葉珍 程鋮

[摘 要]在我國經(jīng)濟發(fā)展進程中，中小企業(yè)憑借獨特的創(chuàng)新性和靈活性迅猛發(fā)展，數(shù)量急劇增加，在我國市場經(jīng)濟中占據(jù)了重要地位。但在中小企業(yè)飛速發(fā)展壯大的背后，企業(yè)也不斷面臨著一系列管理方面的問題，比如人力資源管理中的難點和重點——薪酬管理。目前，多數(shù)中小企業(yè)在薪酬管理方面缺乏完善的制度，管理也缺乏科學性和規(guī)范性，對企業(yè)的日常運營產(chǎn)生了一定影響，阻礙了企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。不管是對企業(yè)還是對員工，薪酬都是不可忽視且極其重要的內(nèi)容，完善高效的薪酬管理對員工工作的積極性和創(chuàng)造性有著極大的正面影響，對企業(yè)吸引和凝聚人才有著積極作用，從而有利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。本文通過對中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行總結(jié)分析，提出了相應(yīng)的優(yōu)化對策。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè);薪酬管理;人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.06.050

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）06-0-02

0? ? ?引 言

在知識經(jīng)濟的時代背景下，人力資源逐漸成為企業(yè)重要的資源之一，越來越多的中小企業(yè)致力于人力資源管理以增加自身的競爭優(yōu)勢，而薪酬管理是人力資源管理中最敏感且重要的組成要素。薪酬是大多數(shù)員工選擇企業(yè)的重要因素，不僅是員工付出勞動得到的物質(zhì)交換，也代表著員工自身的創(chuàng)造價值。合理完善的薪酬管理一方面可以維持和促進員工工作的積極性和創(chuàng)造性，另一方面可以在合理控制企業(yè)人力成本的同時最大限度地發(fā)揮人力成本的效用，給企業(yè)創(chuàng)造“性價比”最高的經(jīng)濟利益。一些規(guī)模較小的中小企業(yè)，往往是以領(lǐng)導個人的經(jīng)驗制定薪酬，這種方式可能會增加不必要的人力成本，也可能會由于薪酬低于員工期望水平而導致人員流失，從而制約企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。發(fā)展到一定規(guī)模的中小企業(yè)，雖說不會僅以領(lǐng)導個人經(jīng)驗來制定薪酬，但是在薪酬管理方面問題仍比較突出，缺乏科學合理的管理體系。因此，中小企業(yè)應(yīng)該及時意識到創(chuàng)新薪酬管理的措施，建立一個合理高效的薪酬管理制度對企業(yè)發(fā)展經(jīng)營至關(guān)重要。

1? ? ?中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.1? ?薪酬管理理念缺失、陳舊

目前，中小企業(yè)的數(shù)量急劇增加，但很多中小企業(yè)的管理理念并沒有隨著其飛速發(fā)展而共同發(fā)展進步，導致企業(yè)在內(nèi)部管理方面不斷面臨各種問題，尤其表現(xiàn)在薪酬管理理念的缺失與陳舊。中小企業(yè)薪酬管理理念缺失大概來說表現(xiàn)為：一是完全按照企業(yè)領(lǐng)導的個人經(jīng)驗決定員工薪酬，沒有專門的薪酬管理人員;二是沒有明確的薪酬調(diào)整依據(jù)，企業(yè)領(lǐng)導不知道按照員工承擔的責任不同來調(diào)整工資，還是按照員工工作能力和業(yè)績來調(diào)整工資，整體薪酬管理較為混亂。缺乏薪酬理念會導致企業(yè)在進行薪酬體系基礎(chǔ)建設(shè)時，不確定將什么條件作為付酬因素，無法平衡薪酬權(quán)重，更不能準確抓住薪酬體系應(yīng)該重點關(guān)注的內(nèi)容。這種在基礎(chǔ)上就存在問題的薪酬體系，實際操作起來，一定會導致與員工溝通時出現(xiàn)問題，增加企業(yè)正常經(jīng)營中的無效人工成本，企業(yè)經(jīng)營利益受到損失。還有一部分中小企業(yè)的薪酬管理理念仍然比較陳舊，跟不上企業(yè)發(fā)展需求，沒有做到與時俱進，仍然單純地將員工薪酬作為企業(yè)的耗損和支出，卻沒有意識到合理的薪酬支出能夠達到企業(yè)利潤最大化、成本最小化的目的。薪酬管理理念的陳舊使有些中小企業(yè)僅僅只關(guān)注眼前的利益，過于壓低員工薪酬，長此以往，必然使企業(yè)整體薪酬水平低于同類企業(yè)平均水平，導致企業(yè)人員流失現(xiàn)象加重，難以留住和凝聚人才，企業(yè)發(fā)展也受到一定限制。

1.2? ?薪酬管理制度缺乏彈性與科學性

薪酬管理制度是企業(yè)內(nèi)部管理制度中極其重要的一環(huán)，同時涉及員工與企業(yè)的切身利益。薪酬管理制度不科學是導致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題的根源，所以制定一個科學合理且富有彈性的薪酬制度是十分關(guān)鍵的，可以最大限度發(fā)揮薪酬的激勵作用。一個企業(yè)的薪酬管理制度是否合理，也是考核這個企業(yè)是否能真正做到以人為本的關(guān)鍵因素。很多中小企業(yè)薪酬管理制度缺乏科學性，整體比較混亂，前期招聘為了招攬人才，沒有結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展情況就輕易給出高薪或者承諾入職一定時期內(nèi)得到較大的薪酬漲幅，但后期以種種理由拒絕兌現(xiàn)，導致員工工作情緒波動較大，對企業(yè)產(chǎn)生不滿，給日后的薪酬管理埋下隱患。中小企業(yè)薪酬管理制度還存在缺乏彈性的問題，同類崗位工作內(nèi)容相似，但工作能力、態(tài)度以及工作結(jié)果轉(zhuǎn)化等方面大相徑庭，薪酬卻相差不大，長此以往，工作積極努力且給企業(yè)創(chuàng)造更大利益的員工必然感覺不公平，情緒受到影響，進而影響其工作動力。中小企業(yè)制定的薪酬管理制度對內(nèi)應(yīng)該保證公平、公正，能夠讓員工之間產(chǎn)生良性競爭;對外應(yīng)該具有競爭性，這樣有利于企業(yè)吸引和凝聚人才。

1.3? ?薪酬管理缺乏福利激勵

福利是員工薪酬待遇中除基本工資與績效獎金之外，提升員工對企業(yè)滿意度的關(guān)鍵因素之一，而多數(shù)中小企業(yè)對福利的概念和作用不夠了解重視。有些中小企業(yè)將績效獎金與福利混為一談，把績效獎金當作給員工提供的福利;有些中小企業(yè)不重視企業(yè)的福利建設(shè)，不重視福利對員工的激勵作用，制定的福利制度基本可以忽略不計;有些中小企業(yè)甚至為了減少運營成本，直接忽視員工福利的制定與實施，薪酬管理只關(guān)注基本工資和績效工資。福利可以分為法定福利和企業(yè)福利，法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而要求企業(yè)必須實施執(zhí)行的報酬部分，比如規(guī)定給每個員工繳納社保;企業(yè)福利是按照自愿原則，由企業(yè)自愿制定實施，沒有強制性。但是，一方面，有些中小企業(yè)為了降低人力成本，按照國家規(guī)定為員工繳納社保、住房公積金，卻不是按照員工薪資對應(yīng)額度全額繳納，往往按最低繳費標準繳納;另一方面，忽視企業(yè)福利建設(shè)如租房補貼、餐飲補貼、員工文娛活動、休閑旅游等。企業(yè)如果長期不重視福利建設(shè)，員工的自身權(quán)益得不到保障，容易導致員工產(chǎn)生消極心理，影響工作積極性和穩(wěn)定性，不利于企業(yè)發(fā)展。

2? ? ?優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的對策

2.1? ?樹立并及時更新薪酬管理理念

對于缺乏薪酬管理理念的中小企業(yè)，應(yīng)樹立明確、清晰、連貫的薪酬管理理念。企業(yè)可以設(shè)置專門的薪酬管理人員，避免企業(yè)領(lǐng)導通過“拍腦袋”來制定員工薪酬;同時企業(yè)應(yīng)明確薪酬調(diào)整依據(jù)，可以先確定總體方向，然后針對不同崗位設(shè)置薪酬調(diào)整條件。清晰連貫的薪酬管理理念對薪酬體系的基礎(chǔ)建設(shè)有著重要作用，可以確定付酬因素，平衡薪酬權(quán)重，形成良好的薪酬環(huán)境。對于薪酬管理理念比較陳舊的中小企業(yè)，應(yīng)做到與時俱進，隨企業(yè)的發(fā)展進步更新。傳統(tǒng)的薪酬管理理念追求的是短期效益最大化，僅僅只關(guān)注眼前的人力成本，想要用最少的錢獲得員工勞動的最大化，而不考慮員工的物質(zhì)回報與求同方案，對人力資源的價值認知不夠，不能最大限度地起到激勵、吸引和凝聚人才的作用。在新的薪酬管理理念下，中小企業(yè)應(yīng)認識到員工是促進企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展的重要因素之一，這是一種值得投資且會得到巨大回報的人力資源，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展狀況及時更新制訂適合當前發(fā)展需求的薪酬計劃、薪酬預(yù)算，當員工對其薪酬有疑問時要做到及時溝通解決，按照實際情況調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以便能夠夯實薪酬體系基礎(chǔ)，進而加以完善。

2.2? ?建立科學合理的薪酬管理機制

科學合理的薪酬管理機制能夠避免中小企業(yè)因員工薪酬嚴重失衡而產(chǎn)生的一系列問題，從而真正實現(xiàn)企業(yè)以人為本的管理理念。建立科學合理的薪酬管理機制，主要從以下幾方面入手。首先，企業(yè)對內(nèi)應(yīng)該先進行內(nèi)部測評，由薪酬管理人員在各部門負責人的配合下，對企業(yè)所有崗位類型、工作職責進行科學分析，明確各崗位要求、工作評價內(nèi)容及指標，為確定員工薪酬水平提供客觀依據(jù)。其次，企業(yè)對外應(yīng)該進行市場薪資水平調(diào)研，了解同類型行業(yè)不同崗位的薪資，根據(jù)市場的薪酬平均水平制定企業(yè)薪酬水平。企業(yè)在招聘時確定員工薪酬后，后期也不能長期維持一致，應(yīng)該定期根據(jù)市場該行業(yè)的薪酬變動情況以及員工本身的工作情況進行薪酬調(diào)整，以保證薪酬的激勵作用，提高企業(yè)外部競爭力。最后，制定科學合理的薪酬管理制度還應(yīng)該使薪酬具有一定彈性。薪酬并不是招聘確定后就固定不變的，企業(yè)應(yīng)該隨員工工作能力、態(tài)度的不同，工作結(jié)果轉(zhuǎn)化的多少，企業(yè)經(jīng)濟效益的增減和市場環(huán)境的變動等因素適當做出調(diào)整，具有一定彈性的薪酬政策對員工來說既是壓力，也是動力。

2.3? ?增加對員工的福利激勵

中小企業(yè)要建立一個良好的薪酬管理體系，福利建設(shè)也是其中不可缺少的部分。企業(yè)不能只從自身的角度上一味想著減少開支，也要從員工的角度上，思考企業(yè)提供的薪酬福利、工作環(huán)境是否能夠真正滿足員工的基本需求，是否能夠得到生活保障，是否可以體現(xiàn)員工的自我價值，這些問題不僅僅是依靠薪資，同時也需要福利輔助才能得到解決。企業(yè)擁有良好的福利待遇制度，會使員工工作滿意度得到明顯提升，而工作滿意度會轉(zhuǎn)化成工作積極性和主動性，這種整體員工敬業(yè)、高效的工作氛圍對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標十分有利，最終使企業(yè)和員工達到雙贏的一種健康、循環(huán)的平衡狀態(tài)。對于法定福利，從長遠角度考慮，企業(yè)應(yīng)該按照員工薪資對應(yīng)額度全額繳納，一是可以避免日后稅務(wù)稽查的風險;二是更加有利于員工穩(wěn)定。企業(yè)可以根據(jù)自身實際經(jīng)營情況制定企業(yè)福利，大概分為物質(zhì)福利和非物質(zhì)福利，物質(zhì)福利可以是租房補貼、餐飲補貼等各項補貼，也可以是重大節(jié)日發(fā)放過節(jié)禮品等;非物質(zhì)的福利可以是定期組織部門團建、各種文娛活動或者年終集體旅游等，也可以舉辦員工生日會等。好的福利制度可以讓每一位員工從精神方面感受到企業(yè)的關(guān)心，進而強化其忠誠度及歸屬感，增加總體凝聚力。

3? ? ?結(jié) 語

薪酬管理對于我國中小企業(yè)來說是內(nèi)部管理中的重點與難點，中小企業(yè)應(yīng)該建立一個良好的薪酬管理制度，以便提高總體凝聚力，強化其心理歸屬感，達到穩(wěn)定和吸引人才的目的，從而促進企業(yè)發(fā)展。

主要參考文獻

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