■武曉瓊

（陽泉煤業(yè)集團五礦人力資源部）

引 言

社會的發(fā)展以及市場經(jīng)濟的壯大使得我國勞動力市場逐漸完善，而人力資源勞動工資統(tǒng)計作為國民經(jīng)濟統(tǒng)計的重要內(nèi)容，卻存在體制不完善或是指標不明確等問題。因此，應對人力資源勞動工資統(tǒng)計工作中的問題和改進措施進行分析，為我國財富分配和調(diào)控提供有效依據(jù)。

1 分析人力資源勞動工資統(tǒng)計工作的特點及重要性

從目前來看，人力資源勞動工資統(tǒng)計工作具有以下特點：第一點，該工作具有數(shù)量性特點。該特點主要體現(xiàn)在勞動工資的數(shù)據(jù)，相關統(tǒng)計人員通過對勞動工資進行統(tǒng)計、分析，掌握勞動力成本等相關信息，從而為公司相關決策提供建設性意見，確保決策的科學性和正確性。第二點，人力資源勞動工資統(tǒng)計工作具有綜合性特點。具體而言，相關人員在開展勞動工資統(tǒng)計工作過程中，需要綜合考慮各項因素，從而開展高質(zhì)量的統(tǒng)計工作。之后，以公司的實際需求為前提，對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行定性或定量分析，幫助公司內(nèi)部領導切實掌握人力方面的支出情況，并為國家的統(tǒng)計工作奠定基礎。除此之外，勞動工資還具有三種基本職能，分別是保障職能、誘導職能以及激勵職能，不同的職能發(fā)揮著不同的作用。

而人力資源勞動工資統(tǒng)計工作的重要性在于以下內(nèi)容：由于該工作能夠切實反映勞動力的成本信息以及供求關系，國家相關政策的制定和出臺往往需要參考當前的勞動工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)，所以，高質(zhì)量的人力資源勞動工資統(tǒng)計是我國相關政策的基礎。

不僅如此，通過開展高效的人力資源勞動工資統(tǒng)計工作，能夠使公司內(nèi)部的管理人員明確自身企業(yè)的人工成本，進而在對員工的薪酬進行制定時，能夠以此為基礎提高薪酬分配的合理性。在開展人力資源勞動工資統(tǒng)計工作時，主要是對從業(yè)人員的勞動工資進行統(tǒng)計。而對于公司員工而言，勞動工資統(tǒng)計工作關系到醫(yī)療保險金、養(yǎng)老金以及住房公積金的基數(shù)。由此看來，無論對于員工、公司還是國家，高質(zhì)量的人力資源勞動工資統(tǒng)計工作具有極強的現(xiàn)實意義。

2 研究人力資源勞動工資統(tǒng)計存在的問題

2.1 公司勞動工資統(tǒng)計人員專業(yè)素質(zhì)不足

對于人力資源勞動工資統(tǒng)計工作而言，統(tǒng)計人員作為開展該工作的主要人員，其專業(yè)素質(zhì)對該統(tǒng)計工作的質(zhì)量和效率具有極為關鍵的影響作用。但從目前現(xiàn)狀來看，由于公司對人力資源勞動工資統(tǒng)計工作的重視程度較低，在選拔該崗位人才時不夠嚴格，沒有切實考慮到該崗位的工作需要以及素質(zhì)要求，導致公司內(nèi)部的勞動工資統(tǒng)計人員專業(yè)知識和專業(yè)技能不足，無法滿足該崗位的各項需求。不僅如此，專業(yè)水平較低的勞動工資統(tǒng)計人員難以將公司的實際情況與該工作進行有機結合，無法認識到人力資源勞動工資統(tǒng)計工作的全面性，導致該工作的質(zhì)量和效率無法得到保證。除此之外，同樣由于公司內(nèi)部對該工作的不重視，使得統(tǒng)計人員逐漸模糊自身崗位以及自身的重要性，繼而出現(xiàn)統(tǒng)計人才流失等情況，在開展交接工作時敷衍了事，極其不利于公司的進一步發(fā)展。另外，對于新上崗的勞動工資統(tǒng)計人員，公司沒有安排及時的培訓工作，導致新員工無法掌握公司的具體情況，進而影響人力資源勞動工資統(tǒng)計工作的整體質(zhì)量，形成惡性循環(huán)，影響公司健康發(fā)展[1]。

2.2 缺乏完善的勞動工資統(tǒng)計體系

對于人力資源勞動工資統(tǒng)計而言，需要統(tǒng)一、規(guī)范的管理制度以及監(jiān)督機制進行約束，進而從制度層面強化勞動工資統(tǒng)計工作的質(zhì)量和效率。但是，從目前來看，部分公司內(nèi)部并未根據(jù)該工作的相關內(nèi)容構建完善的管理制度和監(jiān)督機制，甚至存在少數(shù)公司生搬硬套其他規(guī)章制度，并沒有結合自身的發(fā)展現(xiàn)狀對制度進行建設，從而影響公司內(nèi)部員工工作的積極性和效率。而且，制度的缺失會造成公司內(nèi)部薪酬分配不合理問題的出現(xiàn)，直觀體現(xiàn)就是薪酬相同、工作量卻不同，在該情況下，不僅會導致員工工作不認真、敷衍等情況，不愿為企業(yè)做奉獻，還會造成員工跳槽等不良后果。人力作為公司組成以及發(fā)展的重要基礎，若是未對其進行管理，會使企業(yè)管理的整體質(zhì)量降低，甚至影響公司的長遠發(fā)展。

2.3 勞動工資統(tǒng)計職能發(fā)揮問題

我國相關法規(guī)中對勞動工資統(tǒng)計工作的職能做出了明確規(guī)定，但從現(xiàn)狀來看，公司在開展人力資源勞動工資統(tǒng)計工作時，重點主要集中在員工勞動工資數(shù)據(jù)的收集和整理方面，忽略了錯誤勞動工資數(shù)據(jù)的刪除以及統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析工作等方面，導致該工作除了對工資數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，無法發(fā)揮原本的職能作用，人力資源勞動工資統(tǒng)計工作過于片面性。

2.4 人力資源勞動工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)問題

在開展人力資源勞動工資統(tǒng)計工作過程中，出現(xiàn)誤差是十分常見的一種情況，相較于其他數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，人力資源勞動工資統(tǒng)計工作的誤差更加明顯。主要原因如下：第一，員工收入渠道的變化以稅收等方面會干擾人力資源勞動工資統(tǒng)計工作的開展，若是漏算或是沒有對相關要素進行控制，則會直接影響到該工作的有效性、合理性以及獨立性。第二，人工統(tǒng)計引發(fā)的誤差。雖然我國科學技術水平得到了極大的發(fā)展，計算機相關設備已普遍應用至各個領域，但操作者仍是人工，由于數(shù)據(jù)較多、人的精力有限，在此過程中難免出現(xiàn)誤差。不僅如此，由于該崗位的流動性較大，常常需要進行工作交接，在此過程中極易導致數(shù)據(jù)的錯誤交接或是遺漏等情況，從而導致人力資源勞動工資統(tǒng)計工作出現(xiàn)數(shù)據(jù)問題。

3 研究改進人力資源勞動工資統(tǒng)計問題的有效措施

3.1 強化勞動工資統(tǒng)計人員的專業(yè)水平

第一，公司應提高對人力資源勞動工資統(tǒng)計工作的重視程度，在招聘相關人員時應重點考察其專業(yè)素質(zhì)和技能，從而滿足該工作崗位對人員素質(zhì)的需求。其中，應重點考察應聘者的統(tǒng)計知識、統(tǒng)計技能、人事勞動管理知識等，從而確保人力資源勞動工資統(tǒng)計工作的順利展開。第二，定期開展培訓工作。對新員工和老員工分別開展不同的培訓工作，使其感受到公司對該崗位以及職員的重視程度，提高員工對公司的認同感和歸屬感。在對新員工進行崗位培訓時，不僅要對其專業(yè)素質(zhì)進行建設，還需要掌握公司的相關情況，使其在工作中能夠切實結合公司情況，提升人力資源勞動工資統(tǒng)計工作的質(zhì)量；在對老員工進行培訓時，應注重新知識以及規(guī)范性的培訓，不斷完善員工的統(tǒng)計知識體系，提升工作的規(guī)范性，從而提高勞動工資統(tǒng)計團隊的整體水平，打造出一支愛崗敬業(yè)、具有較強責任意識的統(tǒng)計隊伍[2]。

3.2 構架完善的勞動工資統(tǒng)計管理監(jiān)督制度

如上所述，管理制度的缺乏會導致人力資源勞動工資統(tǒng)計工作的規(guī)范性和有效性降低，所以，公司應立足于自身發(fā)展情況，結合該工作崗位的實際內(nèi)容構建完善的管理監(jiān)督制度。在構建該管理監(jiān)督制度時，相關管理人員應明確認識到該制度的作用，分別是：第一，通過該管理制度，能夠有效保證工資數(shù)據(jù)的安全性，其具體體現(xiàn)為能夠及時發(fā)布工資數(shù)據(jù)；第二，在該制度的作用下，能夠有效提高勞動工資統(tǒng)計的準確性。由于人力資源勞動工資統(tǒng)計工作涉及到較多的內(nèi)容、需要開展較多的環(huán)節(jié)，而各種數(shù)據(jù)問題就出現(xiàn)在各個環(huán)節(jié)，經(jīng)過積累就會成為較為嚴重的統(tǒng)計數(shù)據(jù)問題。因此，在該管理監(jiān)督制度中，應加強對每個環(huán)節(jié)的監(jiān)督和檢查，將錯誤數(shù)據(jù)的出現(xiàn)幾率降至最低，保證人力資源勞動工資統(tǒng)計工作質(zhì)量。例如，在對從業(yè)人員和工資總額進行統(tǒng)計時，需要按照公司情況對各個內(nèi)容進行全面的統(tǒng)計，具體統(tǒng)計內(nèi)容如表1所示：

表1 人力資源勞動工資統(tǒng)計內(nèi)容

另外，還可以對人力資源勞動工資統(tǒng)計工作進行定期以及不定期審核，提高統(tǒng)計人員工作的認真程度和積極性，并根據(jù)審核結果制定相應的獎懲制度，從而確保該管理監(jiān)督制度能夠得到有效落實。

3.3 注重勞動工資統(tǒng)計職能的發(fā)揮

在人力資源勞動工資統(tǒng)計工作中，若是未能發(fā)揮出該工作原本的職能作用，就會導致被動提供統(tǒng)計數(shù)據(jù)以及應付提交相關報表等問題，使得該工作失去其原本的價值和意義。因此，為有效解決該問題，公司應確保統(tǒng)計人員明確該工作的具體職能，并在開展相關工作過程中切實發(fā)揮職能的有效作用，對該工作形成正確的認知。除此之外，公司還應轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源勞動工資統(tǒng)計相關服務的性質(zhì)，主要內(nèi)容就是在對相關工資數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計后，應存在一個規(guī)范的數(shù)據(jù)分析環(huán)節(jié)，并根據(jù)公司的實際發(fā)展需求對數(shù)據(jù)做出不同方面的分析，為公司的相關決策提供有效建議。最后，在對其進行上報時，最好上報電子版，確保相關數(shù)據(jù)的清晰性和準確性。

3.4 建設信息化人力資源勞動工資統(tǒng)計平臺

由于人力資源勞動工資統(tǒng)計工作對數(shù)據(jù)的準確性要求極高，只有準確的數(shù)據(jù)才能夠切實反映公司存在的問題，并未相關決策提供有效意見。因此，在當前時代背景下，公司應積極結合現(xiàn)代化技術建設信息化的人力資源勞動工資統(tǒng)計平臺，提升該工作的信息化水平，不僅能夠緩解統(tǒng)計人員數(shù)據(jù)收集、處理的壓力，還能夠有效提高數(shù)據(jù)的準確性和完整性，提高人力資源勞動工資統(tǒng)計工作的整體效率。例如，可以使用大數(shù)據(jù)技術或是云計算技術等。

4 結 論

綜上所述，高質(zhì)量的人力資源勞動工資統(tǒng)計工作能夠幫助公司掌握人力成本以及公司發(fā)展中存在的問題。因此，應對該工作存在的問題進行挖掘，并通過完善管理監(jiān)督制度以及建設信息化統(tǒng)計平臺等措施，提高該工作的效率和準確性，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。