郭坤

摘 要：人才是單位核心的競爭因素，而招聘是獲得人才最有效的路徑，也是單位獲取競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)。因此，針對在招聘過程中的招聘模式以及招聘流程渠道兩方面的問題進行分析，并提出相應的解決辦法，以供相關人士參考。

關鍵詞：人力資源管理;人事招聘;招聘程序

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.08.047

0 引言

各地區(qū)的人力資源管理工作或多或少都會出現(xiàn)問題，這主要集中在人員招聘方面。人力資源管理工作包括選人、用人、育人以及留人四個要素，招聘屬于選人的范疇。能否招聘到合適的人才直接關系到企業(yè)的未來發(fā)展狀況。在招聘雙向選擇的過程中，是將單位尋求最佳人選與尋找最佳崗位的應聘者進行搭配，如缺乏有效的人力資源管理戰(zhàn)略，則難以實現(xiàn)長遠發(fā)展。

1 人力資源管理工作中人員招聘存在被動式招聘問題

部分企業(yè)的領導并不重視人員招聘，另外人力資源部門的招聘管理知識有限，使其招聘工作往往都是為了彌補職位空缺。在招聘前，缺少對工作職能以及崗位的分析，無法詳細解答應聘者的疑慮，并且部分企業(yè)只是根據(jù)面試官的主觀印象決定人員的去留，影響高水平候選人的積極性。以公務員招聘為例，其職級的劃分比較細致，且所招職位屬非領導職位，各部門的工作性質也存在較大的不同，但缺乏對職位工作的分析，在設置招聘職位時并不會結合實際需求對職業(yè)的標準進行劃分，無法做到有針對性的進行招聘，導致招聘工作存在較大的被動性。

傳統(tǒng)的人才招聘方式已經(jīng)難以滿足實際需要，因此，應創(chuàng)新人力資源管理理念，在結合實際情況的基礎上強化對人力資源的分析與預測，注重對人力方面的投資，才能更好地實現(xiàn)人力資源的合理配置及優(yōu)化。管理部門應明確招聘的目的、流程、要求、方式以及相關的招聘細則。一方面，應針對各部門的崗位環(huán)境以及任職要求進行明確劃分。另一方面，招聘過程中，可與空缺崗位的部門負責人進行溝通，并請一位相關的專業(yè)人員作為考官進行招聘，以強化招聘的專業(yè)度。并在員工入職時，上報高層領導，由企業(yè)高管決定。

在招聘過程中需注重招聘的策略，增加求職人員對招聘信息的關注度，針對不同層次的人員招聘采用不同的方式，以提高招聘的質量與速度。例如，校園招聘利用宣講會進行宣傳，能夠提高招聘進程。而對于高級人才招聘，則需要通過競爭的方式降低成本以提高效益。

除此之外，應盡可能地采用多種聘用機制，結合并分析人才要求，進行等級劃分，并針對不同等級對制度進行設計。筆試與面試的成績所占比率應根據(jù)具體情況劃分不同的側重點，在此基礎上對人員的測評方式和技術不斷改進優(yōu)化，避免高分低能或低分高能的情況。這需要對筆試科目以及內容合理設置，面試時可增加心理測試和人格測試。另外，應加強地方的人才資源管理系統(tǒng)，使更多人才將自身的求職需求以及自身的優(yōu)勢發(fā)布在系統(tǒng)中，通過大數(shù)據(jù)分析比對，掌握該地區(qū)的人才結構，并結合對人才資源的需求，設置相應的招聘方式，將被動化為主動，進而提高人員招聘方式的靈活性。

2 人力資源管理工作中人員招聘的流程渠道存在問題

招聘工作基本上都是統(tǒng)一開展，還是以招聘公務員為例，各單位的編制有所不同，使其招聘的過程也有一定程度上的區(qū)別，導致其過程較為草率。在招聘的結構方面也存在不合理的現(xiàn)象，難以解決傳統(tǒng)人事管理制度的問題。某些用人單位的部分崗位因人員調動、提拔以及退休出現(xiàn)空置，只有在公開招考后才能彌補空缺，且流程比較復雜，跨時較長，導致部分崗位需空置一年以上。而針對人員補充不及時，會過于簡化流程，使部分重要招聘環(huán)節(jié)缺失，進而影響工作的效率。

對于企業(yè)的人力資源招聘，可進行內部招聘和外部招聘，但部分企業(yè)會盲目開展外部招聘，缺乏一定的目的性。實際上，企業(yè)補充職位空缺更適合進行內部招聘。企業(yè)內部的工作人員已經(jīng)熟悉規(guī)章制度和工作流程，也可節(jié)省對新員工的培訓費用。從另一角度考慮，內部招聘能夠對員工起到激勵作用。尤其是中高層的管理人員和關鍵的技術人員，應先進行內部調配或提升，如無符合條件的員工，可實行外部招聘，最大限度地利用內部與外部的資源。

人員招聘的方式要變主動，對整個招聘過程也需不斷完善，確保其公開透明度?？山⒐P試的題庫，從中隨機抽選，并隨機確定招聘考試人員，以強化招聘過程的監(jiān)督，盡可能保證其公開性。對固有的招聘模式進行轉換的同時應盡量避免暗箱操作，才能更好地提高人員的質量。企業(yè)招聘可設定固定的程序。首先，要針對招聘需求進行分析和審批。其次，需根據(jù)要求設計招聘方案，并選擇合適的招聘渠道。再次，對應聘者的申請進行資格審查和篩選，并通過初試、復試甄選決策。最后，進行初步安置、培訓以及后續(xù)的正式旅游和評估。明確招聘的流程，才能更高效地引入合適的人才。

3 結束語

為確保所招聘的人員符合單位用人需要，應加強對應聘者需求的分析，注重招聘方式、策略，創(chuàng)新該工作的聘用機制，改進招聘現(xiàn)狀。通過本文的簡要分析，希望可以對各單位的人員招聘工作有一定的幫助。

參考文獻

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