王勁鷗

摘 要：隨著近年來金融危機對全球經(jīng)濟造成的影響逐漸加深，對于金融企業(yè)高管的薪酬監(jiān)管也成為金融界和理論界高度重視的一個問題。從目前我國金融高管薪酬制度中存在的問題出發(fā)，對金融企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管問題進行深入的思考，并提出幾點關(guān)于完善金融企業(yè)高管薪酬制度的建議，以期能對我國金融企業(yè)的良性發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：金融企業(yè);薪酬監(jiān)管;制度優(yōu)化

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2020）06-0108-02

金融企業(yè)的高級管理人員的薪酬問題，已經(jīng)成為世界范圍內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域所廣泛關(guān)注的問題。甚至有學(xué)者指出，金融危機的爆發(fā)，在一定程度上是由于金融企業(yè)過分追求自身效益、高管過分追求天價薪資所導(dǎo)致的。民間對于加強金融高管薪資管控，限制其過高薪資的呼聲也越來越強烈。要對金融高管薪資監(jiān)管進行深入的思考，首先要對當前金融高管薪資制度存在的問題進行深入的分析，其次要對限制高管薪資的必要性以及范圍等方面進行科學(xué)的概括，最后再提出關(guān)于限制金融高管薪資的具體對策。

一、當前我國金融高管薪酬制度存在的問題

1.薪酬激勵去市場化。金融行業(yè)高管的薪酬制度運行的核心在于發(fā)揮激勵機制，而這種激勵機制要發(fā)揮作用就必須要依靠市場因素。我國金融企業(yè)高管的薪酬制度之所以還存在很大的缺陷，主要是由于沒有將市場化因素引入其中。不少的金融企業(yè)，尤其是商業(yè)銀行目前仍然采用的是定薪定酬的薪酬結(jié)構(gòu)，高級管理人員的薪酬是固定的，其浮動區(qū)間很小，這種薪酬制度難以發(fā)揮對高管的激勵作用。并且，我國金融企業(yè)通常采用的是職業(yè)經(jīng)理人制度，高管所持有的企業(yè)股份比例很低，高管的收入中也缺乏股權(quán)分紅。這導(dǎo)致公司的長遠發(fā)展和高管個人利益之間的聯(lián)系更加弱化，二者不能夠有效地契合在一起，進而更加弱化了對于金融高管的激勵機制。

2.績效與薪酬之間缺乏規(guī)范化的聯(lián)系。鑒于定薪定酬的薪酬制度，使得金融高管的薪酬與工作績效之間缺少必要的關(guān)聯(lián)，高管的薪酬沒有辦法將高管的管理績效真實地體現(xiàn)出來。并且，在我國的大部分金融企業(yè)中，也缺乏對企業(yè)高管行之有效的績效評估體系，這就導(dǎo)致高管的工作能力和管理績效不能通過一個規(guī)范化的標準體現(xiàn)出來。雖然高管還是有績效獎金等形式的收入，但也僅僅只能從一個大概上對高管的績效進行估計，無法將其從量上精確下來。這些方面的問題，都導(dǎo)致我國金融企業(yè)高管的薪酬與績效之間無法建立起一個規(guī)范化的聯(lián)系。

3.薪酬細節(jié)不夠透明。當前，我國的上市金融企業(yè)多數(shù)只在企業(yè)年報中提到企業(yè)高管人員的薪酬區(qū)間和總額，而對于每個高管的具體薪酬、薪酬結(jié)構(gòu)和獎勵理由等原因都未公開。許多金融企業(yè)的實際效益明明有很大的下滑，但是在高管薪酬方面仍然保持著較高的水平。同時，大部分金融企業(yè)都是上市企業(yè)，股東大眾也無法掌握到高管人員的工資動向。這種不透明的薪酬機制，極易造成金融高管薪酬的扭曲，從而導(dǎo)致金融企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)的真實性得不到保障，股東對企業(yè)喪失信心。

二、對金融高管薪酬監(jiān)管方向的幾點思考

當前形勢下，政府要加強對于金融行業(yè)的監(jiān)管職能就必須要加強對于企業(yè)高管的薪酬監(jiān)管。關(guān)于金融企業(yè)高管的薪資監(jiān)管，筆者有以下幾點思考。

1.金融高管的薪酬應(yīng)該受到監(jiān)管。就目前我國金融高管薪酬的現(xiàn)狀來看，要使企業(yè)能夠良性運行，金融高管的薪酬就應(yīng)當受到有效的監(jiān)管。這有三方面的原因：首先，當前我國國有銀行主要通過利差收入來盈利，缺乏激烈的行業(yè)競爭。這就導(dǎo)致金融行業(yè)內(nèi)部容易造成一家獨大的壟斷局面，如果缺少對其的有效監(jiān)督，極易滋生貪污腐敗。其次，金融企業(yè)本身就是一個高負債行業(yè)，從事的業(yè)務(wù)都具有極大的風(fēng)險。而金融行業(yè)一旦崩盤，極易拖垮整個社會經(jīng)濟，這也就導(dǎo)致了金融企業(yè)“不能倒，也不敢倒”，金融高管們在管理過程中也因此而彈量大增，頻繁冒險。如果不加強對于金融高管的薪酬監(jiān)管，金融行業(yè)的平穩(wěn)運行會進一步受到損害。最后，金融企業(yè)的股權(quán)特性，使機構(gòu)的所有者長期缺位，監(jiān)管權(quán)得不到有效的行使，股東難以對企業(yè)高管的薪酬進行有效的約束。同時，監(jiān)管機構(gòu)也不能對企業(yè)經(jīng)營插手，這就導(dǎo)致企業(yè)的高管成為了金融企業(yè)的實際控制者，他們往往利用自己的職權(quán)，給自己定下過高的薪酬標準，將企業(yè)高管的薪酬納入到科學(xué)的管制中來，既有利于保障董事會的權(quán)力，也有助于更好地履行政府職能。

2.應(yīng)當對所有金融企業(yè)進行監(jiān)管。鑒于金融行業(yè)的風(fēng)險性特征以及加強薪酬監(jiān)管對于風(fēng)險防范的作用，我們應(yīng)對所有的金融企業(yè)都進行薪酬監(jiān)管。不管是國家控股還是參股，不管是中央還是地方都應(yīng)當納入到薪酬監(jiān)管體系中來。以往對于金融企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管規(guī)定只針對國有企業(yè)和國有控股企業(yè)，對于那些國家參股和地方上的國有企業(yè)并沒有形成約束。因此，要加強對于金融高管薪酬的監(jiān)管，就必須要對全行業(yè)的高管進行薪酬監(jiān)管，將金融行業(yè)內(nèi)所有的機構(gòu)都納入到監(jiān)管體系之中。同時不僅要對那些位高權(quán)重的高管進行監(jiān)管，還要對金融行業(yè)的信貸員、交易員等對金融行業(yè)穩(wěn)定具有一定影響的群體都納入監(jiān)管的范圍。這些金融行業(yè)的從業(yè)人員是金融業(yè)的中流砥柱，他們的風(fēng)險意識和對他們的激勵方式都會對金融行業(yè)產(chǎn)生重大的影響。

3.將中長期薪酬納入監(jiān)管。我國以往針對金融高管薪酬的規(guī)定，主要都是從他們的年薪著手。但是，金融企業(yè)高管的收入構(gòu)成中，中長期激勵收益也占有了很大的比重，這部分的收入往往是被忽視了的。這就導(dǎo)致了當前的薪酬監(jiān)管制度對于限制高管薪酬的作用是有限的，甚至還會造成一定的負面影響。通過股權(quán)形式的中長期激勵機制，會隨著時間的推移逐漸提高高管的薪酬水平，進而拉大普通員工與企業(yè)高管之間的收入水平的差距。并且，在金融企業(yè)的中長期激勵、福利政策等調(diào)控措施失效的情況下，企業(yè)高管仍然享有極高的工資待遇，這也在一定程度上提高了金融企業(yè)的管理成本，從而導(dǎo)致金融風(fēng)險不能被有效地管控。因此，我們在對金融高管的薪酬進行監(jiān)管的同時，一定不能忽視對中長期激勵機制的規(guī)范。

4.薪酬監(jiān)督要從結(jié)果到機制。主動學(xué)習(xí)西方的先進方法是我們進行薪酬監(jiān)督工作的一個重要途徑。無論英美，近年來在金融高管的薪酬監(jiān)督上都有一個明顯的傾向，那就是他們的薪酬監(jiān)管工作正在由薪酬結(jié)果向薪酬發(fā)放機制上轉(zhuǎn)變。就我國金融行業(yè)現(xiàn)狀而言，雖然金融業(yè)發(fā)展的情況好壞取決于管理人員的工作成效，但是高管的薪酬卻與企業(yè)的經(jīng)營狀況缺乏必然的聯(lián)系。高管們薪酬數(shù)額最高的時候，往往不是企業(yè)經(jīng)營效益最好的時候。這在很大程度上是由于大部分的金融企業(yè)缺乏對于高管的考核體系，沒有將公司業(yè)績與高管的薪酬發(fā)放結(jié)合起來。雖然少數(shù)金融企業(yè)將高管的薪酬與公司業(yè)績掛鉤，但是其考核的指標也通常僅僅是短期內(nèi)的業(yè)績和絕對的業(yè)績。這種薪酬設(shè)計機制上的缺陷是造成金融高管薪酬不合理的重要原因，也是我們在薪酬監(jiān)管工作中所要重點關(guān)注的一個問題。

三、加強金融高管薪酬監(jiān)管的方法

1.建構(gòu)合理的薪酬激勵機制。要加強對金融行業(yè)高管的薪酬監(jiān)管，建立起規(guī)范的薪酬制度，最重要的就是要注重對于薪酬激勵機制的建設(shè)。在建構(gòu)薪酬激勵機制時，既要關(guān)注對于高管年薪的設(shè)計，也不能忽視中長期激勵機制的建設(shè)。當前，美國的商業(yè)銀行中，中長期激勵激勵機制在高管的薪資構(gòu)成中占有越來越大的比重。吸取美國金融改革的經(jīng)驗教訓(xùn)，我國的金融行業(yè)高管薪酬改革也應(yīng)當逐步降低固定年薪所占的比重，轉(zhuǎn)而提升中長期激勵收益的比重。

2.完善高管績效評價機制。要加強對金融行業(yè)高管的薪酬監(jiān)管，完善對他們工作的績效評價是一個必不可少的措施。無論采取那種薪酬制度，股票期權(quán)制或者是年薪制，都需要有高效、科學(xué)的績效評價機制作為補充，才能夠保障薪酬制度的規(guī)范運行。就當前來說，我國大部分的金融機構(gòu)還沒有建立起真正意義上的針對企業(yè)高管的考核評價體系，更不用說個人績效與薪酬掛鉤了。少部分企業(yè)在這方面或許有所動作，但通常都將公司的整體業(yè)績看作是高管的個人業(yè)績，很難達到對于企業(yè)高管的管理能力和個人績效的科學(xué)評估。因此，我國的金融機構(gòu)務(wù)必要盡快建立起高效、科學(xué)的績效評價體系，通過從績效評價上來規(guī)范金融高管的薪酬。

3.提升高管薪酬透明度。對于金融高管薪酬的監(jiān)管，來自基層員工和社會層面的監(jiān)督也是必不可少的，這就要求金融企業(yè)內(nèi)部要實行透明化的薪酬制度。將企業(yè)高管的薪酬數(shù)額、具體構(gòu)成以及獎金緣由等信息都公布出來。賦予企業(yè)員工一定的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，控制好企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。同時，要建立高管人員薪酬備案制度，讓金融企業(yè)將內(nèi)部高管的薪酬標準與實際數(shù)額向相關(guān)財政部門報備，相關(guān)部門再根據(jù)具體情況，定期地向金融機構(gòu)下發(fā)高管薪酬標準，推動金融機構(gòu)高管薪酬發(fā)放的合理化與規(guī)范化。

四、結(jié)語

對于金融行業(yè)，高管薪酬的監(jiān)管是當前全球金融形勢惡化下的必然要求。因此，應(yīng)在對金融行業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀以及改革方向有充分了解的情況下，采取合理有效的措施來推動金融企業(yè)高管薪酬發(fā)放的規(guī)范化。