茍媛媛

摘 要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其激勵(lì)作用不可忽視，但目前我國(guó)企業(yè)的薪酬管理制度并不是非?？茖W(xué)有效。文章主要提出了我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題，分析了問(wèn)題產(chǎn)生的原因并提出了一些解決對(duì)策，以期提高國(guó)企薪酬管理的水平和效率。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;薪酬管理;薪酬制度;工資;績(jī)效;福利

十九大報(bào)告指出，人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源，人力資源逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，如何吸引人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)的重中之重，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。制定明確的、合理的、科學(xué)的薪酬體系，可以激勵(lì)員工工作熱情、強(qiáng)化員工責(zé)任意識(shí)、合理支付報(bào)酬，從而吸引和留住高技能人才，并最終達(dá)成預(yù)期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題

1.薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。針對(duì)企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展階段，薪酬策略也應(yīng)及時(shí)調(diào)整。國(guó)有企業(yè)薪酬制度主要由人力資源部根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)部門(mén)的要求而制定，企業(yè)的薪酬體系較為固定、不夠靈活。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重。薪酬設(shè)計(jì)不符合管理原則，隨意性較大。薪酬制度設(shè)計(jì)必須滿(mǎn)足外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性三原則。國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無(wú)法準(zhǔn)確地獲取市場(chǎng)總體行情 ，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀影響。更有些企業(yè)由于績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，主管的管理觀念落后，使績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。

2.薪酬分配不公

薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的工作積極性，而且通過(guò)晉升職業(yè)技能等級(jí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)取得的的工資上升空間過(guò)?。?0元）。薪酬分配未與工作績(jī)效掛鉤，分配上依然存在平均主義，績(jī)效評(píng)核不公平，考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3.獎(jiǎng)勵(lì)行為不規(guī)范，缺乏激勵(lì)價(jià)值

國(guó)有企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。如獎(jiǎng)勵(lì)不以公平、有效的績(jī)效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績(jī)效相聯(lián)系，員工就會(huì)把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是基本工資（獎(jiǎng)金）收入的附加，得獎(jiǎng)勵(lì)是理所當(dāng)然的事。這樣獎(jiǎng)勵(lì)就失去了原有的意義和作用，而且會(huì)破壞公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化和在一定程度上促成急功近利的不良風(fēng)氣，反而引起企業(yè)內(nèi)部沖突，打壓了員工的工作積極性。

4.福利政策缺乏靈活性且與企業(yè)戰(zhàn)略不一致

福利也是員工薪酬的一部分，對(duì)福利進(jìn)行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵(lì)員工方面可以發(fā)揮重要作用。國(guó)有企業(yè)在制定福利政策時(shí)，對(duì)不同員工的偏好缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，缺乏針對(duì)性和靈活性。而且許多企業(yè)沒(méi)有把福利目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，沒(méi)有嚴(yán)格控制成本或者沒(méi)有進(jìn)行決策評(píng)價(jià)，造成福利投資效益的降低。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的原因

1.歷史原因

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的薪酬制度，主要考慮人的行政級(jí)別、資歷因素，表現(xiàn)為平均主義。盡管經(jīng)過(guò)了多次改革，但國(guó)有企業(yè)薪酬改革并沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。也許部分企業(yè)中不同級(jí)別之間的收入差距已經(jīng)相當(dāng)大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開(kāi)收入差距”的實(shí)質(zhì)要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向，弱化了薪酬制度改革的動(dòng)力。

2.思想認(rèn)識(shí)原因

一些國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，特別是薪酬管理。企業(yè)沒(méi)有真正重視人力資源，而且制定的薪酬制度未跟上企業(yè)改革的步伐，與企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)。尤其在許多國(guó)有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工的觀念比較落后，嚴(yán)重妨礙了企業(yè)內(nèi)部嶄新的薪酬制度和動(dòng)力機(jī)制的建立。

3.企業(yè)缺乏薪酬管理技術(shù)和人才

國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有一套真正符合自身發(fā)展情況的薪酬管理制度，只是一味地照搬經(jīng)驗(yàn)。有時(shí)資金的匱乏使企業(yè)很難在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，加之企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)、工具和專(zhuān)業(yè)人才，即使他們已充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于吸引和留住優(yōu)秀人才的重要作用，也很難將先進(jìn)的薪酬理論轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度。

4.薪酬管理沒(méi)有適應(yīng)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化

目前，我國(guó)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了以下變化：

（1）近幾年國(guó)有企業(yè)嚴(yán)格控制招工數(shù)量，即使招聘也僅是具有大學(xué)本科及以上高學(xué)歷畢業(yè)生，社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)有能力的高技能員工卻被拒之門(mén)外，導(dǎo)致企業(yè)一線(xiàn)操作員工斷檔嚴(yán)重。

（2）國(guó)家建設(shè)中大批量招收員工到2020年也都邁入50歲知命之年，國(guó)企員工老齡化嚴(yán)重，使企業(yè)在人力資源管理方面面臨著諸多新問(wèn)題，如養(yǎng)老、保險(xiǎn)的問(wèn)題、知識(shí)技術(shù)更替問(wèn)題以及新老員工的銜接沖突問(wèn)題等等。

（3）由于經(jīng)濟(jì)因素和社會(huì)因素，女性人力資源在現(xiàn)代社會(huì)中扮演著越來(lái)越重要的角色，有關(guān)的福利、職業(yè)地位、參與程度等問(wèn)題企業(yè)都必須進(jìn)行重新調(diào)整。

三、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

1.建立崗位與績(jī)效相結(jié)合的靈活薪酬制度

建立一套崗位與績(jī)效相結(jié)合的靈活薪酬系統(tǒng)，首先由企業(yè)人力資源部門(mén)征求員工意見(jiàn)，羅列出具有代表性的崗位及相關(guān)考核要素，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議討論通過(guò)后，報(bào)上級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)審批，同時(shí)將所有考核要素的能力等級(jí)進(jìn)行細(xì)分;然后，對(duì)各崗位的工作人員進(jìn)行績(jī)效等級(jí)分類(lèi)套用。這樣，不同的員工在不同考核指標(biāo)對(duì)接下有了不同的績(jī)效等級(jí)，形成一個(gè)多維度立體式的工資“金字塔”結(jié)構(gòu)。

2.制定合理的績(jī)效考核量化指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)可分為定性考核和定量考核兩個(gè)大類(lèi)，定量指標(biāo)側(cè)重顯示考核工作的結(jié)果，定性指標(biāo)側(cè)重反饋考核工作的過(guò)程。這兩種指標(biāo)能夠充分監(jiān)控考核的公平、公開(kāi)程度。根據(jù)不同的工作選擇不同的績(jī)效考核指標(biāo)，具體問(wèn)題具體分析，量體裁衣，使用不同比例的兩種績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核的準(zhǔn)確性，避免出現(xiàn)評(píng)估人主觀傾向性的錯(cuò)誤，也會(huì)使被考核人對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同度和信服感增強(qiáng)，是解決企業(yè)薪酬“對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性”難題的有力武器。

3. 打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

加強(qiáng)政治、思想上的學(xué)習(xí)，完善考核標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)貫徹執(zhí)行按勞分配。政治思想理論工作是我們執(zhí)行一切工作必不缺少的指導(dǎo)性工作，抓好政治思想工作，能更好地貫徹實(shí)施按勞分配的原則，使廣大員工認(rèn)識(shí)到自己是國(guó)家的主體，抵制“不勞而獲”的思想和行為，從而提高員工積極性。

4. 促進(jìn)人性化設(shè)計(jì)的企業(yè)彈性福利制度

福利政策要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中貫徹以人為本的經(jīng)營(yíng)方略、激勵(lì)第一的原則，并與企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略保持一致。福利設(shè)計(jì)可以根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定多種彈性福利制度體系，包括“附加型彈性福利計(jì)劃”、“福利套餐型”等。根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益情況建立激勵(lì)性津補(bǔ)貼，如：一線(xiàn)員工積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼、技能評(píng)價(jià)等級(jí)補(bǔ)貼、灘海補(bǔ)貼、外闖市場(chǎng)補(bǔ)貼等。借鑒并建立適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展和員工需求得靈活、富有彈性的福利制度，提高員工滿(mǎn)意度，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。

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