董曉

【摘要】在當(dāng)今時(shí)代，人才是主要的競爭元素之一，各行業(yè)人員都加強(qiáng)了對人力資源管理重要性的認(rèn)識。在醫(yī)改大背景下，如何進(jìn)一步加強(qiáng)對人力資源管理的優(yōu)化，為醫(yī)改深入發(fā)展提供重要支持，已經(jīng)成為醫(yī)療行業(yè)普遍關(guān)注成的問題。本文主要針對新醫(yī)改背景下，醫(yī)院人力資源管理的激勵(lì)政策進(jìn)行詳細(xì)的探討。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)改環(huán)境;人力資源管理;醫(yī)院;激勵(lì)

我國衛(wèi)生部提出要在醫(yī)院進(jìn)行全面的醫(yī)療改革。這也意味著醫(yī)院將會面臨越來越多的挑戰(zhàn)，競爭也會越來越激烈。要想在未來的競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就需要對醫(yī)院內(nèi)部的人事資源管理制度進(jìn)行改進(jìn)，建立健全激勵(lì)機(jī)制，完善相應(yīng)的人事制度，促進(jìn)醫(yī)療體制朝著更加多樣化的方向發(fā)展，創(chuàng)建一種符合社會發(fā)展、符合當(dāng)前醫(yī)療改革體制的人力資源管理模式。因此，本文主要針對新醫(yī)改背景下人力資源管理中存在的問題及解決對策展開論述。

一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在的問題

第一點(diǎn)，缺乏一個(gè)合理的薪資分配制度。當(dāng)前，很多醫(yī)院都是按照員工本人的從業(yè)時(shí)間、學(xué)歷、職稱來發(fā)放工資，忽略了員工本身的技能，一些具有較高專業(yè)素養(yǎng)和技能的新人往往因?yàn)槟晗?、職稱等原因不能獲得與實(shí)際能力相匹配的工資，這就會磨滅醫(yī)療人員工作的積極性，也不能留住人才。

第二點(diǎn)，醫(yī)院人力資源管理理念不夠先進(jìn)。在我國的人力資源管理中普遍存在一個(gè)問題，在人才資源管理中忽視了“人”的重要性，沒有將“人”作為中心，忽視了醫(yī)療人員本身的特點(diǎn)和興趣愛好，也就不能發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工的潛能，沒有辦法充分跳動(dòng)員工們工作的積極性。此外，當(dāng)前的醫(yī)院缺乏一個(gè)良好的文化環(huán)境。一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵就是要有企業(yè)文化，醫(yī)院也不例外，目前國內(nèi)醫(yī)院就是缺乏文化環(huán)境，醫(yī)療團(tuán)隊(duì)之間缺乏凝聚力和協(xié)調(diào)能力。

第三點(diǎn)，缺乏健全的培訓(xùn)體系和績效考評制度。我國的醫(yī)院在人力資源管理方面缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，也沒有一個(gè)健全的績效考核制度。過于注重對醫(yī)護(hù)人員個(gè)人能力和個(gè)人素養(yǎng)的培養(yǎng)，忽視了團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的重要性，這就在一定程度上降低了團(tuán)隊(duì)合作的工作質(zhì)量。此外，醫(yī)院評職稱一般都有發(fā)表文章的要求。這就使得文章發(fā)得好，但是醫(yī)療技術(shù)不一定能夠得到很好的發(fā)展。另一方面，我國當(dāng)前的績效考核制度主要是在年末對員工進(jìn)行考核，考核的方式主要是通過收集員工自評、人事部門、科室主管等人員的評價(jià)表，然后醫(yī)院再通過上述考評表進(jìn)行綜合判斷，將其作為員工升職加薪的主要依據(jù)。這種考評制度主管意識占比較大，基本上不會有員工出現(xiàn)不合格的現(xiàn)象，這也就很難反映出員工們的不同。

二、如何建立健全醫(yī)院人力資源管理的激勵(lì)制度

（一）建立科學(xué)合理的人力資源管理制度

人才作為當(dāng)今競爭的主要核心力量之一，對醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展具有重要的作用。因此，醫(yī)院一定要加強(qiáng)對人力資源管理的重視，樹立正確的戰(zhàn)略人力資源管理思想。從整體上來構(gòu)建一個(gè)較為科學(xué)，較為完整，較為健全的人力資源管理制度。同時(shí)，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候要積極學(xué)習(xí)國外人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持以人為本的思想，積極發(fā)掘每一位員工的興趣愛好及本身特點(diǎn)，并根據(jù)他們自身的特點(diǎn)制定一套符合其自身發(fā)展的培養(yǎng)體系，這樣才能讓員工們感受到醫(yī)院的誠意，留住更多的人才，讓每個(gè)員工都可以展現(xiàn)他們的職業(yè)理想，進(jìn)一步提高員工們的主觀能動(dòng)性，激勵(lì)他們?yōu)獒t(yī)院、為醫(yī)療事業(yè)做貢獻(xiàn)。

（二）建立合理的薪酬和績效考評制度

只有有獎(jiǎng)有懲，才能夠激勵(lì)人們不斷前進(jìn)。眾所周知，要想提高員工的積極性，必須要建立高效的薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制和上下流通的聘用機(jī)制。一方面醫(yī)院要改變績效考核制度，摒棄以往傳統(tǒng)的年度績效考核制度?？荚u的內(nèi)容可以分為幾個(gè)指標(biāo)，例如，平時(shí)工作情況指標(biāo)、病人滿意度指標(biāo)、專業(yè)知識掌握指標(biāo)等等。不僅要有非量化指標(biāo)，也要有量化指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)對各部門員工科學(xué)的、綜合的評價(jià)。另一方面，醫(yī)院還應(yīng)該摒棄以職稱、工齡來衡量工資的方式，在確保滿足基準(zhǔn)工資的基礎(chǔ)上，拉開醫(yī)療人員工資的差距，讓人們充分意識到自身的能力，從而不斷提高自己的能力去獲得更高的工資。在這樣的政策下，員工們可以充分認(rèn)識到勞動(dòng)的價(jià)值。除了根據(jù)員工本人的知識素養(yǎng)、對事業(yè)的貢獻(xiàn)程度來進(jìn)行工資分配，還要向主要職位和對專業(yè)素養(yǎng)較高的科技崗位傾斜，這有利于在員工們之間形成良好的競爭態(tài)勢，進(jìn)而促使醫(yī)護(hù)人員不斷提高自身的技能。此外，薪酬還要具有一定的外部競爭性。在醫(yī)院內(nèi)部樹立競爭意識的同時(shí)，也要針對一些專業(yè)水平較高的人，給予他們較為豐厚的工資，工資的水平應(yīng)該比當(dāng)前市場上相同職位的平均水平高，這樣才能留住人才。

（三）建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度

把握有益的獎(jiǎng)勵(lì)原則，對于表現(xiàn)較好，高技術(shù)的人才可以進(jìn)行一定的嘉獎(jiǎng)，包括物質(zhì)和精神兩方面的獎(jiǎng)勵(lì)，這也是他們有事業(yè)進(jìn)取心的強(qiáng)大內(nèi)動(dòng)力。但是，在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要把握好以下幾個(gè)原則：第一，要合理設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng)，等級分明，獎(jiǎng)項(xiàng)不能過于優(yōu)厚也不能過于少。第二，對于專業(yè)素養(yǎng)和個(gè)人修養(yǎng)良好的也要給予表揚(yáng)，幫助他們樹立正確的榮辱觀和職業(yè)素養(yǎng)。

（四）在醫(yī)院內(nèi)部營造良好的文化氛圍

要在醫(yī)院內(nèi)部營造“尊重知識，尊重人才”的氛圍，讓員工們意識到個(gè)人技能的重要性。讓員工們的心里得到尊重需求的滿足。此外，還要營造良好的感情氛圍，在上下屬之間、同級之間建立融洽的氛圍，形成一個(gè)良好的工作團(tuán)體，這有助于在工作中實(shí)現(xiàn)良好的協(xié)調(diào)溝通，知識共享，提高醫(yī)院的工作效率。一個(gè)和諧的工作環(huán)境和氛圍，不僅是有利于員工自身的發(fā)展的，又有利于醫(yī)院整體的進(jìn)步。最后，就是要樹立公平公正的管理秩序，讓每一個(gè)醫(yī)護(hù)人員都參與到醫(yī)院管理中來，定期征征詢醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院發(fā)展決策和各級管理工作的研究意見，讓員工們認(rèn)識到醫(yī)院管理層對自己的重視，同時(shí)也認(rèn)識到自己未來的發(fā)展是和醫(yī)院的發(fā)展息息相關(guān)的，從而激發(fā)自身的使命感。

綜上所述，針對醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理的激勵(lì)政策，一方面要立足以人為本的理念，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度、合理的薪酬和績效考評制度，同時(shí)還要在醫(yī)院內(nèi)部營造良好的文化氛圍。通過這種方式不斷激勵(lì)醫(yī)療人員進(jìn)步，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為醫(yī)療事業(yè)做貢獻(xiàn)。

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