摘 要：為緩解事業(yè)編制、公務(wù)員編制人員不足的境況，社工編制作為一種編制補(bǔ)充形式，越來(lái)越多地參與到政府機(jī)構(gòu)及其下屬機(jī)構(gòu)中。然而由于特殊的身份，加之政府機(jī)構(gòu)人員聘用特殊性，產(chǎn)生了包括薪酬福利不對(duì)等、職位晉升受限制、人才流失較嚴(yán)重等問(wèn)題，使社工與另兩類編制人員進(jìn)行橫向比較時(shí)，缺乏對(duì)組織的歸屬感及黏性，同時(shí)也對(duì)組織內(nèi)部的管理提出了新的挑戰(zhàn)。本文以S政府機(jī)構(gòu)為例，淺談如何以問(wèn)題為導(dǎo)向促成有效激勵(lì)措施，從人力資源管理、人文主義關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面著手，縮小由于特殊編制問(wèn)題所產(chǎn)生的差距，增加社工對(duì)組織的黏性。

關(guān)鍵詞：政府機(jī)構(gòu);社工編制;激勵(lì)

一、概述

社會(huì)工作的從業(yè)者被稱為社會(huì)工作者，簡(jiǎn)稱社工。是指在社會(huì)福利、社會(huì)救助、社會(huì)慈善、殘障康復(fù)、優(yōu)撫安置、醫(yī)療衛(wèi)生、青少年服務(wù)、司法矯治等社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)中從事專門(mén)性社會(huì)服務(wù)工作的專業(yè)技術(shù)人員。社工所要承擔(dān)的使命是：“扶弱濟(jì)貧”和“助人自助”。社會(huì)工作作為一個(gè)“舶來(lái)品”，其概念最初形成于英美，伴隨著由于工業(yè)化進(jìn)程引發(fā)的社會(huì)問(wèn)題而產(chǎn)生，并于20世紀(jì)前半葉傳入中國(guó)。

目前國(guó)內(nèi)的社會(huì)工作，主要體現(xiàn)為行政社會(huì)工作和專業(yè)社會(huì)工作兩種模式，政府承擔(dān)了其中傳統(tǒng)性的行政工作。目前，政府機(jī)構(gòu)單位及下屬單位、社區(qū)、村委、居委等，為解決實(shí)際用工需求，緩解事業(yè)、公務(wù)員編制不足的壓力，雇傭了大量的社工編制人員。

對(duì)于專業(yè)性社會(huì)工作，截至目前，我國(guó)社會(huì)工作者專業(yè)隊(duì)伍人才超過(guò)了120萬(wàn)，累計(jì)有33.2萬(wàn)人取得了助理社會(huì)工作師證書(shū)，10.7萬(wàn)人取得了社會(huì)工作師證書(shū)（中級(jí)）。此前，中央頒布的《社會(huì)工作專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中長(zhǎng)期規(guī)劃（2011—2020年）》中提出，到2020年，我國(guó)一線社會(huì)工作專業(yè)人才總量將增加到145萬(wàn)人，其中中級(jí)社會(huì)工作專業(yè)人才達(dá)到20萬(wàn)人、高級(jí)社會(huì)工作專業(yè)人才達(dá)到3萬(wàn)人。

無(wú)論社工是否持證，都是為滿足社會(huì)需求，協(xié)助有困難、有需求的對(duì)象解決問(wèn)題、進(jìn)行改進(jìn)，使其更好地完成社會(huì)融入并推動(dòng)環(huán)境改善的有力支撐。社工被納入國(guó)家職業(yè)資格證書(shū)考核，是對(duì)社工群體作為滿足社會(huì)發(fā)展需求助力者的認(rèn)可，是對(duì)社工社會(huì)地位的提升，也是對(duì)社工福利的進(jìn)一步保障。但帶來(lái)利好的同時(shí)，對(duì)于未取得資格證書(shū)仍參與在“扶弱濟(jì)貧”、“助人自助”事業(yè)中的社工，也由于“編制外”人員身份，而在薪酬福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面，無(wú)法與同一工作單位中“同崗位”人員享受同樣的待遇。

二、S政府機(jī)構(gòu)社工現(xiàn)狀

目前S政府機(jī)構(gòu)現(xiàn)有社工編制人數(shù)為208人，占在職員工總?cè)藬?shù)的70%余，雖然作為編制性的補(bǔ)充，缺已大幅超過(guò)了“補(bǔ)充性”的范疇。有部分辦公室更是出現(xiàn)了部門(mén)負(fù)責(zé)人之外，其余均為社工編制人員的情況。雖然社工作為重要的勞動(dòng)力，緩解了S政府機(jī)構(gòu)編制人員嚴(yán)重不足的客觀情況，但由于特殊身份，即使與事業(yè)編制、公務(wù)員編制人員有相當(dāng)?shù)墓ぷ鞅憩F(xiàn)與工作績(jī)效，也無(wú)法享受同等的薪酬福利待遇，沒(méi)有足夠的晉升空間，導(dǎo)致對(duì)工作滿意度、自我認(rèn)同感下降等問(wèn)題。S政府機(jī)構(gòu)在實(shí)際用工過(guò)程中，也面臨著以下幾方面的問(wèn)題：

（一）薪酬福利差異

就上海市而言，社工與社工之間，社工與事業(yè)編制、公務(wù)員編制人員之間的薪酬福利差異主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是不同行政區(qū)劃甚至同區(qū)內(nèi)不同社區(qū)、居、村之間，也存在一定程度的差別;二是同工作機(jī)構(gòu)同崗位成熟社工與新進(jìn)社工間的差距不明顯。以S政府機(jī)構(gòu)為例，根據(jù)社工工作年限發(fā)放補(bǔ)貼，而工作年限以3年為最小單位來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分，這就縮小了成熟社工與新進(jìn)社工薪酬福利間的差距;三是相同工作機(jī)構(gòu)同崗位，社工編制與事業(yè)編制、公務(wù)員編制人員之間差異明顯;四是不同學(xué)歷等級(jí)的社工之間也沒(méi)有顯著差別。

既不屬于事業(yè)編制，也不屬于公務(wù)員編制的特殊地位，加之上述問(wèn)題的存在，容易造成社工在進(jìn)行自身工作內(nèi)容評(píng)價(jià)和橫向比較時(shí)，產(chǎn)生不對(duì)等、不公平等的負(fù)面情緒，從而降低工作滿意度、工作的卷入程度、工作積極性及工作效率。

（二）人才流失

穩(wěn)定性是確保社工開(kāi)展日常工作的基礎(chǔ)。雖然政府機(jī)構(gòu)內(nèi)的社工承擔(dān)的主要是傳統(tǒng)的行政性工作，但需要其具備專業(yè)知識(shí)支撐的同時(shí)，社工的工作經(jīng)驗(yàn)也顯得尤為重要。工作中大量經(jīng)驗(yàn)的積累，對(duì)于問(wèn)題的順利解決，各部門(mén)間的有效溝通以及群眾的滿意程度，都產(chǎn)生了直接和正面影響。而對(duì)于目前社工編制人員由于薪酬福利、晉升空間等的問(wèn)題，導(dǎo)致人員流動(dòng)性較大、流動(dòng)頻繁，無(wú)疑對(duì)政府機(jī)構(gòu)內(nèi)日常工作的順利開(kāi)展產(chǎn)生了一定的影響。由于政府機(jī)構(gòu)招聘周期、流程及條件的特殊性，社工的流失對(duì)于崗位工作的接續(xù)造成了較為直接的影響，同時(shí)也增加了人員招聘以及培訓(xùn)的成本。

（三）隊(duì)伍年輕化

現(xiàn)在社工隊(duì)伍的一個(gè)較為明顯的特點(diǎn)是整體偏向年輕化。不同于以往外界對(duì)于社工的印象，社工群體正向年輕化、專業(yè)化轉(zhuǎn)變。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的產(chǎn)生的原因一方面可能是部分崗位對(duì)于學(xué)歷的要求也較之以往有所提高，同時(shí)年輕一代對(duì)于“社工”這一職位的認(rèn)識(shí)也產(chǎn)生了變化，而80后、90后求職時(shí)對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定性因素的訴求，也使相對(duì)較為穩(wěn)定的社工職業(yè)，尤其是政府機(jī)構(gòu)內(nèi)的崗位，受到青睞。青年社工在知識(shí)技能學(xué)習(xí)的積極性、理解能力和掌握程度上，都顯示出了較為明顯的優(yōu)勢(shì)。

（四）職位晉升限制

不同于企業(yè)，機(jī)關(guān)內(nèi)通常以編制定職級(jí)，而公務(wù)員編制、事業(yè)編制大多擔(dān)任部門(mén)內(nèi)管理崗位，這種以編制定崗位的管理辦法，導(dǎo)致社工編制人員晉升空間小、角色定位模糊，從而產(chǎn)生工作積極性下降、工作滿意程度降低等消極因素。

尤其，對(duì)于35周歲以上的社工，由于年齡以及學(xué)歷方面的因素，無(wú)法通過(guò)特定的考試獲得事業(yè)編制或公務(wù)員編制，導(dǎo)致自身在機(jī)關(guān)內(nèi)的職業(yè)晉升空間有限。同時(shí)，以編制定職級(jí)的方式，也可能導(dǎo)致社工在與同部門(mén)事業(yè)編制或公務(wù)員編制員工進(jìn)行工作內(nèi)容比較時(shí)，產(chǎn)生不公平的自我感受，從而產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，降低工作積極性。

三、激勵(lì)措施

針對(duì)目前S政府機(jī)構(gòu)社工現(xiàn)狀，為提高社工編制人員工作積極性、工作卷入程度、工作滿意度，更好地發(fā)揮社工的主觀能動(dòng)性，S政府機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)以社工實(shí)際需求為主導(dǎo)，從薪酬福利、專項(xiàng)培訓(xùn)、人文關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)能力提升等方面入手，在物質(zhì)層面及非物質(zhì)層面給予社工更多的保障和激勵(lì)。

（一）優(yōu)化薪酬分配制度

薪酬分配不僅需要考慮組織內(nèi)部，還應(yīng)參考外部市場(chǎng)形勢(shì);不是單一地調(diào)整金額，還應(yīng)與績(jī)效考核制度相結(jié)合。目前S政府機(jī)構(gòu)社工編制人員的每月薪資主要由以下幾部分構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)金、工作年限補(bǔ)貼、學(xué)歷等級(jí)補(bǔ)貼以及其他補(bǔ)貼（如夏季高溫費(fèi)）。社工之間的薪酬差異主要體現(xiàn)在工作年限補(bǔ)貼和學(xué)歷等級(jí)補(bǔ)貼兩部分。

對(duì)于薪酬制度的調(diào)整，針對(duì)不同行政區(qū)劃內(nèi)社工薪酬的差異，不能“一刀切”，S政府機(jī)構(gòu)應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，找到合適的對(duì)標(biāo)街鎮(zhèn)，參照性地進(jìn)行調(diào)整。針對(duì)內(nèi)部差異，一，在工作年限補(bǔ)貼方面，將各等級(jí)間的劃分單位縮小成或以1年為單位，同時(shí)考慮將各等級(jí)間的補(bǔ)貼差額調(diào)整為非等差形式，擴(kuò)大成熟社工與新進(jìn)社工間的薪酬差距，進(jìn)而提升工作積極性;二，學(xué)歷等級(jí)方面的差距，可以通過(guò)增加各等級(jí)學(xué)歷之間的補(bǔ)貼金額來(lái)縮小。三，在福利方面，盡可能讓相同工作崗位的員工獲得相同的福利待遇，而非參照編制有區(qū)別地發(fā)放。四，在同崗位，與事業(yè)、公務(wù)員編制人員工作情況及績(jī)效考核相當(dāng)?shù)那闆r下，配合考核管理體系，按照個(gè)人績(jī)效而不是根據(jù)社工每月薪酬來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金，以此來(lái)縮小由于工作能力被編制限制所產(chǎn)生的差距，從而提高工作滿意度、工作效率以及工作積極性。

（二）開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)

職業(yè)晉升受編制限制的問(wèn)題，在35周歲以上社工群體中尤為突出。開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)社工職業(yè)技能增長(zhǎng)，自身能力及競(jìng)爭(zhēng)力提升，都有較為有效和直觀的效果。針對(duì)目前S政府機(jī)關(guān)社工編制人員超過(guò)70%的情況，培訓(xùn)有助于社工在無(wú)法輕易獲得職位晉升的情況下，獲得其他形式的自我價(jià)值提升，同時(shí)也有助于提高社工對(duì)于組織的忠誠(chéng)度，降低人才流失率，提高工作效率。

根據(jù)由于編制問(wèn)題所產(chǎn)生的特殊年齡分隔，開(kāi)展不同類型的培訓(xùn)。同時(shí)，鑒于目前社工隊(duì)伍年輕化的趨勢(shì)，分析80后、90后群體特質(zhì)，可以設(shè)置區(qū)別于35周歲以上社工針對(duì)性培訓(xùn)，如職業(yè)能力、管理能力等之外的“非常規(guī)化”培訓(xùn)課程。從培訓(xùn)人員的選擇，培訓(xùn)課程的設(shè)置，培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋，再到培訓(xùn)后效果的跟蹤與周期性考核，建立起一個(gè)閉環(huán)管理機(jī)制，確保培訓(xùn)不浮于形式，落到實(shí)處，同時(shí)也為社工提供自我增值的平臺(tái)，為組織提供持續(xù)的活力與競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）加強(qiáng)人文主義關(guān)懷

由于短期內(nèi)無(wú)法進(jìn)行大規(guī)模、普及性地薪酬福利方面的調(diào)整，加之社工編制人員“編制外”的感受，導(dǎo)致社工無(wú)法很好地融入到組織中，由此，人文主義關(guān)懷從個(gè)人和組織發(fā)展方面都顯得尤為重要。

人文關(guān)懷應(yīng)當(dāng)從社工個(gè)人需求方面出發(fā)，分析社工物質(zhì)與非物質(zhì)層面的實(shí)際需求，結(jié)合組織文化特色，從而提高組織凝聚力，降低人才流失率。具體可以從以下幾方面入手：一，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)有助于更高效地實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效，提高組織內(nèi)成員協(xié)作精神和服務(wù)意識(shí)，提高成員對(duì)組織的忠誠(chéng)度，增加成員凝聚力。針對(duì)社工由于編制問(wèn)題較難融入團(tuán)隊(duì)的情況，可以結(jié)合行政區(qū)劃內(nèi)部文化特征，開(kāi)展特色集體活動(dòng)，對(duì)于新進(jìn)社工的組織融入程度及速度、各類編制人員的溝通協(xié)作意愿，都會(huì)產(chǎn)生正向激勵(lì)作用。二，加強(qiáng)組織文化建設(shè)。組織文化使員工產(chǎn)生集體榮譽(yù)感、激發(fā)自身的使命感，同時(shí)也獲得組織歸屬感。組織的文化建設(shè)使員工自主地提升對(duì)于集體的黏性。針對(duì)S政府機(jī)構(gòu)目前人才流失的情況，

目前，S政府機(jī)構(gòu)利用相對(duì)較長(zhǎng)的午休時(shí)間，為員工開(kāi)設(shè)了形式多樣的、不限參與人員性質(zhì)的、免費(fèi)的興趣課程，如書(shū)法、舞蹈、瑜伽等，既緩解了員工的工作壓力，又增加了不同編制人員之間非正式溝通的機(jī)會(huì)，緩解由于“編制”所產(chǎn)生的消極氛圍，建立組織內(nèi)良好的人際關(guān)系，還豐富了員工的午休時(shí)間，同時(shí)作為非物質(zhì)層面的福利，增加了社工的工作滿意度以及歸屬感。

（四）提升領(lǐng)導(dǎo)能力

與企業(yè)不同，政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系，由于編制問(wèn)題的存在而顯得更為特殊，由此，部門(mén)負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)能力提升也就變得尤為重要。領(lǐng)導(dǎo)作為一種職位和職業(yè)，包含權(quán)利和權(quán)威性的同時(shí)，也包括了個(gè)人影響力部分，而相對(duì)于職位所賦予的權(quán)利，個(gè)人影響力作為領(lǐng)導(dǎo)自身特質(zhì)，在與下級(jí)的溝通共事中，能更為直接且有效地發(fā)揮正面作用。

同時(shí)，政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位也面臨著與企業(yè)相同的情況，如部門(mén)負(fù)責(zé)人年齡較之下屬相對(duì)更年輕，由于編制考試年齡限制，以及政府工作報(bào)告中對(duì)于干部隊(duì)伍年輕化的建設(shè)趨勢(shì)，這種情況相對(duì)于企業(yè)可能更為常見(jiàn)。如何更好地管理團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)下屬，尤其是社工編制人員，對(duì)于S政府機(jī)構(gòu)目前社工人數(shù)超過(guò)總錄用職員人數(shù)七成的情況，顯得尤為重要。領(lǐng)導(dǎo)能力的提升可以從以下幾方面著手：一是專業(yè)知識(shí)提升。專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備及掌握是有效決策的前提和基礎(chǔ)，同時(shí)也是部門(mén)工作合理規(guī)劃以及高效開(kāi)展的有效保障。而專業(yè)知識(shí)可以通過(guò)個(gè)人學(xué)習(xí)或組織的培訓(xùn)在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)得到較為顯著的提升。這一提升帶來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)能力的提升，能有效改善社工編制人員進(jìn)行工作內(nèi)容評(píng)價(jià)時(shí)所產(chǎn)生的不對(duì)等感受。二是個(gè)人影響力的提升。個(gè)人影響力包括個(gè)人魅力、號(hào)召力等個(gè)人特質(zhì)，相對(duì)于專業(yè)知識(shí)，較難在短期內(nèi)進(jìn)行有效改善?？梢越栌蓪?duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行下屬評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)以及上級(jí)評(píng)價(jià)，得到較為客觀、全面、系統(tǒng)的分析，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)。物質(zhì)層面的需求，對(duì)于社工編制人員來(lái)說(shuō)無(wú)疑是直接且有效的激勵(lì)措施，可以提升社工工作效率以及工作積極性，但持續(xù)性較差。非物質(zhì)性的需求，相對(duì)地能在較長(zhǎng)周期內(nèi)持續(xù)產(chǎn)生激勵(lì)效果，這就更突顯了部門(mén)管理人員個(gè)人影響力的重要性。

四、改善方案

目前，S政府機(jī)構(gòu)為激發(fā)社工工作能效，調(diào)動(dòng)社工工作積極性，針對(duì)行政區(qū)劃內(nèi)，針對(duì)在機(jī)關(guān)辦公室、事業(yè)單位、轄內(nèi)社區(qū)工作滿3年社工，擬定了社工負(fù)責(zé)人、主管崗位設(shè)置方案。負(fù)責(zé)人及主管崗位實(shí)行一年一聘用制度，采用定崗定編形式?？梢栽O(shè)置負(fù)責(zé)人的崗位包括機(jī)關(guān)、事業(yè)單位正副職，機(jī)關(guān)常設(shè)非序列內(nèi)機(jī)構(gòu)正副職，轄區(qū)內(nèi)社區(qū)綜合辦公室正副職崗位。主管崗位則根據(jù)各單位、部門(mén)實(shí)際工作需要，結(jié)合實(shí)際情況，推選績(jī)效考核及工作表現(xiàn)突出的社工。對(duì)于受聘社工，在原有薪酬基礎(chǔ)上，增加所聘崗位相應(yīng)的津貼。

這一方案的推行，無(wú)疑對(duì)社工群體帶來(lái)了利好，提供了一種全新的職業(yè)晉升途徑。對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)突出，晉升受自身編制限制的社工，尤其是35周歲以上的社工群體來(lái)說(shuō)，激勵(lì)作用更為明顯、有效。同時(shí)，該方案的實(shí)施將在一定程度上改善目前社工整體薪酬水平偏低、以編制定職級(jí)的情況，拓寬了社工的晉升通道，也將對(duì)S政府機(jī)構(gòu)的優(yōu)秀人才保留及培養(yǎng)產(chǎn)生了積極的作用。

五、結(jié)語(yǔ)

社工編制形式的存在，彌補(bǔ)了事業(yè)、公務(wù)員編制人員不足的情況的同時(shí)，一定程度上也降低了政府機(jī)構(gòu)的用工成本。作為事業(yè)編制以及公務(wù)員編制人員的補(bǔ)充，社工編制人員在S政府機(jī)構(gòu)內(nèi)承擔(dān)了大量的行政性工作以及部分專業(yè)性工作，對(duì)機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)作提供了有力支撐。本文僅以S政府機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀作分析，通過(guò)現(xiàn)有問(wèn)題，以薪酬福利、專項(xiàng)培訓(xùn)、人文關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)能力提升為著眼點(diǎn)進(jìn)行了淺析與研究，同時(shí)非常有幸地看到了S政府機(jī)構(gòu)在改善社工編制人員薪酬福利待遇、職業(yè)晉升通道方面所做的嘗試。筆者也會(huì)深入學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中繼續(xù)研究社工編制人員的有效激勵(lì)。

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作者簡(jiǎn)介：

沈錢(qián)佳（1986年11月6日），女，漢，上海市，行政.