居冰潔

摘要：在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理者越來越深刻的認(rèn)識(shí)到人才的重要性。如何能招聘和選拔出合適企業(yè)發(fā)展的員工是每個(gè)企業(yè)管理者必須要思考和解決的問題。特別是對(duì)于中小企業(yè)來說，與大型企業(yè)相比還存在較大劣勢(shì)。在背景下，本文對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行研究，通過對(duì)中小企業(yè)招聘中存在的問題進(jìn)行分析，得出中小企業(yè)在招聘員工時(shí)需要考慮的幾個(gè)問題，進(jìn)而提出了解決中小企業(yè)招聘問題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);企業(yè)招聘;人力資源;對(duì)策研究

招聘，不僅僅是企業(yè)關(guān)注的話題，更是從業(yè)人員注重的話題。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的招聘方式開始呈現(xiàn)多樣化。報(bào)刊、媒體、網(wǎng)絡(luò)等為企業(yè)提供了更多招聘的平臺(tái)。對(duì)于中小企業(yè)來說，招聘在企業(yè)日常管理工作中是一個(gè)重點(diǎn)項(xiàng)目，只有吸收優(yōu)秀人才，才能幫助企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。但對(duì)于很多中小企業(yè)來說，并沒有固定的用人計(jì)劃，往往是在缺乏某個(gè)崗位的人員時(shí)才進(jìn)行招聘，這樣會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展和壯大。

一、緒論

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。在中小企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)管理者越來越注重人才的重要性。是否具有豐富的優(yōu)秀人力資源是企業(yè)穩(wěn)定和快速發(fā)展的基礎(chǔ)。招聘則是人力資源吸收的第一步。

一般來說招聘主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘通常指的是期企業(yè)在發(fā)展過程中，出現(xiàn)崗位人員空缺，需要從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來彌補(bǔ)空缺，一般是企業(yè)管理崗位的填補(bǔ)。而外部招聘則是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)外部的招聘渠道，按照企業(yè)招聘計(jì)劃和流程，實(shí)施招聘、選拔和錄用，以補(bǔ)充企業(yè)人力資源。招聘主要流程包括：確定企業(yè)人員需求、制定招聘計(jì)劃、人員的選拔與錄用、招聘評(píng)估。對(duì)于許多中小企業(yè)而言，由于企業(yè)人力資源管理不夠規(guī)范，導(dǎo)致招聘過程中時(shí)常會(huì)出現(xiàn)一些問題。招聘對(duì)企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）對(duì)企業(yè)員工的補(bǔ)充;（2）為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);（3）傳播企業(yè)形象;（4）推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。

如今，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，沒有適當(dāng)?shù)膯T工，企業(yè)就很難進(jìn)一步發(fā)展保持競(jìng)爭(zhēng)力，所以招聘對(duì)企業(yè)的意義十分重大。中小企業(yè)發(fā)展核心驅(qū)動(dòng)力就是人，能否發(fā)掘和留用到優(yōu)秀的人才，決定著企業(yè)能否做大、做強(qiáng)。而中小企業(yè)如何有效地展開招聘工作，選拔出企業(yè)需要的人才，是許多管理者需要思考的問題。

二、中小企業(yè)招聘中存在的問題分析

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才的招聘與培養(yǎng)越來越成為中小企業(yè)所重視的工作。中小企業(yè)的管理，核心就是對(duì)人才的管理，員工質(zhì)量關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但目前看來，我國(guó)中小企業(yè)在招聘中還存在一些問題。

（一）人力資源管理系統(tǒng)設(shè)置不健全

我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)容易忽視人力資源的管理與開發(fā)，從而容易將人力資源這重要成分忽視掉。人力資源規(guī)劃、崗位分析等等工作也包括在人力資源管理中，這些工作的展開與運(yùn)行需要各部門的人員一起規(guī)劃，中小企業(yè)人力資源的規(guī)劃是圍繞著企業(yè)的銷售展開的，很多情況下會(huì)偏離崗位的實(shí)際情況，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)不夠完善。

（二）管理者缺乏正確的人力資源管理理念

中小企業(yè)中的管理者對(duì)工作的不重視，是對(duì)招聘工作最致命的一擊。雖然有很多管理者已經(jīng)重視人才，但在多方面因素影響下，他們?nèi)狈?duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，中小企業(yè)沒有形成明確的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，就無法形成有效的人力資源規(guī)劃。盲目招聘企業(yè)員工，而員工又不符合企業(yè)發(fā)展要求時(shí)，又只能裁員，這樣導(dǎo)致了資源的浪費(fèi)，企業(yè)發(fā)展變緩慢，效率低下。

（三）沒有合理的招聘計(jì)劃和流程

大多數(shù)中小企業(yè)在招聘前沒有制定完善的招聘計(jì)劃，缺乏明確目標(biāo)，招聘人員太過隨意，工作效率變得低下。企業(yè)若是沒有對(duì)崗位有一個(gè)明確的要求，一味尋求人員的高學(xué)歷和豐富經(jīng)驗(yàn)，會(huì)導(dǎo)致人才流動(dòng)率提高，且招人比較困難。招聘過程不規(guī)范，不公平，沒有專業(yè)的負(fù)責(zé)人員，不能對(duì)應(yīng)聘人員有一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，會(huì)影響企業(yè)未來的發(fā)展。

（四）招聘渠道不夠多樣化

招聘一般分為內(nèi)部招聘和外部招聘，渠道也分為很多種。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的普及，單一的招聘方式以及無法滿足企業(yè)新的招聘要求，但大多數(shù)中小企業(yè)還不能自由運(yùn)用多種招聘渠道，沒有合理利用新興資源或媒體，使得人才招聘范圍受限制，阻礙企業(yè)吸收人才。

（五）中小企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力弱

相較于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)在市場(chǎng)中的地位往往不夠穩(wěn)固，競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力不足，人力、物力、財(cái)力、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等可能比不上大型企業(yè)，硬性條件不足，不具備足夠的吸引力。中小企業(yè)的管理也相對(duì)落后，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)規(guī)劃，也是企業(yè)難以招聘到合適的優(yōu)秀人才的因素之一。

（六）經(jīng)濟(jì)投入有限

中小企業(yè)的預(yù)算有限，在人力資源上的投入過少，導(dǎo)致招聘工作不夠完善。目前企業(yè)的招聘都是持久戰(zhàn)，需要企業(yè)不斷進(jìn)行投入，對(duì)于中小企業(yè)而言，每月每年都需要資金投入，短時(shí)間也看不到成效，很多企業(yè)都無法承擔(dān)這高額費(fèi)用開支。資金問題也是中小企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的瓶頸之一。

（七）招聘評(píng)估機(jī)制不完善

長(zhǎng)期以來，中小企業(yè)對(duì)招聘評(píng)估不夠重視，對(duì)招聘組織、決策和反饋等任務(wù)都沒有有效的總結(jié)和分析工作，對(duì)于招聘成本和完成效果也沒有評(píng)估機(jī)制。因此，還需要進(jìn)一步健全招聘的評(píng)估機(jī)制。在成熟的企業(yè)當(dāng)中，基于崗位勝任素質(zhì)模型所搭建的相關(guān)的人才測(cè)評(píng)體系已經(jīng)十分成熟，對(duì)于不同層級(jí)、不同崗位的人才，均能借助內(nèi)/外部科學(xué)、有效的測(cè)評(píng)工具/評(píng)價(jià)中心進(jìn)行甄別和判斷。但是，缺點(diǎn)也很明顯，就是運(yùn)營(yíng)成本高昂，且需要配套的體系支撐，以及專人運(yùn)作，而這些正是中小型企業(yè)所不具備的。

（八）外部條件的制約

近年來，我們發(fā)現(xiàn)在各個(gè)招聘渠道上的簡(jiǎn)歷數(shù)量和質(zhì)量均呈現(xiàn)出雙雙下降的趨勢(shì)，年輕人的求職習(xí)慣在改變。據(jù)媒體報(bào)道，目前大學(xué)生意向求職職位排名第一的是做主播，原因包括：感覺時(shí)間自由，不用坐班，收入高，潮流等。

三、中小企業(yè)在招聘時(shí)需要考慮的問題

在招聘過程中，中小企業(yè)需要注意的問題大致有：

（一）企業(yè)招聘需求

企業(yè)對(duì)每個(gè)工作崗位的需求都應(yīng)該十分清晰。很多時(shí)候中小企業(yè)往往到招聘的時(shí)候也不清楚自身需要什么樣的員工。于是許多企業(yè)的招聘啟示都是同種類型的員工，要求大同小異。企業(yè)招聘條件往往是拷貝而來，例如“吃苦耐勞、承受較大工作壓力、敢于挑戰(zhàn)較難任務(wù)”等等。要求看起來沒有錯(cuò)誤，但是沒有體現(xiàn)企業(yè)的自身的需求特點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自身需要什么樣的員工，而不是復(fù)制別的企業(yè)招聘。每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)該有自己的特色，招聘應(yīng)該在此特色之上尋求，招聘來的員工，要滿足能力需求，也要在觀念上符合企業(yè)文化。

（二）招聘過程安排

招聘的面試需要企業(yè)合理安排，包括面試時(shí)間、地點(diǎn)、問題設(shè)置、對(duì)應(yīng)聘人的評(píng)估機(jī)制等等。對(duì)于中小企業(yè)來說，一般分為初試和復(fù)試來完成招聘面試，但對(duì)于這樣的招聘，人事部在上面花費(fèi)的心思很少。大量應(yīng)聘的人員導(dǎo)致出現(xiàn)供大于求的局面，讓他們不用花費(fèi)太多心思來挖掘人才，但企業(yè)優(yōu)秀人才是需要發(fā)掘的，只有合適的優(yōu)秀人才才能給企業(yè)帶來利益。在面試問題的設(shè)置上，許多人事部管理者沒有好好思量過，也可以說大部分管理者都還沒明白企業(yè)真正需求的員工是怎樣的。面試問題設(shè)置沒有重點(diǎn)，無法體現(xiàn)應(yīng)聘者是否符合企業(yè)需求，不能準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者的能力和技術(shù)，也浪費(fèi)了時(shí)間和資源。

四、中小企業(yè)招聘對(duì)策

招聘不是人力資源部的唯一工作，也不是專屬HR的工作;隨著更加年輕的求職者逐漸成為就業(yè)的主力，可以預(yù)見的是未來招聘工作會(huì)越來越難做;推動(dòng)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人成為招聘官、部門的人才負(fù)責(zé)人，從而相互合作，共同完成招聘才是未來的主流。中小企業(yè)如何才能招聘到企業(yè)需要的人才，以提高企業(yè)效率呢？本文列出了以下幾個(gè)對(duì)策：

（一）完善人力資源管理制度

人力資源規(guī)劃是企業(yè)招聘的前提任務(wù)，它為企業(yè)規(guī)劃了需要的人員。中小企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)來規(guī)劃制定完善的人力資源管理制度，制定近期的人力資源需求計(jì)劃，也要制定長(zhǎng)期的儲(chǔ)備計(jì)劃，從而提升招聘的效率。

（二）重視企業(yè)招聘工作

中小企業(yè)的管理人要準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到招聘對(duì)企業(yè)的重要性，形成正確的企業(yè)發(fā)展觀念，招聘合適的人才。要根據(jù)相應(yīng)的崗位進(jìn)行招聘工作，效率完成定崗任務(wù)。在企業(yè)里要實(shí)施激勵(lì)策略，激發(fā)員工的工作熱情，提高招聘工作效率。招聘工作是中小企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，做好招聘工作，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有很大的幫助。

（三）建立企業(yè)招聘計(jì)劃流程

中小企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該建立制度化標(biāo)準(zhǔn)化的招聘需求計(jì)劃流程，各個(gè)部門應(yīng)及時(shí)向人事部提出人員需求，設(shè)置招聘崗位的任職需求、人員數(shù)量及到崗時(shí)間。人力資源部門要對(duì)招聘要求進(jìn)行合理分析，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行招聘計(jì)劃。中小企業(yè)的人才甄別一定是講究高效、簡(jiǎn)潔并力求客觀（結(jié)果值得認(rèn)可）。

（四）拓寬招聘渠道

中小企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)決定著招聘的質(zhì)量，這就要求管理者要掌握先進(jìn)的招聘理念和方式，中小企業(yè)人力資源管理部門要經(jīng)常關(guān)注各種正規(guī)網(wǎng)站所使用的招聘渠道與模式，充分利用多種多樣的渠道：內(nèi)部招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、委托招聘等等。除此之外，還有如下幾種招聘渠道：①網(wǎng)絡(luò)招聘：當(dāng)前的應(yīng)聘者普遍年輕化，習(xí)慣利用網(wǎng)絡(luò)尋找合適的工作機(jī)會(huì)，可以便捷的進(jìn)行招聘;②報(bào)紙廣告：與當(dāng)?shù)氐娜瞬蓬悎?bào)紙合作，發(fā)布招聘廣告，這種方式的針對(duì)性較強(qiáng)，可減少招聘工作量;③校園招聘：高校內(nèi)的人才多，往往存在隱性人才，求職應(yīng)聘的需求量也很大，應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)目每年都在上漲，同時(shí)，校園招聘有利于擴(kuò)大企業(yè)影響，宣傳企業(yè)文化，提高企業(yè)知名度。

（五）完善招聘面試方法或工具

對(duì)于綜合型的崗位招聘，例如行政管理崗位、人力資源管理崗位、財(cái)務(wù)管理崗位等等，對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、管理能力等都有一定的要求，對(duì)此，可以對(duì)這些應(yīng)聘者進(jìn)行情商、人格的測(cè)試。對(duì)于專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，例如技術(shù)研發(fā)部門、生產(chǎn)管理部門等，就需要對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)水平等有一定要求，可以安排專業(yè)的測(cè)試手段選拔人才。

（六）提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力

中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力往往不比大型企業(yè)，要想做好招聘工作，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升也是必不可少的。提高競(jìng)爭(zhēng)力，才能強(qiáng)化企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)地位，為未來的發(fā)展提供更多資金和資源。企業(yè)要注重細(xì)節(jié)管理，把自己所做的每一件最平凡的工作做好、做細(xì)、做實(shí)、做深、做透，培養(yǎng)和樹立一種追求卓越的精神，樹立求真務(wù)實(shí)的科學(xué)態(tài)度，精益求精和一絲不茍的工作作風(fēng)及良好的生活習(xí)慣。企業(yè)需要提升人力資源管理水平，減少自身因素導(dǎo)致的人員流失現(xiàn)象，理性審視勞動(dòng)者，按時(shí)發(fā)放工資，在人力資源利用方面，中小企業(yè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃。企業(yè)也要注重文化的建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，對(duì)員工實(shí)行人性化管理，尊重員工基本權(quán)利與人格，豐富員工的日常生活。

（七）建立規(guī)范的招聘評(píng)估機(jī)制

中小企業(yè)在招聘工作中，要明確人力資源部門和用人部門的職責(zé)的分工，人力資源部門的工作職責(zé)主要是對(duì)應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)進(jìn)行核查，重點(diǎn)做好招聘的組織工作，而用人部門要更多考慮應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和技能是否能夠滿足企業(yè)空缺崗位的需求，對(duì)于管理層崗位的面試則是需要高層領(lǐng)導(dǎo)共同面試給予意見。企業(yè)應(yīng)該設(shè)置招聘滿意度的評(píng)估，應(yīng)聘者作為招聘工作中的核心角色，最能感受出中小企業(yè)人力資源工作者的在招聘過程中的各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)，對(duì)人力資源部門的專業(yè)性和服務(wù)意識(shí)有最直接的感受。通過應(yīng)聘者對(duì)招聘滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以客觀的得出目前存在的問題以及未來提升和改進(jìn)的方向，同時(shí)這樣評(píng)價(jià)也對(duì)招聘管理工作的開展有著監(jiān)督作用。

（八）做好招聘總結(jié)工作

在企業(yè)招聘工作結(jié)束以后，中小企業(yè)的人力資源工作者應(yīng)及時(shí)對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)。對(duì)招聘簡(jiǎn)歷數(shù)量、安排面試人員數(shù)量、錄用數(shù)量、入職數(shù)量等數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄和分析，以月度為周期分析招聘工作開展過程中存在的問題和改進(jìn)的方向。招聘總結(jié)可以得出目前存在的一些問題，為企業(yè)提供了改進(jìn)的方向。

五、結(jié)語

本文通過對(duì)中小企業(yè)招聘存在問題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其中存在人力資源管理系統(tǒng)設(shè)置不健全、缺乏正確的人力資源管理理念、招聘渠道不夠多樣化、中小企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力、弱招聘評(píng)估機(jī)制不完善等問題，進(jìn)而對(duì)這些問題進(jìn)行分析，提出一些具體對(duì)策建議：完善人力資源管理制度、重視企業(yè)招聘工作、建立企業(yè)招聘計(jì)劃流程、拓寬招聘渠道、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、建立規(guī)范的招聘評(píng)估機(jī)制、做好招聘總結(jié)工作等。

招聘工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷完善、改進(jìn)、提升。隨著如今各企業(yè)越來越意識(shí)到人力資源的重要性，中小企業(yè)招聘工作中存在的各項(xiàng)問題一定會(huì)逐步得到改善，招聘工作也會(huì)向著更好的方向發(fā)展。招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來說是非常重要的，它關(guān)系到企業(yè)能否找到合適的高素質(zhì)人才，直接關(guān)系到企業(yè)的成長(zhǎng)和未來發(fā)展，如果不能好好把握企業(yè)招聘，在這激烈的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代中小企業(yè)將很難生存下去。因此，中小企業(yè)更需要注重員工的招聘工作。要端正對(duì)于人才的態(tài)度，做好招聘的準(zhǔn)備工作，進(jìn)行公平的分析。經(jīng)濟(jì)還在飛速發(fā)展，社會(huì)還在繼續(xù)進(jìn)步，中小企業(yè)都應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待員工招聘，對(duì)招聘工作的合理規(guī)劃可以讓企業(yè)更加穩(wěn)定快速的發(fā)展。

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