劉明明

【摘要】A公司人力資源管理體系中存在很多短板：在人員聘用上過于隨意性;在培訓(xùn)管理上過于狹隘性;在績(jī)效評(píng)估上過于主觀性;在薪酬發(fā)放上過于局限性。這些管理上的不足都嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；谶@些問題，A公司構(gòu)建了一套完整的勝任力模型，并將其應(yīng)用到公司日后的人力資源管理上。

【關(guān)鍵詞】勝任力模型;招聘;培訓(xùn);績(jī)效;薪酬

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，更是品牌建設(shè)的源泉。立足勝任力模型進(jìn)行人力資源管理，有助于宣揚(yáng)公司企業(yè)文化，能夠更加明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，能夠讓更多員工將個(gè)人目標(biāo)與職業(yè)發(fā)展融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中。然而目前大多數(shù)企業(yè)還未構(gòu)建起完整的勝任力模型，在企業(yè)的人力資源管理方面仍存在許多問題。本文A公司為例，通過分析該公司在人力資源管理方面存在的問題，進(jìn)一步探究A公司構(gòu)建勝任力模型的必要性。

一、招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)的隨意性

A公司入職門檻低，人員流動(dòng)性大，存在嚴(yán)重的人員不足問題，每年都會(huì)舉辦多次招聘活動(dòng)，即便招聘大量人員，受到主觀因素或客觀因素的影響，公司員工工作不久就會(huì)選擇離職或跳槽。為解決公司的用工荒問題，近年來，公司加大了在人才招聘方面的投入，然而招聘的員工素質(zhì)高低不一，專業(yè)水平也是層次各異。對(duì)于新進(jìn)員工只需通過人事主管面試，加上簡(jiǎn)單的專業(yè)知識(shí)考試，就算是整個(gè)招聘流程。很顯然這樣的招聘機(jī)制過于隨意，并未根據(jù)行業(yè)規(guī)范及崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立專門的選拔標(biāo)準(zhǔn)，如此以來，就會(huì)帶來越來越多的招聘問題。

二、培訓(xùn)開發(fā)效果的有限性

A公司對(duì)于員工培訓(xùn)方式一般是在年底向員工發(fā)放培訓(xùn)意向調(diào)查問卷，并征得員工需求，根據(jù)員工需求設(shè)定下一年度培訓(xùn)工作和培訓(xùn)計(jì)劃，基于員工需求開展培訓(xùn)，其培訓(xùn)意義并不大?？傮w上看培訓(xùn)開發(fā)存在很多不足：一是培訓(xùn)課程多數(shù)是通用課程，并沒有針對(duì)不同崗位實(shí)施不同培訓(xùn)課程，導(dǎo)致了培訓(xùn)效果不高。二是培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)缺失，調(diào)查中了解到，很多學(xué)員在培訓(xùn)過程中過于敷衍，他們表示培訓(xùn)只是走形式而已，培訓(xùn)結(jié)果不考核，無需投入太多精力。三是培訓(xùn)內(nèi)容有的非常簡(jiǎn)單，有的則極為復(fù)雜，員工無法接受。四是培訓(xùn)教師由公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員擔(dān)任，并未做過相關(guān)的培訓(xùn)訓(xùn)練，講解能力及課堂把握等較為欠缺。

三、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的主觀性

A公司對(duì)員工績(jī)效考核以履職結(jié)果為主導(dǎo)，換言之，就是根據(jù)崗位具體工作作為績(jī)效考核依據(jù)，每年年度績(jī)效考核都是在12月開始進(jìn)行，在評(píng)估A公司員工績(jī)效上的操作性并不強(qiáng)。該績(jī)效考核帶來的結(jié)果往往是，員工在年底考評(píng)關(guān)節(jié)表現(xiàn)異常積極，在日常履職中卻存在馬虎敷衍的現(xiàn)象。還有一些基層管理者會(huì)根據(jù)個(gè)人喜好對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，致使很多績(jī)效考核結(jié)果有失公允?？傮w上看，A公司沒有構(gòu)建科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系，也沒有根據(jù)崗位職責(zé)、工作內(nèi)容做出客觀評(píng)價(jià)，若是繼續(xù)如此，日后組織績(jī)效目標(biāo)是很難實(shí)現(xiàn)的。

四、定崗薪酬發(fā)放的局限性

A公司物流中心的薪酬結(jié)構(gòu)屬于寬帶薪酬，對(duì)于新入職員工應(yīng)該放置在哪一等級(jí)上很難確定，公司薪酬制定上過于隨意性，這類薪酬機(jī)制，容易受到人為因素的影響，從而導(dǎo)致薪酬管理缺少公正性。在招聘過程中，公司一般會(huì)根據(jù)認(rèn)知資格、執(zhí)證件情況確定薪酬，更像是市場(chǎng)中賣方買方討價(jià)還價(jià)一樣。若是不固定薪酬發(fā)放機(jī)制，很容易造成員工罷工和不滿，應(yīng)該在薪酬機(jī)制上以定崗為主導(dǎo)，設(shè)立量化標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)績(jī)效成績(jī)優(yōu)異對(duì)員工實(shí)施崗位上升、薪酬調(diào)節(jié)。

五、結(jié)語

綜上幾點(diǎn)不難看出，A公司的人力資源管理體系存在很多短板，這些管理上的不足都嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。立足勝任力模型進(jìn)行人力資源管理，這是建立在科學(xué)、公正、公平的原則上開展的人力管理。從宏觀上看，這是一套科學(xué)體系，在招聘體系中，以專家小組給出的崗位要素設(shè)立招聘條件，根據(jù)完善的面試流程，逐層篩選出適合企業(yè)發(fā)展的員工，經(jīng)過聘任流程后，對(duì)員工強(qiáng)化培訓(xùn)，并將培訓(xùn)結(jié)果與績(jī)效考核掛鉤，實(shí)現(xiàn)公正公平的評(píng)估，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀者則給予崗位升級(jí)、福利提高、轉(zhuǎn)型管理等獎(jiǎng)勵(lì)，從而激勵(lì)更多員工能夠朝更好方向發(fā)展，圍繞個(gè)人目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]李春燕，葉元龍.基于勝任力的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才招聘與選拔探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2019，40（06）：73-75.

[2]左臣剛.基于勝任力模型的企業(yè)人力資源管理[J].管理觀察，2019，719（12）：20-21.

[3]劉煌婧.試論構(gòu)建干部勝任力模型的必要性和可行性分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015（3）.