的?nèi)容效度是可靠的。

聚合效度。本研究通過(guò)因子提取的平均方差(AVE, Average Variance Extracted)和變量的標(biāo)準(zhǔn)載荷來(lái)評(píng)價(jià)聚合效度，其計(jì)算方法是該構(gòu)念的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化載荷平方和的平均值，即各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化載荷的平方和除以項(xiàng)數(shù)。如果變量的標(biāo)準(zhǔn)載荷超過(guò)0.5，以及AVE超過(guò)0.5則表示各維度的測(cè)量具有足夠的聚合效度[20]，本研究的AVE值和變量的標(biāo)準(zhǔn)載荷都較大程度的大于0.5。因此，量表的聚合效度較好。

區(qū)別效度。區(qū)別效度是用來(lái)檢驗(yàn)所有構(gòu)成維度之間是否存在高度相關(guān)和顯著差異，其計(jì)算方法是將各個(gè)維度AVE的均方根與維度間相關(guān)系數(shù)進(jìn)行比較。區(qū)分效度的標(biāo)準(zhǔn)是兩個(gè)維度之間的相關(guān)系數(shù)小于兩個(gè)維度的AVE平方根[20]。平均方差提取量(AVE)以超過(guò)0.7為宜。在表7中可以看出，量子型領(lǐng)導(dǎo)各因子AVE值的平方根在0.822～0.905之間，而相關(guān)系數(shù)的值在0.386～0.668之間，表明量表有較好的區(qū)別效度。

表7 量子型領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別效度分析結(jié)果

6.數(shù)據(jù)同源偏差的規(guī)避。為減少單一受訪者所帶來(lái)的共同方法偏差，本研究設(shè)計(jì)的問(wèn)卷采用匿名調(diào)查，并告知受訪者調(diào)研數(shù)據(jù)只用于學(xué)術(shù)研究。通過(guò)Harman單因素檢驗(yàn)來(lái)分析共同方法偏差的嚴(yán)重程度，第一個(gè)主成分解釋了47.82%的方差變異，低于Hair等所建議的50%的臨界點(diǎn)[21]，因此，同源誤差的范圍是可以接受的。

五、 量子型領(lǐng)導(dǎo)與其他類型領(lǐng)導(dǎo)的比較辨析

量子型領(lǐng)導(dǎo)與其他類型領(lǐng)導(dǎo)存在著差別和聯(lián)系，根據(jù)本研究所確定的量子型領(lǐng)導(dǎo)的七個(gè)維度的屬性與內(nèi)涵，我們將其與容易產(chǎn)生概念混淆的魅力型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、精神型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行比較辨析。

(一) 魅力型領(lǐng)導(dǎo)(Charismatic Leadership)

傳統(tǒng)權(quán)力是繼承的和理性法律權(quán)力任命的，而魅力型權(quán)力則來(lái)自追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性品質(zhì)的認(rèn)同和信仰[22]。在領(lǐng)導(dǎo)者的非凡特征基礎(chǔ)之上，魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建立對(duì)共同愿景和價(jià)值觀的承諾來(lái)激勵(lì)和指導(dǎo)追隨者，通過(guò)行為和行動(dòng)來(lái)強(qiáng)化其使命的與眾不同印象[23]。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成維度包括領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的熱情表達(dá)和認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬目標(biāo)的情感參與、提高追隨者的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心[24]。量子型領(lǐng)導(dǎo)的自覺(jué)覺(jué)他、賦能無(wú)為、利他包容三個(gè)維度與魅力型領(lǐng)導(dǎo)有一定的相似性，量子型領(lǐng)導(dǎo)包含了魅力型領(lǐng)導(dǎo)的所強(qiáng)調(diào)的各個(gè)方面而又實(shí)現(xiàn)了超越，量子型領(lǐng)導(dǎo)中的和合共贏、賦能無(wú)為、重建秩序等是魅力型領(lǐng)導(dǎo)所不具備的。

(二) 變革型領(lǐng)導(dǎo)(Transformational Leadership)

變革型領(lǐng)導(dǎo)在員工產(chǎn)生意識(shí)并接受團(tuán)隊(duì)的目的和使命時(shí)，激勵(lì)員工超越自身利益以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)、組織或社會(huì)的利益[25]。變革型領(lǐng)導(dǎo)的重點(diǎn)在于關(guān)注組織，然后授權(quán)追隨者實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，建立對(duì)組織目標(biāo)的承諾，以提高追隨者的表現(xiàn)[26]。領(lǐng)導(dǎo)者努力使自己的利益與團(tuán)隊(duì)、組織和社會(huì)的利益保持一致，其首要目標(biāo)是組織一致性和績(jī)效，而不是為追隨者提供服務(wù)和便利[27]。相比之下，量子型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注點(diǎn)在于其追隨者，更加重視構(gòu)成組織中的人，致力于開(kāi)發(fā)和提升每個(gè)人的潛能，持續(xù)地關(guān)注和幫助員工成長(zhǎng)。比起變革型領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定目標(biāo)、尋找最優(yōu)路徑，量子型領(lǐng)導(dǎo)更加專注于過(guò)程，在不確定性中探索各種可能性，賦予追隨者最大的自由來(lái)發(fā)揮自身的創(chuàng)造性。此外，量子型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)相比，增加了社會(huì)責(zé)任的成分，通過(guò)連接交互為員工、顧客、社區(qū)等利益相關(guān)者創(chuàng)造價(jià)值；量子型領(lǐng)導(dǎo)訴諸領(lǐng)導(dǎo)與員工的交互式情感和利他情懷，而變革型領(lǐng)導(dǎo)較少?gòu)?qiáng)調(diào)與個(gè)人情感價(jià)值相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為，較少?gòu)?qiáng)調(diào)向他人學(xué)習(xí)[28]。

(三) 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)(Authentic Leadership)

在與他人的交往中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)專注于真實(shí)性的一面，忠實(shí)于內(nèi)心的想法，同時(shí)以一貫的行為表現(xiàn)出來(lái)，保持開(kāi)放的心態(tài)和改變的意愿[29]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能力的核心是“真實(shí)自我”的表達(dá)，這一過(guò)程既能利用積極的心理能力發(fā)展組織，又促進(jìn)了員工積極的自我調(diào)適與自我發(fā)展[30]。將Walumbwa(2008)[29]所開(kāi)發(fā)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的自我意識(shí)、關(guān)系透明度、內(nèi)在道德觀點(diǎn)和信息平衡4個(gè)構(gòu)成維度與量子型領(lǐng)導(dǎo)的7個(gè)構(gòu)成維度相對(duì)比，可以看出在自覺(jué)覺(jué)他、連接交互、利他包容三個(gè)維度上二者存在某些相似之處。量子型領(lǐng)導(dǎo)在訴諸于真實(shí)表達(dá)自我的同時(shí)，還強(qiáng)調(diào)無(wú)為而治、探索求新、賦能無(wú)為、重建秩序，而這與真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)有著本質(zhì)的不同。

(四) 精神型領(lǐng)導(dǎo)(Spiritual Leadership)

精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建立組織使命感、優(yōu)秀的核心價(jià)值觀、共同的愿景、利他的愛(ài)等施加對(duì)下屬的影響[31]。精神型領(lǐng)導(dǎo)注重自我意識(shí)與心性能力的提高，在組織中通過(guò)非物質(zhì)化的意識(shí)形態(tài)展現(xiàn)對(duì)下屬的關(guān)心、關(guān)懷和欣賞，理解和贊賞員工，從而使員工得到產(chǎn)生一種歸屬感[32]。精神型領(lǐng)導(dǎo)所涉及的愿景、價(jià)值觀、利他主義、員工關(guān)懷與欣賞等與量子型領(lǐng)導(dǎo)有相似之處。量子型領(lǐng)導(dǎo)者與精神型領(lǐng)導(dǎo)相比更強(qiáng)調(diào)覺(jué)悟、內(nèi)外兼修，不僅能致力于自身的心靈成長(zhǎng)、提升自己的覺(jué)悟、勇于自我批判，而且還能賦予團(tuán)隊(duì)以夢(mèng)想和意義，開(kāi)發(fā)和提升每個(gè)人的潛能，引導(dǎo)組織成員自強(qiáng)不息，提升他人的心靈覺(jué)悟能力。此外，和合共贏、賦能無(wú)為等維度是精神型領(lǐng)導(dǎo)所不具備的。

六、 研究結(jié)論與管理啟示

(一) 研究結(jié)論及理論貢獻(xiàn)

本研究闡釋量子管理、量子型領(lǐng)導(dǎo)的理論源起，分析比較牛頓式管理思維與量子式管理思維的差異，進(jìn)而釋義量子型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵與特征結(jié)構(gòu)，采用定性與定量相結(jié)合的方法研究中國(guó)文化背景下量子型領(lǐng)導(dǎo)的維度結(jié)構(gòu)與題項(xiàng)構(gòu)成，并對(duì)其有效性進(jìn)行了檢驗(yàn)，最終開(kāi)發(fā)出VUCA背景下量子型領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)量的自覺(jué)覺(jué)他、連接交互、探索求新、和合共贏、利他包容、賦能無(wú)為、重建秩序7個(gè)維度共34個(gè)題項(xiàng)。

西方學(xué)者在量子領(lǐng)導(dǎo)方面的研究多是基于規(guī)范分析和基于物理哲學(xué)的推演，有較強(qiáng)的啟發(fā)性，本研究在此基礎(chǔ)上通過(guò)規(guī)范的實(shí)證研究過(guò)程做了進(jìn)一步的深化研究與維度整合，其理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：(1)西方學(xué)者基于物理哲學(xué)和量子思維提出了量子領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備不連續(xù)性、互動(dòng)、誘導(dǎo)思維、不確定性、兼容包并、極大的開(kāi)放性、自下而上、創(chuàng)客精神、仆人心態(tài)、重視愿景和價(jià)值觀等方面的特征，但尚缺乏更精煉的歸納總結(jié)。本研究開(kāi)發(fā)出中國(guó)文化背景下量子型領(lǐng)導(dǎo)的7個(gè)維度，這7個(gè)維度具有較高的概括性，易于辨識(shí)且盡最大可能地體現(xiàn)了量子思維模式。(2)本研究所確定的中國(guó)文化背景下量子型領(lǐng)導(dǎo)的7個(gè)維度基本包含了西方學(xué)者所涉及的方面而又能體現(xiàn)VUCA情境下的領(lǐng)導(dǎo)特征，且實(shí)現(xiàn)一定程度的發(fā)展，如“重建秩序”“賦能無(wú)為”等是以往的研究中所沒(méi)有的。(3)量子思維與原子思維相比往往晦澀難懂，對(duì)于管理實(shí)踐者來(lái)說(shuō)則需要開(kāi)發(fā)出簡(jiǎn)單易行的量表模式。本研究開(kāi)發(fā)的量表在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)背景下更易于管理實(shí)踐和落地實(shí)施，如賦能無(wú)為、連接交互、和合共贏這些提法更容易與我們所處的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相契合，理解度和實(shí)施度較高，總體來(lái)看所開(kāi)發(fā)的量表更具有時(shí)代感。(4)本研究所開(kāi)發(fā)的VUCA背景下量子型領(lǐng)導(dǎo)的維度與題項(xiàng)既包含了領(lǐng)導(dǎo)向外的影響，也包含了向內(nèi)的修行，這在本量表中的“自覺(jué)覺(jué)他”維度中表現(xiàn)較為突出。此外，“和合共贏”“利他包容”“賦能無(wú)為”等也強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)外兼修，這與以往領(lǐng)導(dǎo)研究中所強(qiáng)調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)向外實(shí)施影響有著很大的不同。中國(guó)傳統(tǒng)文化所包含的學(xué)問(wèn)大多是內(nèi)修之學(xué)，注重內(nèi)在心性的提升，強(qiáng)調(diào)君子的“內(nèi)圣外王”“格物致知”“明明德、親民、止于至善”“為道日損”，放在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)方面則是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)要提升內(nèi)在的覺(jué)知能力，培養(yǎng)正確的價(jià)值觀和信仰，以“和合”之心面對(duì)他人。這也暗合了丹娜·左哈爾教授所言——以東方智慧結(jié)合量子思維，將有更加明媚的未來(lái)[2]126。

(二) 管理啟示與建議

1.自覺(jué)覺(jué)他。量子領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)建立基于“靈商”的自覺(jué)覺(jué)他能力。對(duì)待自己，量子型領(lǐng)導(dǎo)能夠擺脫掉各種阻礙自己覺(jué)悟的障礙，遠(yuǎn)離與生俱來(lái)的那些會(huì)禁錮自己的東西——貪戀、怨恨、憎惡、嫉妒、渴望被別人夸獎(jiǎng)或希望別人給予等；對(duì)待國(guó)家和社會(huì)，量子型領(lǐng)導(dǎo)者站得更高，他們關(guān)注國(guó)家和民族的命運(yùn)，將履踐社會(huì)責(zé)任納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中來(lái)；對(duì)待組織，他們有著清晰的使命、愿景和正確的價(jià)值觀，量子型領(lǐng)導(dǎo)不是不要制度約束，而是主要通過(guò)價(jià)值觀、愿景、使命去約束人性的弱點(diǎn)；對(duì)待員工，他們?cè)跐M足員工的基本物質(zhì)需求和職業(yè)成長(zhǎng)需求的基礎(chǔ)上，更關(guān)注員工德行和修養(yǎng)的提升，把他們培養(yǎng)成為對(duì)社會(huì)有價(jià)值的人才；對(duì)待顧客，致力于提供有深層價(jià)值體驗(yàn)的產(chǎn)品與服務(wù)，真正意義的全球品牌需要包含一種基本的人類關(guān)懷和情感，尋找人類共同的價(jià)值、尊重、寬容、愛(ài)、忠誠(chéng)，并將其植入品牌中。

2.連接交互。費(fèi)孝通先生在對(duì)比東方人和西方人的差異時(shí)，認(rèn)為其最大的不同在于個(gè)體與群體之間的關(guān)系，西方人彼此獨(dú)立，猶如個(gè)體是單根稻草而群體則是眾多單根稻草組成的一捆，東方人個(gè)體與群體不可分割，猶如投進(jìn)水面的石頭，其波紋呈擴(kuò)散而交織的狀態(tài)，是一個(gè)整體的存在[33]。量子型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為任何個(gè)體都不是完全獨(dú)立的，總是與其他的人、事物、環(huán)境存在著種種妙不可言的關(guān)聯(lián)。量子型領(lǐng)導(dǎo)將組織打造成一個(gè)彼此不斷交互鏈接、頻繁溝通、協(xié)同互動(dòng)、共享共創(chuàng)的能量系統(tǒng)，使得創(chuàng)意、激情、效益等方面的聚合效應(yīng)在這種彼此的連接交互中不斷地碰撞和產(chǎn)生。量子型領(lǐng)導(dǎo)使得組織中沒(méi)有人是孤島，他們創(chuàng)造盡可能多的機(jī)會(huì)增加個(gè)體之間的鏈接和交流，必要時(shí)進(jìn)行跨界融合，增加組織之間的活力。

3.探索求新。對(duì)問(wèn)題或機(jī)遇進(jìn)行框架轉(zhuǎn)換最關(guān)鍵的阻礙可能源于領(lǐng)導(dǎo)者自身的思維方式，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者總是存在思維定式。量子型領(lǐng)導(dǎo)在既有思路基礎(chǔ)上又能跳出藩籬而不墨守成規(guī)，他們對(duì)自己的假設(shè)進(jìn)行框架重建就好像是在經(jīng)歷啟蒙甚至重生。量子型領(lǐng)導(dǎo)擁抱多樣性，將差異帶進(jìn)組織，關(guān)注與陌生狀況所產(chǎn)生的差異性，跳出某個(gè)情境、建議、策略或問(wèn)題，無(wú)止境地探究更優(yōu)的解決方案和多種可能性。因?yàn)樗麄冎涝谝阎倪吔纭⒁?guī)則和期望之內(nèi)找答案是有限的[2]37。他們通過(guò)設(shè)置機(jī)制鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)新，盡最大化地發(fā)揮內(nèi)在的潛能，游走在混沌的邊緣，將多樣性和統(tǒng)一性達(dá)到平衡狀態(tài)。

4.和合共贏。量子型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)在許多不同種類事物之間存在著更為深層次的共性，從有限當(dāng)中看到無(wú)限的事物，預(yù)見(jiàn)更宏大的模式，使得自身從中產(chǎn)生更深層次的潛能。具有整體性思維的量子型領(lǐng)導(dǎo)者可能極其依賴直覺(jué)，這本身就是一種最初的對(duì)于模式、關(guān)系和相關(guān)性的前邏輯感知。在整體中，他們擔(dān)負(fù)起屬于自己的責(zé)任，同時(shí)也能清晰地意識(shí)到整體會(huì)對(duì)自己和他人造成的影響。量子領(lǐng)導(dǎo)者的整體性使部分或者個(gè)體都可以成為一個(gè)體系，這也會(huì)使得組織變成一個(gè)復(fù)雜的、自組織的自適應(yīng)系統(tǒng)，并充滿創(chuàng)造力。他們?cè)诠芾碇泄膭?lì)合作，沒(méi)有任何一個(gè)量子位可以被抽出來(lái)，其領(lǐng)導(dǎo)、雇員及其企業(yè)文化，都應(yīng)像魚和水的關(guān)系。量子領(lǐng)導(dǎo)者將組織打造成為生命共同體，而不僅僅是利益共同體，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工對(duì)價(jià)值的共創(chuàng)共享。

5.利他包容。量子型領(lǐng)導(dǎo)需具備普度眾生的利他之心，重視的是競(jìng)合關(guān)系，而非零和博弈關(guān)系。在海底撈盛行一種“無(wú)敵服務(wù)模式”，即領(lǐng)導(dǎo)發(fā)自內(nèi)心地對(duì)員工好，那么員工就會(huì)發(fā)自內(nèi)心地對(duì)顧客好，顧客就會(huì)重復(fù)來(lái)消費(fèi)并介紹更多消費(fèi)者來(lái)消費(fèi)，企業(yè)就會(huì)有更多的財(cái)富來(lái)對(duì)員工好，以此形成善的循環(huán)。量子型領(lǐng)導(dǎo)的利他性還體現(xiàn)在其包容性，拋開(kāi)了一己之私或者以自我視角看問(wèn)題的局限，承認(rèn)每個(gè)人、每個(gè)組織都有其自身豐富的多樣性，學(xué)會(huì)欣賞別人的多樣性，以和合之心接受不同聲音，正所謂“君子和而不同，小人同而不和；君子周而不比，小人比而不周；君子群而不黨，小人黨而不群”。

6.賦能無(wú)為。量子型領(lǐng)導(dǎo)需建立“員工是一個(gè)成熟的個(gè)體”的人性假設(shè)，給予員工一定的空間和自由度，讓員工自由交流，充分尊重員工的聲音，從而出現(xiàn)“眾人拾柴火焰高”的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)。每一個(gè)員工都是潛在的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者需憑傾聽(tīng)、直覺(jué)、勇氣以及非凡的遠(yuǎn)見(jiàn)和價(jià)值取向來(lái)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，正如海爾所提倡的“員工聽(tīng)客戶的，企業(yè)聽(tīng)員工的”量子型領(lǐng)導(dǎo)要打破科層制的管理模式，強(qiáng)調(diào)去中心化和無(wú)邊界，自下而上激勵(lì)員工，他們注重的不是管控，讓員工能夠在組織暢所欲言，將組織變成一個(gè)員工成就自我的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。

7.重建秩序。量子型領(lǐng)導(dǎo)需要在組織陷入危機(jī)、外界環(huán)境進(jìn)入不確定狀態(tài)的時(shí)候迅速調(diào)整，能夠駕馭無(wú)秩序的環(huán)境和事情，化解危機(jī)并采取合理的措施，并且在困境中也樂(lè)觀積極地找尋合理的解決辦法。量子領(lǐng)導(dǎo)者要隨時(shí)、到位地重新審視自我并分析組織的外部環(huán)境影響，從困局窘境中歸零思考，以利于打開(kāi)更廣闊的局面和思路。復(fù)盤當(dāng)時(shí)的柯達(dá)，在1975年發(fā)明了第一臺(tái)數(shù)字相機(jī)，但其領(lǐng)導(dǎo)卻缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)，未能在數(shù)字技術(shù)時(shí)代重建秩序，最終因貽誤市場(chǎng)需求機(jī)會(huì)而宣告破產(chǎn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)需有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，在不確定性為常態(tài)的環(huán)境中將重建秩序做成常態(tài)。

(三) 研究局限及未來(lái)展望

量子型領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)難以窮盡其理的研究領(lǐng)域，本文即便是通過(guò)規(guī)范的質(zhì)性研究和定量研究過(guò)程所確定的維度和題項(xiàng)在一定程度上存在“是其所是，非其所非”的弊端，7個(gè)維度及其命名是研究者在所處當(dāng)下時(shí)空基于個(gè)人視角、價(jià)值觀、知識(shí)結(jié)構(gòu)的一種個(gè)體化的解讀，未免偏頗，可能一些反映量子型領(lǐng)導(dǎo)的題項(xiàng)未能被有效地反映，而另一些題項(xiàng)可能存在爭(zhēng)議。因此，本研究權(quán)當(dāng)一次有益嘗試，未來(lái)可對(duì)VUCA背景下的量子型領(lǐng)導(dǎo)做更加深入地分析和更加精確地構(gòu)建。在構(gòu)建起較為穩(wěn)定的量子型領(lǐng)導(dǎo)的維度和題項(xiàng)的基礎(chǔ)上，可以進(jìn)一步系統(tǒng)地開(kāi)展相關(guān)實(shí)證研究，如量子型領(lǐng)導(dǎo)的前因、后果研究等。