摘 要：隨著時代進步，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為人類社會生活重要組成部分之一，很大程度上影響著企業(yè)人力資本管理的運行。本文介紹了互聯(lián)網(wǎng)時期人力資本的特點，新時代變革帶給企業(yè)人力資本管理的改變，以及現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)有的應(yīng)對等。結(jié)果顯示，企業(yè)只有不斷適應(yīng)新時代發(fā)展需求，改革人力資本管理模式，才能順利轉(zhuǎn)型，創(chuàng)造更多價值。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng);人力資本;轉(zhuǎn)型

互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字化已經(jīng)成為現(xiàn)代人們生活中不可或缺的重要組成部分，也是各行各業(yè)發(fā)展過程中離不開的元素。人力資本管理在企業(yè)管理中占據(jù)很大比例，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中的企業(yè)在其發(fā)展道路上要充分重視人力資本管理，要與時俱進，力求尋找改革創(chuàng)新的道路以尋求在新時代下的發(fā)展。那么如何改革？如何創(chuàng)新？這是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字化信息時代生存和發(fā)展面臨的至關(guān)重要的問題。

一、互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資本特點

互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下人力資本包括流動性、多樣性等特性，具體如下。

1.人力資本流動性加大

在以前的生產(chǎn)當中，以農(nóng)民工為主要群體的從業(yè)人員動態(tài)流動趨勢主要是從產(chǎn)業(yè)欠發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動，而具有穩(wěn)定保障的國企人員則流動趨勢相對平穩(wěn)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人才動態(tài)流動趨勢發(fā)生巨大改變，上述兩者的動態(tài)流動越來越頻繁，流動性越來越大。

我國社會經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提高，社會保障制度日趨完善，政府職能在市場經(jīng)濟體制的深化改革中也發(fā)生一定變化。近幾年為了平衡市場，政府高度關(guān)注社會保障福利，從最普遍的薪酬、福利、待遇等角度，針對性地出臺相關(guān)法律法規(guī)，制定方針政策，調(diào)整行業(yè)的熱度，使人才流動放緩。

新興產(chǎn)業(yè)正在代替?zhèn)鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)，工業(yè)4.0時代的發(fā)展正與時間在賽跑，企業(yè)需要變革創(chuàng)新技術(shù)，工業(yè)制造這些領(lǐng)域的技術(shù)裝備也要被智能化、現(xiàn)代化所代替，這些都將促使著產(chǎn)業(yè)的興起，當然這也意味著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)正在走向沒落之路。然而這一變革，促使企業(yè)要不斷地對員工進行選擇，去粗取精，及時根據(jù)局勢發(fā)展變化調(diào)整人力資本戰(zhàn)略，始終保留最優(yōu)秀和最專業(yè)的人才，才能使之保持穩(wěn)健發(fā)展。這一殘酷的競爭在互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)中新興的產(chǎn)業(yè)尤為明顯。

對企業(yè)人員動態(tài)流動趨勢沒有預(yù)測，則會直接對企業(yè)人力資本管理提升產(chǎn)生負面影響。社會保障政策、制度的不斷完善， 使得企業(yè)中的人員保障力度也在不斷增強，加之現(xiàn)在社會的主力軍多為獨生子女，這些新生代家庭條件在社會階層中也多屬于小康水平，家庭的負擔及完善的社會保障制度是導致這些新生力量跳槽頻繁的主要因素。

2.人力資本結(jié)構(gòu)存在多樣性

企業(yè)若要有長期穩(wěn)定的發(fā)展，取決于是否擁有專業(yè)及高層次的人才儲備，他們將決定著該企業(yè)是否能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。因為專業(yè)及高層次的人才經(jīng)過系統(tǒng)、專業(yè)的培訓，能夠多方面展示出自身及專業(yè)特長，在工作中往往能夠最大限度發(fā)揮作用，與之實際崗位結(jié)合，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

新生代的人員流動增多，正在潛移默化地改變職場中的規(guī)則，這對老員工的傳統(tǒng)思想觀念也是一種沖擊。這些新生代的員工他們生長在多樣化、大數(shù)據(jù)的社會環(huán)境中，自身的行為、觀念也是多樣化的，因此他們成為社會人力資本的主力軍時，必然會沖擊傳統(tǒng)的人力資本。

同時，改革開放后，社會經(jīng)濟不斷提高，國際企業(yè)也在不斷增加，員工國際化比例增高，為了提高競爭力，在市場保留一定席位，必須引入先進的經(jīng)營理念，提高企業(yè)形象、服務(wù)意識、產(chǎn)品辨識度，努力與國際接軌，形成國際化，方能在國際市場穩(wěn)住腳跟。

3.人力資本的核心為人才發(fā)展?jié)摿?/p>

企業(yè)在創(chuàng)新道路上尋求最大經(jīng)濟效益時，人才具有多大的發(fā)展?jié)摿⒁暈槌蓴〉年P(guān)鍵。以往的企業(yè)發(fā)展中，人力往往與體力、經(jīng)驗、技能劃上等號，因此多以招聘擁有技能較多的人員為主，但在產(chǎn)業(yè)的變革發(fā)展中，上述的人才技能只是其中一項挑選依據(jù)，同時更應(yīng)注重儲備人才是否具有能有帶領(lǐng)企業(yè)轉(zhuǎn)型成功，并在市場的壓力下為企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益的潛力。

在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展道路中，人力資本被視為企業(yè)最重要的資本之一。在社會經(jīng)濟發(fā)展，科學技術(shù)不斷提高下，新興產(chǎn)業(yè)在變革之路上如山茶花般漫山盛開。在這場早已模糊了邊界的變革中，傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)要么被動式改革，要么就是各種整合重組。在這樣的變革中，如果發(fā)展模式或者服務(wù)模式只依據(jù)經(jīng)驗止步不前，企業(yè)在面臨創(chuàng)新發(fā)展中將會被淘汰在變革之路，被社會所拋棄。

二、人力資本管理在互聯(lián)網(wǎng)時代出現(xiàn)的問題

企業(yè)的人才流失、發(fā)展速度緩慢主要原因是很多企業(yè)忽視了人力資本管理方面的工作，而只是一味追求創(chuàng)新技術(shù)、經(jīng)營策略的發(fā)展，加之很多企業(yè)的發(fā)展與自身企業(yè)文化脫節(jié)，導致外向表現(xiàn)與內(nèi)向展示二者不一，嚴重導致工作流程、審核標準和實際經(jīng)營存在理論與實際不相符。這將使得上層管理者無法真正了解基層員工的真正需求和企業(yè)的真正發(fā)展方向，嚴重影響企業(yè)的發(fā)展速度，從而導致與社會發(fā)展脫節(jié)，最終被社會淘汰。建立健全的人力資本管理體系，其一，可優(yōu)化企業(yè)管理制度，加快企業(yè)發(fā)展，其二，可了解企業(yè)人員的真正訴求，及時得到反饋，及時修正發(fā)展策略。重視人文，可極大地調(diào)動企業(yè)人員積極性。如此看來完善的人力資本管理體系對企業(yè)的發(fā)展是不可或缺的。

人力資本管理作為企業(yè)內(nèi)部的核心管理，是企業(yè)運營中不可或缺的中心環(huán)節(jié)。但現(xiàn)今社會由于大部分企業(yè)高層管理者的觀念及認知程度不高，導致整個企業(yè)資源環(huán)節(jié)對人力資本管理不夠重視，無法真正參與到企業(yè)人力資本管理當中。一般而言，企業(yè)的核心力量集中在開拓、開發(fā)市場部門，這些可以直觀地帶給企業(yè)巨大的經(jīng)濟效益，但長期的付出與回報不對應(yīng)，缺乏系統(tǒng)的人員培訓，使得企業(yè)人員不能得到公平、平等的對待，壓榨或者是閑置等情況頻繁出現(xiàn)，使企業(yè)人員得不到心理安慰，缺乏歸屬感，長此以往終將導致企業(yè)的經(jīng)濟效益和長遠利益受到損害。

目前，大部分企業(yè)人才團隊紊亂，原因主要在于企業(yè)管理理念出現(xiàn)問題，人力資本部門對員工崗位的調(diào)整不能做到合理分配。企業(yè)中崗位調(diào)動的權(quán)利主要在部門主管手中，他們對人事調(diào)動等有著極大的權(quán)威，但片面接觸了解現(xiàn)狀所得出的評價結(jié)果往往帶有主觀因素，不能真正地了解員工，從而導致他們無法發(fā)揮自己的真正作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富，嚴重時會失去企業(yè)人才，導致人才流失。還有很多企業(yè)從經(jīng)濟角度出發(fā)，人員招聘重點放在應(yīng)屆畢業(yè)生，但這些人雖然思維活躍、創(chuàng)新性強，但往往理論知識過重，缺乏實際社會經(jīng)驗，提出的理念空大無執(zhí)行力，長此以往會讓企業(yè)喪失發(fā)展動力。

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有利有弊，在為企業(yè)帶來便利、高效的工作效率和經(jīng)濟效益的同時，也會對共享經(jīng)濟服務(wù)中的數(shù)據(jù)信息安全造成隱患，如何解決隱患問題成為企業(yè)的重點工作之一。這當中對企業(yè)核心人才管理和培訓將是人力資本管理中最為重要一項。核心人才往往持有企業(yè)的重要信息數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)多存檔在網(wǎng)絡(luò)云端中心，在經(jīng)營過程中進行數(shù)據(jù)傳輸時，若信息數(shù)據(jù)傳輸泄露，將會導致企業(yè)喪失在市場中的競爭力，因此加強核心人才的人事管理是保護企業(yè)信息數(shù)據(jù)重要工作。

人力資本部門加強對企業(yè)核心人才信息管理。網(wǎng)絡(luò)透明化的年代，所有信息都有據(jù)可查，核心人才是整個社會的必爭之地?，F(xiàn)在人員信息都是利用網(wǎng)絡(luò)收集管理，若在當中存在管理不當，將直接導致人才流失，企業(yè)形象、利益、效益受損。主要表現(xiàn)為核心信息外泄，企業(yè)內(nèi)部客戶信息、項目合同中的技術(shù)操作數(shù)據(jù)、訪問數(shù)據(jù)等外泄在短時間內(nèi)無法修復(fù)，加大企業(yè)信息數(shù)據(jù)分析難度，使企業(yè)喪失核心競爭力。因此人力資本管理要將企業(yè)核心技術(shù)、核心人才的數(shù)據(jù)進行保密管理。

三、傳統(tǒng)企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)之下人力資本的影響體現(xiàn)

傳統(tǒng)企業(yè)若想在信息時代得以發(fā)展，必須改變?nèi)肆Y本管理經(jīng)營模式，否則將與互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展脫節(jié)。

人才更新跟不上互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展速度，主要是因為沒能與時俱進，沒有緊跟科學技術(shù)發(fā)展而發(fā)展，從而導致人才儲備不充足?；ヂ?lián)網(wǎng)發(fā)展的同時帶動了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也在更新優(yōu)化，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)方面的要求不斷提高，人才要求也更加嚴苛，優(yōu)化的結(jié)果直接企業(yè)所需崗位減少，閑置人員增多，這一結(jié)果打破了現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)。

如今的消費者在互聯(lián)網(wǎng)的營銷下消費習慣已經(jīng)發(fā)生了改變，產(chǎn)品本身的重要性在隨著消費者的習慣減弱而減弱。企業(yè)應(yīng)隨時通過大數(shù)據(jù)對消費者行為進行分析，這些數(shù)據(jù)主要來源于移動終端系統(tǒng)，通過對數(shù)據(jù)分析獲得消費者的心理活動，從而及時地轉(zhuǎn)變營銷戰(zhàn)略，以靈活地應(yīng)對當前消費者。這便是企業(yè)由傳統(tǒng)的營銷思想轉(zhuǎn)換為消費者思維思想。

最后，互聯(lián)網(wǎng)時代的員工在工作上可以極大發(fā)揮自我主觀能動性，借助企業(yè)平臺充分發(fā)揮自身最大的價值，這與傳統(tǒng)模式下的企業(yè)有著很大的區(qū)別。自我評價、自我管理、自我經(jīng)營將不止針對管理階層人員展開，而且是要求企業(yè)中的每一位員工都要進行，主要是因為牽扯到每個人的利益。如今這種形式在社會中普遍存在，大到大型國有企業(yè)，小到淘寶商家，他們都在互聯(lián)網(wǎng)的影響下改變著人力資本管理模式，與社會經(jīng)濟一同前進。

四、人力資本管理應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境改變的策略

1.建立完善系統(tǒng)的管理制度與體系

目前社會絕大部分企業(yè)在人力資本管理運用中都在采用制度化管理模式，這種管理模式主要是通過規(guī)章制度約束企業(yè)內(nèi)人員，從而達到企業(yè)所需要的經(jīng)濟效益。企業(yè)若要緊跟社會發(fā)展，首先要了解社會的當前發(fā)展情況，必須與時俱進，不斷完善管理制度和管理體系，從而使其更加具有合理性和有效性?？茖W的管理制度才能使企業(yè)人員信服，以理服人，才能真正地約束員工行為規(guī)范，凝聚企業(yè)人員協(xié)作精神及歸屬感，極大調(diào)動人員積極性，增強企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)日后發(fā)展道路打下堅實基礎(chǔ)。人才招聘選拔是企業(yè)在制定人力資本管理制度中較為重要的一項，前提提到其相關(guān)重要性，這里不再累贅。該項制度要緊跟社會發(fā)展趨勢而定，否則脫離現(xiàn)實必將使企業(yè)毀于一旦，其次要結(jié)合企業(yè)自身特點，重點是要公平公正，有理有據(jù)。

科學的人力資本管理理念應(yīng)是企業(yè)單位始終秉持的真理理念，是開展人力資本管理等工作的基本。

在當下互聯(lián)網(wǎng)時代，如何高效落實科學的人力資本管理理念？首先我們應(yīng)當在認真分析、研究其管理工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實際背景再深入展開。這當中所涉及到的首先就是企業(yè)的歷史文化，在展開調(diào)研后，要與傳統(tǒng)的人力資本管理理念和其自有政策相結(jié)合，再灌入先進的、科學的、多樣性的技術(shù)手段，將新舊有機完美融合，使其管理理念在今后的使用中推動企業(yè)前進，提供企業(yè)良性運行穩(wěn)定的動力，及營造企業(yè)和諧的發(fā)展氛圍。

2.人才培養(yǎng)是重點工作

人才培養(yǎng)是人力資本管理部門的重點工作，在明確企業(yè)的發(fā)展方向后要重點展開人才培養(yǎng)工作，企業(yè)人員的技術(shù)能力和素質(zhì)培養(yǎng)要不斷進行提高，這樣才能保障一支優(yōu)秀的隊伍服務(wù)于企業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，人才培養(yǎng)可運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來進行知識培訓，該培訓可以細分到部門、專業(yè)，甚至是每個人來制定針對性的方案。例如：針對新入職的員工，這類人群普遍表現(xiàn)為基礎(chǔ)薄弱、如此就可以以企業(yè)基礎(chǔ)理念為核心進行培訓;經(jīng)過一段時間工作后，有了良好的工作基礎(chǔ)技巧，就可以對其進行深層次的培訓;對多年的老員工，可以向其提供先進的科學技術(shù)培訓，使其更好地同社會一起發(fā)展，提高自我。如此細分，可很快找到問題，精準剖析，解決問題，省時省力，快速地提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)，同時提高勞動生產(chǎn)力，達到事半功倍的效果。

在企業(yè)發(fā)展階段中，為了節(jié)約勞動成本，人力資本管理部門需要靈活運用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術(shù)，經(jīng)過一個特定周期，數(shù)據(jù)呈現(xiàn)可分析狀，從而就可以對每位企業(yè)人員的各項技術(shù)了如指掌，分析數(shù)據(jù)結(jié)果要與實際工作結(jié)合，最終落實，經(jīng)過周期反饋，根據(jù)反饋意見及時調(diào)整數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)，反復(fù)循環(huán)形成閉合系統(tǒng)，方能得到利于企業(yè)發(fā)展的寶貴意見和價值。這當中，大量的數(shù)據(jù)分析需要人力資本管理部門來處理，必須要保證數(shù)據(jù)的真實性、準確性，才能有效為企業(yè)提供支持服務(wù)工作。

3.加強企業(yè)文化建設(shè)，增強技術(shù)人才儲備

在現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展中，人才信息化是企業(yè)人力資本管理的基礎(chǔ)，管理人員需熟練掌握互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過計算機等工具管理企業(yè)員工，加強技術(shù)人才儲備，方能保障企業(yè)在大數(shù)據(jù)信息時代不被淘汰。優(yōu)秀的人才是一個企業(yè)的核心所在，他們將決定著企業(yè)前進道路的長遠，他們也傳達著企業(yè)文化，同時這些優(yōu)秀的人才也是企業(yè)的一面鏡子，企業(yè)優(yōu)秀的精神面貌大多是通過這些優(yōu)秀的人才來展示的。因此企業(yè)需要加大文化建設(shè)，加強人員對企業(yè)文化的認知，例如京東、順豐這類大型企業(yè)，一貫堅持以人為本，在人力資本管理中使企業(yè)人員認識到企業(yè)發(fā)展的地位，方能推進企業(yè)良性發(fā)展。

五、結(jié)論

我國傳統(tǒng)企業(yè)要在全世界推行互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，經(jīng)濟全球一體化發(fā)展中找到自己的發(fā)展道路，不能盲目跟從，要體現(xiàn)出自我價值。在國家政策引導和扶持下，我國正式迎來經(jīng)濟發(fā)展的新契機，企業(yè)在變革與管理創(chuàng)新發(fā)展中遇到危機和挑戰(zhàn)，我們要取長補短，靈活解決遇到的問題，提高市場競爭力，使其長久穩(wěn)定發(fā)展。同時還要注重以人為本，認識人力資本是企業(yè)發(fā)展中重要資源。人力資本管理優(yōu)化轉(zhuǎn)型是一個漫長的過程，不論是國家、企業(yè)、個人都將付出巨大的努力方能守得云開見月明。

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作者簡介：張繼林（1980- ），男，漢族，河北唐山人，博士研究生，中車唐山機車車輛有限公司，高級工程師，研究方向：鐵路交通裝備轉(zhuǎn)向架制造技術(shù)