孫 一，牟莉莉

（1.遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院，遼寧 大連116052；2.大連理工大學(xué)，遼寧 大連116024）

一、引言

十九大以來，隨著新環(huán)境保護(hù)法的出臺，將“生態(tài)文明”寫入憲法等一系列重大舉措的實(shí)施，給中國環(huán)保行業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，涌現(xiàn)出眾多民營環(huán)保企業(yè)。面對發(fā)展情況良莠不齊的國內(nèi)民營環(huán)保企業(yè)，除了利用持續(xù)利好的國家政策，搶抓機(jī)遇占領(lǐng)市場、做好營銷與服務(wù)之外，更重要的是通過科學(xué)的績效管理手段，全面提升企業(yè)的實(shí)力，為企業(yè)在市場中的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。模糊綜合評價(jià)是基于模糊數(shù)學(xué)理論發(fā)展起來的一種研究方法，可以構(gòu)建更具科學(xué)性與實(shí)用性的績效管理體系，彌補(bǔ)了目前績效管理的主觀性與隨意性，為民營環(huán)保企業(yè)提供一種切實(shí)可行的績效管理方法。

二、問題的提出

近年來，環(huán)境問題成為全民關(guān)注的社會性問題，尤其是十九大以來，國家進(jìn)一步加大了對環(huán)境保護(hù)行業(yè)支持與研究力度。新《環(huán)境保護(hù)法》的通過，《“十三五”生態(tài)環(huán)境保護(hù)規(guī)劃》的提出，多部環(huán)保領(lǐng)域法律法規(guī)的公布，國家對生態(tài)文明建設(shè)越來越重視。加強(qiáng)對生態(tài)環(huán)境的保護(hù)，在最大程度上降低企業(yè)生產(chǎn)過程中對生態(tài)的破壞，完善生態(tài)保護(hù)機(jī)制，加強(qiáng)生態(tài)環(huán)境治理能力，使生態(tài)環(huán)境的管理逐漸向系統(tǒng)化和科學(xué)化發(fā)展，提高生態(tài)保護(hù)的規(guī)范性，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中最基本的要求。

依托國家的政策紅利和民眾越來越高的環(huán)境保護(hù)意識，環(huán)保行業(yè)公司如雨后春筍般應(yīng)運(yùn)而生。一方面，民營環(huán)保企業(yè)有著廣闊的市場發(fā)展前景，另一方面，企業(yè)面臨的市場競爭也越來越激烈。只依靠政府政策規(guī)定和相應(yīng)的制度體系已經(jīng)無法順利開展相應(yīng)活動，民營環(huán)保企業(yè)如何更好的發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)新的研究階段。越來越多的環(huán)保企業(yè)開始著力提升企業(yè)內(nèi)部實(shí)力，為市場競爭做充足準(zhǔn)備，致力于提高企業(yè)市場份額。從根本上來說，企業(yè)實(shí)力主要表現(xiàn)為企業(yè)能為客戶帶來的價(jià)值性，以及企業(yè)在業(yè)務(wù)開展過程中所呈現(xiàn)出的執(zhí)行力。此外，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的有效性也決定了企業(yè)核心競爭力的高低，而科學(xué)有效的績效管理體系是企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，部分民營環(huán)保企業(yè)由于先天因素和管理缺失阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因此需要設(shè)計(jì)研究一套完整的績效管理評價(jià)體系，科學(xué)、準(zhǔn)確地評估企業(yè)的績效水平，將員工的個(gè)人作用有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體生產(chǎn)力，不斷提升企業(yè)的競爭力。

表1 近年來主要環(huán)保類政策法規(guī)明細(xì)

三、文獻(xiàn)綜述與研究現(xiàn)狀

績效管理理論早在20 世紀(jì)60 年代開始在西方國家出現(xiàn)并應(yīng)用，最初的績效管理很簡單，考評的指標(biāo)比較單一，僅是些財(cái)務(wù)性的指標(biāo)，到20 世紀(jì)80 年代不斷發(fā)展完善，除了考評財(cái)務(wù)性的指標(biāo)外，也將企業(yè)運(yùn)營狀況類指標(biāo)納入考評，20 世紀(jì)90 年代后出現(xiàn)平衡計(jì)分卡方法（Balanced Score Card，BSC）等。而我國關(guān)于績效管理方法的研究起步較晚，先后經(jīng)歷過四個(gè)階段：一是德能勤績廉考核，主要針對政府與事業(yè)單位，缺點(diǎn)是人情占比較大，評價(jià)指標(biāo)模糊；二是360度考核，缺點(diǎn)是考核成本較高；三是關(guān)鍵績效考核，缺點(diǎn)是忽略了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向；四是戰(zhàn)略績效管理，缺點(diǎn)在于實(shí)施成本高并且難度大，執(zhí)行周期長且不易量化等。目前，將模糊綜合評價(jià)運(yùn)用于民營環(huán)保企業(yè)的研究課題尚屬空白，大部分的研究僅停留在關(guān)鍵績效考核理論上，既缺少對企業(yè)的全盤考量，難以體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)意義，又不能客觀、準(zhǔn)確地構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)考評的科學(xué)化、合理化、實(shí)用化。

四、理論研究優(yōu)勢

我國民營環(huán)保企業(yè)總體上起步較晚，對人力資源管理認(rèn)識不夠，大部分企業(yè)沒有建設(shè)起完善的績效管理制度，而績效管理又是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，實(shí)踐中不可避免地出現(xiàn)一些模糊性的考評因素，單純的績效考評方法無法客觀、準(zhǔn)確的對企業(yè)績效進(jìn)行衡量與評估，因此將模糊綜合評價(jià)理論應(yīng)用到民營環(huán)保企業(yè)績效管理中具有現(xiàn)實(shí)的研究優(yōu)勢。

1.通過構(gòu)建績效考評體系，可為民營環(huán)保企業(yè)確定清晰的目標(biāo)定位

國內(nèi)大部分中小民營企業(yè)的管理者多數(shù)出身于銷售員，當(dāng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大后，以銷售員的管理方法應(yīng)對紛繁的企業(yè)事務(wù)導(dǎo)致管理者疲于奔命，也使企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入瓶頸，對企業(yè)的核心競爭力、企業(yè)文化、企業(yè)外部環(huán)境、員工的成長發(fā)展缺乏思考與規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展失去了方向。企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃缺失，各部門的具體績效考評目標(biāo)必然難以形成，單純的部門考核與企業(yè)的整體考評相脫節(jié)，部門間的考核相互孤立，無法推動企業(yè)做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)長足發(fā)展。

2.通過構(gòu)建模糊因素集與評價(jià)集能更加合理的對指標(biāo)集進(jìn)行評價(jià)

在績效管理中，績效考評指標(biāo)的選取是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在實(shí)踐中，由于考評工作的復(fù)雜性，考評指標(biāo)分為定性化指標(biāo)和定量化指標(biāo)。如何盡可能地將定性化指標(biāo)量化處理，是考評科學(xué)與否的關(guān)鍵。模糊綜合評價(jià)正是解決這一問題的有效方法，比如對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)是否好壞進(jìn)行評價(jià)，假定這個(gè)評價(jià)從“企業(yè)核心競爭力”“企業(yè)文化”“企業(yè)外部環(huán)境”“員工成長空間”這4個(gè)指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)。不難理解，如果一個(gè)企業(yè)的核心競爭力很強(qiáng)、企業(yè)文化建設(shè)得好、企業(yè)外部環(huán)境又很優(yōu)越、員工也有很大的成長空間，那這樣的企業(yè)一定經(jīng)營發(fā)展得好。但這些指標(biāo)既具有模糊性，同時(shí)相互間的存在程度也不同步，比如企業(yè)核心競爭力強(qiáng)，但企業(yè)文化建設(shè)不夠，在短期內(nèi)依然可以通過強(qiáng)有力的產(chǎn)品競爭力、品牌競爭力等取得可觀的利潤，但從長遠(yuǎn)上看缺乏可持續(xù)發(fā)展的能力。因此，如何綜合衡量企業(yè)的整體水平，模糊綜合評價(jià)的模糊因素集與評價(jià)集就能很好地解決了這個(gè)問題，在因素集為模糊性指標(biāo)的前提下，增加對其的考評集V={很 好，較好，一般，較差，很差} 來進(jìn)行綜合考評。

3.通過構(gòu)建比較矩陣科學(xué)計(jì)算指標(biāo)權(quán)重

企業(yè)通常運(yùn)用多種方式來對指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行判定，常見的方法有三種：第一種是經(jīng)驗(yàn)判斷法，經(jīng)驗(yàn)判斷法賦予指標(biāo)權(quán)重相對簡單、容易實(shí)現(xiàn)，但缺乏客觀性。第二種是統(tǒng)計(jì)分析法，這種方法實(shí)施過程較為簡便，不需要進(jìn)行復(fù)雜的操作，但該方法要求歷史數(shù)據(jù)具有較高的完整性，且數(shù)據(jù)不能出現(xiàn)誤差，這樣才能保障正確計(jì)算指標(biāo)權(quán)重。第三種是層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），該種方法可以將各評價(jià)指標(biāo)通過數(shù)字計(jì)算的方式客觀直接表現(xiàn)出來，應(yīng)用效果更加科學(xué)合理。通過運(yùn)用AHP-層次分析法，構(gòu)建兩兩比較矩陣，根據(jù)準(zhǔn)則層或指標(biāo)層中的因素，評估該層中各因素之間的重要程度，通常重要程度用1、3、5、7、9這五個(gè)等級表示，在這個(gè)五個(gè)等級不足以體現(xiàn)相互重視程度時(shí)，可用相鄰的判斷值2、4、6、8表示，計(jì)算出各比較矩陣的權(quán)向量和最大特征值后，經(jīng)過一致性檢驗(yàn)，存在完全一致性后，即可得出各因素的權(quán)重值，確保權(quán)重設(shè)置更加科學(xué)合理。

五、實(shí)例研究

1.研究動因

為了更好地將理論與實(shí)踐相結(jié)合，我們選取一個(gè)民營環(huán)保企業(yè)進(jìn)行研究，研究動因如下：

（1）企業(yè)對績效評價(jià)重視程度不夠

績效評價(jià)是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，目的在于幫助員工提升工作績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)整體績效的目的。但目前，部分中小環(huán)保企業(yè)只重視于忙碌日常業(yè)務(wù)工作，忽略了績效評價(jià)這一管理工具，缺乏自上而下的績效考核評價(jià)意識，主觀上并沒有正確認(rèn)識績效評價(jià)的正面意義，既無法有效調(diào)動員工的工作主動性、進(jìn)取性，對于表現(xiàn)良好的員工也缺乏應(yīng)有的鼓勵機(jī)制，無法引導(dǎo)員工在企業(yè)中形成積極向上的企業(yè)價(jià)值。

（2）績效管理指標(biāo)設(shè)置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不符合

企業(yè)應(yīng)該從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，結(jié)合自身戰(zhàn)略目標(biāo)來確定評價(jià)指標(biāo)，在績效管理中充分發(fā)揮評價(jià)指標(biāo)的作用，對員工起到有效的激勵和約束作用，提高員工的工作積極性和主動性。因此，企業(yè)的核心績效評價(jià)指標(biāo)本質(zhì)上是在原有發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化，然而部分企業(yè)僅從本部門和本崗位的角度設(shè)置指標(biāo)，忽略了績效評價(jià)的整體性。

（3）績效評價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理

在企業(yè)發(fā)展過程中，當(dāng)企業(yè)的資源條件有限時(shí)，企業(yè)應(yīng)該對所有工作進(jìn)行主次劃分，首先將核心資源應(yīng)用到重要程度較高的工作中。企業(yè)績效管理也是一樣的道理，主要表現(xiàn)為績效評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置方面。

根據(jù)企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，細(xì)化分解出企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容，依據(jù)關(guān)注的緊要程度，科學(xué)合理地設(shè)置指標(biāo)權(quán)重。但在實(shí)際工作中，設(shè)置的指標(biāo)分為定量化指標(biāo)與定性化指標(biāo)，對于定量化的指標(biāo)在考評上更易于衡量，而定性化指標(biāo)往往具有更高的主觀性，導(dǎo)致綜合評價(jià)結(jié)果不夠客觀、科學(xué)。

（4）績效考核評價(jià)結(jié)果反饋和和溝通有效性較低

科學(xué)合理的績效考核應(yīng)該以激勵員工為根本目標(biāo)，提高員工工作效率和工作積極性。但大部分企業(yè)只是將績效考評作為一個(gè)結(jié)果，并沒有建立良好的溝通反饋機(jī)制，對于考評中發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以糾正，對于反映出企業(yè)存在的問題及時(shí)調(diào)整，這樣才能幫助員工提升自身工作能力，同時(shí)建立員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，真正地提高工作效率，為著企業(yè)目標(biāo)共同努力。

2.評價(jià)步驟

模糊綜合評價(jià)的基本步驟主要包括兩部分，第一部分是借助層次分析法，對崗位評價(jià)因素的權(quán)重進(jìn)行分析；第二部分是借助模糊集合運(yùn)算，處理崗位的評價(jià)結(jié)果。

（1）運(yùn)用層次分析法確定崗位評價(jià)因素的權(quán)重

首先，需要結(jié)合實(shí)際情況完善崗位評價(jià)制度體系；其次，運(yùn)用1-9 比例標(biāo)度法，對不同層次評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分析，并表示為具體可見的數(shù)值，在兩兩比較下確定矩陣；第三，對各判斷矩陣進(jìn)行拆解，在單一準(zhǔn)則下，得出被比較元素的相對權(quán)重值，也就是層次單排序；最后，對同一層次下所有元素的組合權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，也就是層次總排序。

（2）運(yùn)用模糊集合運(yùn)算對績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行處理

設(shè)評判對象為P：

其因素集：U={u1，u2，…，um} ，

評判等級集：V={v1，v2，…，vm} 。

在評判集中的等級指標(biāo)下，對U中的所有因素進(jìn)行模糊評判，得到評判矩陣：

rij表示ui關(guān)于vj的隸屬程度。(U，V，R)就構(gòu)成了一個(gè)模糊綜合評判模型。對各因素的重要性指標(biāo)完成確定后，將其記為：

經(jīng)歸一化后，得B={b1，b2，…，bm} ，由此可以確定評價(jià)對象P的評價(jià)等級。

（3）確定績效評價(jià)指標(biāo)及權(quán)重

績效評價(jià)指標(biāo)及權(quán)重是績效管理的關(guān)鍵工作，在指標(biāo)選擇中，需要保障不同指標(biāo)之間的獨(dú)立性，避免指標(biāo)的交叉和重復(fù)，同時(shí)，權(quán)重設(shè)置應(yīng)該以全方位反映評價(jià)目標(biāo)為設(shè)定依據(jù)。

首先采用層次分析法，邀請相關(guān)專家對影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的各因素進(jìn)行評價(jià)，構(gòu)造出判斷比較矩陣，然后對矩陣進(jìn)行一致性的檢驗(yàn)，在通過檢驗(yàn)的判斷矩陣中，其相對的特征向量各分量也就是各評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重?？冃Ч芾碓u價(jià)指標(biāo)體系表如表2所示。

在1-9 比例標(biāo)度法下，對定性描述相對于不同層次的評價(jià)指標(biāo)重要性進(jìn)行量化，從而兩兩相比，確定判斷矩陣。

A層-B層（即一級評價(jià)指標(biāo)體系）

表2 績效管理評價(jià)指標(biāo)體系表

B層-C層（即二級評價(jià)指標(biāo)體系）

①求解A層-B層的判斷矩陣A，可得：

權(quán)重向量：

最大特征根：

則CR=0.0124＜0.1，這代表判斷矩陣A 在一致性檢驗(yàn)中符合檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，因此，一級評價(jià)指標(biāo)所求數(shù)值具有一定的可靠性。

②求解B層—C層的各判斷矩陣，并通過一致性檢驗(yàn)得：

根據(jù)上述計(jì)算，得到權(quán)重表如表3所示。

（4）運(yùn)用德爾菲法確定評價(jià)矩陣

得到評價(jià)矩陣如下：

表3 績效管理評價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重表

對指標(biāo)層Uij的評價(jià)矩陣Wi做模糊矩陣運(yùn)算，得到準(zhǔn)則層指標(biāo)Ui對于評價(jià)集V的隸屬向量Bi如下：

歸一化處理后得

結(jié)合最大隸屬原則進(jìn)行分析，判定被評價(jià)要素的最終評價(jià)等級，根據(jù)矩陣B可得知，MaxB=0.412，因此該評價(jià)企業(yè)的綜合考核結(jié)果為“較好”。

六、結(jié)論與啟示

1.通過模糊綜合評價(jià)設(shè)置的權(quán)重比較合理，從表3 可以看出，企業(yè)的競爭優(yōu)勢、團(tuán)隊(duì)精神、環(huán)保行業(yè)的政治環(huán)境，以及員工的晉升空間在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，占據(jù)了較高的權(quán)重。

2.進(jìn)行實(shí)例研究的企業(yè)總體的績效評價(jià)較好，這是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的總體評價(jià)。企業(yè)可以依據(jù)這種方法，對各部門、各崗位制定具體的考評體系，構(gòu)建總體與個(gè)體的綜合考評體系。

3.利用AHP模糊綜合評價(jià)對企業(yè)績效評價(jià)體系及其權(quán)重進(jìn)行重新優(yōu)化，消除了個(gè)人評價(jià)主觀臆斷的不確定性，比單純靠主觀判斷得出的結(jié)論要更準(zhǔn)確科學(xué)一些，但利用這種評價(jià)方法存在一個(gè)難點(diǎn)，構(gòu)建兩兩判斷矩陣環(huán)節(jié)，確定專家評判小組要具有針對性，對于企業(yè)總體考評的評價(jià)小組，應(yīng)以選擇企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源專家、相關(guān)學(xué)術(shù)科研專家為益，而對于部門及個(gè)人的考評小組，益選取上級、同級、用戶等，確保評價(jià)指標(biāo)相互間重要程度設(shè)定合理，從而為企業(yè)總體績效考評體系構(gòu)建和提供保障。