孫若怡 陳愷宇

摘 要：高校學(xué)生組織是全面推進(jìn)素質(zhì)教育的重要途徑，21世紀(jì)的學(xué)生干部不僅需要學(xué)習(xí)和能力的雙重提升，更需要做到德才兼?zhèn)?，?jiān)守“全心全意為同學(xué)服務(wù)”的初心。但是，近年來(lái)學(xué)生組織被曝出的作風(fēng)問(wèn)題層出不窮，組織內(nèi)部也存在著因?yàn)槿后w年齡而導(dǎo)致的不成熟行為。針對(duì)當(dāng)前高校學(xué)生組織現(xiàn)狀，分析高校學(xué)生組織存在的突出問(wèn)題與主要矛盾，以人力資源管理六大模塊為視角，在“選人、用人、育人、留人”的管理流程上，運(yùn)用人力資源相關(guān)理論做好學(xué)生組織整體設(shè)計(jì)與規(guī)劃，尋找學(xué)生組織合適的人才，注重學(xué)生干部潛力的開發(fā)和培養(yǎng)顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;學(xué)生組織;問(wèn)題;對(duì)策

中圖分類號(hào)：G645? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2020）04-0100-03

人力資源管理，就是結(jié)合組織目標(biāo)需求，運(yùn)用科學(xué)化的方法，通過(guò)規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核等手段，使組織發(fā)揮效率最大化，充分發(fā)揮組織內(nèi)部成員的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

在學(xué)生組織隊(duì)伍的建設(shè)中，始終離不開“管理”二字。雖然高校學(xué)生會(huì)相比于企業(yè)有其特殊性，但兩者的核心都是“人”。所以，高校學(xué)生組織同樣可以適用于企業(yè)人力資源管理模式。本文將以高校學(xué)生會(huì)為例，運(yùn)用人力資源模塊知識(shí)淺析其在學(xué)生會(huì)這一組織中的具體應(yīng)用并提出相應(yīng)的建議。

一、學(xué)生組織現(xiàn)狀分析

學(xué)生會(huì)是學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)下、團(tuán)委指導(dǎo)下的主要學(xué)生組織，以“全心全意為同學(xué)服務(wù)”為宗旨，發(fā)揮服務(wù)學(xué)生的功能，是學(xué)校聯(lián)系廣大學(xué)生的橋梁和紐帶。其具體形式一般為：學(xué)生會(huì)、新聞中心、學(xué)生社團(tuán)聯(lián)合會(huì)、志愿者聯(lián)合會(huì)、大學(xué)生自我管理與服務(wù)委員會(huì)和學(xué)生社團(tuán)等。據(jù)抽樣統(tǒng)計(jì)，學(xué)生組織人數(shù)占到全校學(xué)生總數(shù)的55%及以上，可見學(xué)生組織在高校中具有較高的代表性和影響力（見下表）。

以學(xué)生會(huì)為例（其組織架構(gòu)見下圖），大部分學(xué)生組織都采取“直線職能制”結(jié)構(gòu)。正是直線職能制的管理結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，權(quán)力高度集中于最高管理層也就是學(xué)生會(huì)主席，不僅下級(jí)缺乏必要的自主權(quán)，各部門之間的橫向聯(lián)系較少，容易形成脫節(jié)和矛盾，出現(xiàn)不必要的溝通障礙。另外，如果各直線部門之間目標(biāo)不統(tǒng)一，則容易產(chǎn)生矛盾，特別是對(duì)于需要多部門合作的活動(dòng)，有時(shí)候難以確定責(zé)任的歸屬，而形成責(zé)任的推諉。這些特點(diǎn)一方面影響了學(xué)生組織的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，另一方面也造就了學(xué)生組織的官僚氣息。近年來(lái)，有關(guān)學(xué)生組織的不良風(fēng)氣正潛移默化地影響著大家對(duì)這一群體的看法。從2018年7月，某大學(xué)充滿“官僚氣”的干部任命公告，再到10月初某社團(tuán)干事被教育、被要求發(fā)“節(jié)日祝福”等事件，高?！肮賵?chǎng)氣”令人發(fā)指。

因此，采取專業(yè)的人力資源管理理論模式，科學(xué)、規(guī)范地指導(dǎo)和管理學(xué)生組織，加強(qiáng)學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)迫在眉睫。

二、高校學(xué)生組織存在的突出問(wèn)題

本文表中數(shù)據(jù)顯示，一個(gè)學(xué)校有將近一半甚至更多的學(xué)生加入了學(xué)生組織。究其根本，部分學(xué)生是為了在組織中鍛煉自己、提升能力或者擴(kuò)大自己的社交圈，而另一部分學(xué)生則只以爭(zhēng)取獎(jiǎng)學(xué)金、榮譽(yù)稱號(hào)或是入黨名額為主要目的，甚至還出現(xiàn)了為體驗(yàn)一把當(dāng)“官”感覺的行為。上述動(dòng)機(jī)，也在一定程度上影響著學(xué)生組織的聲譽(yù)。

一是機(jī)構(gòu)臃腫。學(xué)生組織在剛開始納新時(shí)，常常秉持“人多好做事”的觀點(diǎn)，不顧實(shí)際需要招納“賢”才。在學(xué)生干部的選拔過(guò)程中，還受到數(shù)量、范圍、格局以及能力等因素限制，導(dǎo)致難以找到合適的人才，不僅容易出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫，還容易出現(xiàn)職責(zé)不清等問(wèn)題。

二是權(quán)力尋租。社會(huì)中的官僚主義作風(fēng)正影響著大學(xué)里的“小社會(huì)”，部分學(xué)生在起初加入學(xué)生組織時(shí)的動(dòng)機(jī)不純，學(xué)生組織的行為處事本該以服務(wù)同學(xué)為第一要義，卻反過(guò)來(lái)仗著自己的頭銜，作威作福。

三是重心偏移。所謂學(xué)生干部，前有學(xué)生，后有干部，前者是身份，后者是責(zé)任。學(xué)生本質(zhì)工作是學(xué)習(xí)，部分學(xué)生組織成員難以把握工作和學(xué)習(xí)之間的支點(diǎn)，導(dǎo)致杠桿傾斜。或是埋頭學(xué)習(xí)，不顧身上之責(zé);或是一心只為工作，而忘了學(xué)習(xí)才是學(xué)生之本，掛科、重修者比比皆是。

三、對(duì)策與建議

本文針對(duì)于學(xué)生組織存在的突出問(wèn)題結(jié)合人力資源理論中的四個(gè)模塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理進(jìn)行分析。

（一）做好學(xué)生組織整體設(shè)計(jì)與規(guī)劃——減少機(jī)構(gòu)臃腫和人職不匹配問(wèn)題

做好學(xué)生組織整體設(shè)計(jì)與規(guī)劃其實(shí)就類似于人力資源規(guī)劃，一個(gè)完整的規(guī)劃需要人盡其用，用人所長(zhǎng)。那么，確定其數(shù)量和質(zhì)量是減少機(jī)構(gòu)臃腫和人職不匹配問(wèn)題的重要前提。

1.應(yīng)確定崗位數(shù)量。學(xué)生會(huì)在日常的年度招新工作前，通常是根據(jù)部長(zhǎng)的主觀意識(shí)，而沒(méi)有系統(tǒng)的招新計(jì)劃，缺乏基于客觀情況的理性思考?；谶@一情況，筆者認(rèn)為可以從三個(gè)方面出發(fā)考慮。第一，根據(jù)各部門實(shí)際工作情況，反觀上一年度用人情況，是否有機(jī)構(gòu)臃腫或者超負(fù)荷工作的狀況。如有，做好相應(yīng)的調(diào)整。第二，根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)，如果選擇輕裝上陣，則需要精簡(jiǎn)組織架構(gòu)，相同職責(zé)部門的工作可以合二為一。第三，根據(jù)原部門干事晉升、自愿退出、辭退等情況，考慮是否適當(dāng)放寬人數(shù)設(shè)置。

2.嚴(yán)格控制學(xué)生干部的質(zhì)量。這就需要確定好各崗位的任職崗位，在選拔學(xué)生干部的前、中、后三個(gè)階段，經(jīng)常存在著由于職位說(shuō)明過(guò)于籠統(tǒng)而讓人不知所措。解決這一問(wèn)題的當(dāng)務(wù)之急就需要制定一份完善的職位說(shuō)明書，這是各部門制訂績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的參考之一，同時(shí)也是進(jìn)行部門招聘、培訓(xùn)計(jì)劃制定和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的一種依據(jù)。

（二）尋找學(xué)生組織合適的人才——在其位，謀其政

招聘與配置是指按照組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把合適的人招聘進(jìn)來(lái)，因崗設(shè)人。從這一視角出發(fā)，結(jié)合高校學(xué)生組織在人員選拔上存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)拓寬選才渠道。學(xué)生組織的人才選拔不能只局限于原有的學(xué)生組織內(nèi)部，要做到不拘一格降人才，就要跳出原有組織進(jìn)行外部招募，能帶來(lái)新思想新方法。同時(shí)，也是給原來(lái)組織中的成員一些危機(jī)感，有競(jìng)爭(zhēng)就有動(dòng)力。不但有利于招聘更合適的人才，樹立良好的學(xué)生組織形象，更容易對(duì)學(xué)生自身產(chǎn)生約束。

（三）注重學(xué)生干部潛力的開發(fā)和培養(yǎng)——加強(qiáng)思想政治教育

學(xué)生的可塑性是非常強(qiáng)的，筆者認(rèn)為，通過(guò)加強(qiáng)各類學(xué)生干部的培訓(xùn)工作，貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選拔原則，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞倪x拔標(biāo)準(zhǔn)，在確定培訓(xùn)對(duì)象之后，可按照以下四個(gè)步驟開展工作。

1.培訓(xùn)需求評(píng)估。培訓(xùn)需求評(píng)估是可采用問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)人面談、團(tuán)體面談、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析、觀察法或工作任務(wù)調(diào)查法以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)方，多為教師或者德才兼?zhèn)浔憩F(xiàn)優(yōu)異的高年級(jí)學(xué)生。執(zhí)行者，則多為主席團(tuán)。在提出培訓(xùn)需要時(shí)，可以由執(zhí)行者制作問(wèn)卷并下發(fā)給組織內(nèi)成員，問(wèn)卷中針對(duì)于培訓(xùn)課程的問(wèn)題需設(shè)置封閉的選項(xiàng)，以減少成員的訴求在學(xué)校沒(méi)有開設(shè)能力時(shí)，以不具備條件為由拒絕的情況，一方面容易造成組織失信，另一方面讓培訓(xùn)需求調(diào)查流于形式。

2.培訓(xùn)規(guī)劃制定。培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合學(xué)生組織“全心全意為同學(xué)服務(wù)”的宗旨，從組織的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，確定學(xué)生組織培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式，根據(jù)培訓(xùn)需求評(píng)估確定本期課程。如，怎樣策劃一場(chǎng)有益于同學(xué)的活動(dòng)等。

3.培訓(xùn)的實(shí)施。制訂好相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃后需要實(shí)施，過(guò)程中需要注意以下幾個(gè)細(xì)節(jié)：其一，爭(zhēng)取指導(dǎo)教師的重視。一個(gè)沒(méi)有人重視的形式化培訓(xùn)，最終很難達(dá)到理想的效果。其二，要讓學(xué)生認(rèn)同培訓(xùn)。認(rèn)同培訓(xùn)就需要發(fā)揮干事們的主觀能動(dòng)性，利用“翻轉(zhuǎn)課堂”，讓學(xué)生有主動(dòng)學(xué)習(xí)某一方面知識(shí)的意識(shí)，內(nèi)化于心，外化于行，換個(gè)身份試著去講并且要讓其他人聽懂。其三，做好外送培訓(xùn)的組織工作。推薦優(yōu)秀的人才參加學(xué)校以外的培訓(xùn)，比如，浙江省新世紀(jì)人才學(xué)院。一方面是對(duì)其能力的一種肯定，另一方面也能進(jìn)一步吸收外來(lái)優(yōu)秀的方式方法。其四，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上的大力支持。一旦開始培訓(xùn)，就要傾注大量心思，包括人力、財(cái)力和物力。但就學(xué)生組織而言，本著節(jié)儉的態(tài)度，可以在經(jīng)費(fèi)范圍內(nèi)做到效用最大化即可。其五，制定獎(jiǎng)懲措施。培訓(xùn)不僅是對(duì)成員潛力的開發(fā)，也是一個(gè)優(yōu)勝劣汰的過(guò)程?？梢园雅嘤?xùn)與學(xué)生干部的選拔聯(lián)系在一起，通過(guò)培訓(xùn)觀察此人是否適合在組織內(nèi)擔(dān)任職務(wù)。對(duì)于在培訓(xùn)期間違反相關(guān)規(guī)定的成員，如學(xué)業(yè)成績(jī)出現(xiàn)不及格，甚者有打架鬧事等狀況者，應(yīng)一票否決其未來(lái)在學(xué)生組織任職的可能，并慎重評(píng)估其是否還有繼續(xù)留在學(xué)生組織的資格。

4.培訓(xùn)效果評(píng)估。在完成上述步驟后，應(yīng)判斷培訓(xùn)對(duì)象的能力、技能是否得到提升，思想覺悟是否得到升華，培訓(xùn)工作是否給學(xué)生組織帶來(lái)收獲。培訓(xùn)有投入，也應(yīng)有一定的反饋，石沉大海的培訓(xùn)是沒(méi)有意義的形式主義?？梢酝ㄟ^(guò)相應(yīng)的考核，比如滿意度調(diào)查等，來(lái)對(duì)比干事培訓(xùn)前后的表現(xiàn)，以判斷培訓(xùn)的效果。

（四）用績(jī)效管理引導(dǎo)學(xué)生正向的價(jià)值觀——把握學(xué)習(xí)與工作之間的杠桿

所謂績(jī)效管理，放在學(xué)生組織里來(lái)定義就是通過(guò)共同完成績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，來(lái)達(dá)到不斷地指導(dǎo)和修正提升組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

作為學(xué)生干部，首要任務(wù)是學(xué)習(xí)，那么，學(xué)業(yè)成績(jī)也要設(shè)置一定比重作為學(xué)生干部選拔的考核點(diǎn)之一，如果有成績(jī)未達(dá)到合格線則一票否決其在組織內(nèi)部未來(lái)發(fā)展的可能性，以此發(fā)揮績(jī)效管理在平衡學(xué)業(yè)與工作之間的作用。在考核過(guò)程中，應(yīng)注意以下兩點(diǎn)。

1.不要讓自評(píng)流于形式?？己藢W(xué)生干部，可分為自評(píng)、互評(píng)（部門內(nèi)部）及他評(píng)（輔導(dǎo)員等）進(jìn)行全面評(píng)估。在績(jī)效結(jié)果的評(píng)定前，應(yīng)設(shè)置自評(píng)項(xiàng)，給干事自我評(píng)價(jià)和自我反思的機(jī)會(huì)。負(fù)責(zé)人應(yīng)該與干事進(jìn)行績(jī)效面談，將考評(píng)結(jié)果與干事進(jìn)行溝通，根據(jù)干事的自評(píng)結(jié)果結(jié)合其平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行判斷并給予指導(dǎo)。對(duì)于自評(píng)分?jǐn)?shù)相較負(fù)責(zé)人預(yù)期結(jié)果過(guò)高的情況，一般是被考評(píng)者對(duì)于自己的表現(xiàn)比較滿意，可以在溝通中向他透露在某一方面做得更好的人，以激勵(lì)他繼續(xù)努力;對(duì)于自評(píng)分?jǐn)?shù)相較負(fù)責(zé)人預(yù)期結(jié)果過(guò)低的情況，可以詢問(wèn)原因并給予鼓勵(lì)。利用激勵(lì)策略，對(duì)學(xué)生會(huì)成員信任和尊重，給予其充分的鍛煉和認(rèn)識(shí)自我的機(jī)會(huì)，幫助其更好地成長(zhǎng)和找到自身定位，提高組織績(jī)效。

2.及時(shí)給予過(guò)程性指導(dǎo)。筆者認(rèn)為，績(jī)效考核的目的不只是為了給別人的所作所為下定義的，更多的是激勵(lì)和促進(jìn)，為了達(dá)成組織目標(biāo)而設(shè)定的績(jī)效方案。過(guò)程指導(dǎo)才是最重要的，當(dāng)學(xué)生因處理工作而影響學(xué)業(yè)時(shí)，需要及時(shí)提醒，如果沒(méi)有給予部門成員一定程度上的指導(dǎo)，就無(wú)權(quán)在其考核表上簽字。當(dāng)一個(gè)干事在學(xué)生工作中不盡如人意，完成不了組織的考核目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該在其還有一口“氣”的時(shí)候，及時(shí)給予幫助和支持，而不是出具一份“驗(yàn)尸報(bào)告”，開出“此人確定死亡”的證明，這樣的績(jī)效考核無(wú)助于學(xué)生成長(zhǎng)，是無(wú)意義的。

四、結(jié)語(yǔ)

學(xué)生組織具有雙重身份，在一定程度上不僅代表校方，又代表了全體學(xué)生。因此，在“學(xué)?！獙W(xué)生組織—學(xué)生”三種角色互動(dòng)的過(guò)程中，學(xué)生組織必須做好自身的定位。本文基于人力資源管理模塊，從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理等角度，探討高校學(xué)生組織建設(shè)的方式和建議，提出一系列更完善且更具科學(xué)性、規(guī)范性的管理措施，進(jìn)而提高學(xué)生干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)和工作戰(zhàn)斗力，對(duì)于培養(yǎng)新一代大學(xué)生具有深遠(yuǎn)意義。

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Research on College Student Organization Construction Based on Human Resource Management Perspective

SUN Ruo-yi，CHEN Kai-yu

（College of Science and Technology，Ningbo University，Ningbo 315300，China）

Abstract：The organization of college is an important approach to comprehensively promote the quality education students.In the 21st century，student cadres not only need to improve their learning and ability，but also need to be both talented and virtuous，and adhere to the initial intention of“serving the students wholeheartedly.”However，in recent years，student organizations have been endlessly exposed as having style problems.And there are also immature behaviors within the organization due to the age of the group.According to the current situation of college students organizations，this paper analyzes the outstanding problems and main contradictions of college students organizations.From the perspective of the six modules of human resource management，the human resources are used in the management process of“selecting，employing，educating and retaining people”.Relevant theories Do a good job in the overall design and planning of student organizations，find students to organize appropriate talents，and pay attention to the development and cultivation of student cadres potential.

Key words：human resource management;student organization;problem;countermeasure