馮興
關(guān)鍵詞:績(jī)效管理? 崗位設(shè)置? 收入分配? 考核目標(biāo)
習(xí)近平總書記在兩院院士大會(huì)上首次提出“牢固確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位”,要求建設(shè)一支矢志愛國奮斗、勇于創(chuàng)新創(chuàng)造的優(yōu)秀人才隊(duì)伍。目前,我國正處于建設(shè)創(chuàng)新型國家和世界科技強(qiáng)國的關(guān)鍵階段,按照黨中央決策部署,將全面推進(jìn)科技體制改革,繼續(xù)深化創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略,創(chuàng)新體制機(jī)制,最大限度的激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性。真正將科技貢獻(xiàn)與科研績(jī)效相掛鉤,構(gòu)建起公平公正、科學(xué)高效的評(píng)價(jià)體系,既要從鼓勵(lì)創(chuàng)新出發(fā),又要充分考慮我國國情,形成具有中國特色的科技評(píng)價(jià)體系,推進(jìn)我國世界科技強(qiáng)國建設(shè)。
既要從鼓勵(lì)創(chuàng)新出發(fā),又要充分考慮我國國情,形成具有中國特色的科技評(píng)價(jià)體系,推進(jìn)我國世界科技強(qiáng)國建設(shè)
實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略,建立科學(xué)高效的人才評(píng)價(jià)機(jī)制是關(guān)鍵。打破傳統(tǒng)固化思維,推進(jìn)創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制工作,使科技人才勞有所得,將成果轉(zhuǎn)化、科技創(chuàng)新與績(jī)效掛鉤,最大限度的激發(fā)科技人員的創(chuàng)新活力。
進(jìn)一步推進(jìn)科研體制改革,簡(jiǎn)政放權(quán),減輕科研人員負(fù)擔(dān),為科研人員潛心研究提供良好環(huán)境,形成有利于人才成長(zhǎng)的培養(yǎng)機(jī)制。不斷激勵(lì)科研人員愛國敬業(yè)、攻堅(jiān)克難,大力提升創(chuàng)新能力和核心技術(shù)攻關(guān)能力,為我國建設(shè)世界科技強(qiáng)國作出更大貢獻(xiàn)??蒲性核鳛閲覄?chuàng)新的主體,要在體制機(jī)制改革中先行先試,應(yīng)打破傳統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核方法的桎梏,以管理創(chuàng)新助推科技創(chuàng)新,著力研究有利于人才成長(zhǎng)沃土的績(jī)效管理方法。
通過對(duì)某市幾家科研院所的走訪調(diào)研,由于受傳統(tǒng)績(jī)效管理模式的束縛,人員在思想意識(shí)方面難以轉(zhuǎn)變,過于依賴傳統(tǒng)績(jī)效管理模式,導(dǎo)致在崗位設(shè)置、績(jī)效考核等方面流于形式。由于科研院所不同于其他行政事業(yè)單位,在工作崗位設(shè)置上具有多樣性、特殊性,不同崗位間的收入分配,要么過于平均化,要么差距過大,存在績(jī)效考核指標(biāo)難以匹配、量化的問題,直接導(dǎo)致在收入分配上難以體現(xiàn)激勵(lì)作用,員工無法感受到工作獲得感。主要包括以下幾個(gè)方面:
第一,指標(biāo)設(shè)置單一化,無法全面績(jī)效考核。科研院所現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,只考慮到經(jīng)費(fèi)到賬額,論文發(fā)表數(shù)量、科研項(xiàng)目完成率以及獲獎(jiǎng)情況等指標(biāo),對(duì)成果轉(zhuǎn)化、科技支撐等業(yè)績(jī)指標(biāo)涉及較少,造成了考核不夠全面的狀況。而績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)作為評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的考核要素,應(yīng)反映工作的關(guān)鍵性,考核指標(biāo)要盡量覆蓋重點(diǎn)工作,且便于量化。指標(biāo)過于單一,將使許多工作內(nèi)容無法在考核體系中體現(xiàn)出來,導(dǎo)致科研人員的基礎(chǔ)性工作無法取得對(duì)應(yīng)績(jī)效分?jǐn)?shù),還有一些比較主觀化的指標(biāo),比如服務(wù)滿意度、工作積極性等方面,很難用分值來度量。這將打擊科研人員的工作積極性,使得科研人員過分關(guān)注考核內(nèi)容,放棄一些基礎(chǔ)性研究,而基礎(chǔ)性研究是科研工作的一部分,會(huì)極大影響科研工作效果。
第二,崗位設(shè)置不夠全面。鑒于科研院所工作的特殊性,在指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)充分考慮職能職責(zé)、作業(yè)量等方面,要注意指標(biāo)的分類細(xì)化,做到以崗定責(zé),每一項(xiàng)工作均有量化考核指標(biāo)的覆蓋。還要特別注意到承擔(dān)行政職能和社會(huì)服務(wù)職能的崗位,不能一概而論,為保證差異化評(píng)價(jià)其工作職能,建議細(xì)化其崗位職責(zé),做到有崗必有責(zé)、有責(zé)必考核,使得考核指標(biāo)更有針對(duì)性和可操作性,考核結(jié)果更有說服力,為科研人員潛心科研營造良好的條件,產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
第三,考核內(nèi)容難以標(biāo)準(zhǔn)化,包含較強(qiáng)的主觀因素。由于不同科研院所承擔(dān)著不同的社會(huì)分工,有著不同的研究?jī)?nèi)容和研究方向,即使在同一科研院所內(nèi)部,也有著不同的工作分工,有做基礎(chǔ)研究工作的,也有從事應(yīng)用技術(shù)研究工作的,還有從事成果轉(zhuǎn)化工作的,工作的側(cè)重點(diǎn)不同,科研產(chǎn)出自然無法比較,我們難以擬定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去作出橫向、縱向比較,考核分值和考核標(biāo)準(zhǔn)難以確定,考核人員主管因素占比較多,如果整個(gè)考核過程無法標(biāo)準(zhǔn)化,將導(dǎo)致考核主觀性強(qiáng),產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。而且科研院所考核內(nèi)容專業(yè)化較強(qiáng),對(duì)考核人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平等都提出了較高的要求,更增加了考核難度。
第四,考核雙方未形成反饋機(jī)制,缺乏有效溝通?,F(xiàn)行的績(jī)效考核體系中,雙向交流普遍缺失,部門之間、上下級(jí)之間缺乏有效溝通。未能發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的正向激勵(lì)作用,單純的為了考核而考核,使被考核方產(chǎn)生消極態(tài)度,造成考核雙方產(chǎn)生不必要的矛盾。溝通渠道閉塞、反饋機(jī)制缺失,會(huì)弱化員工對(duì)單位的歸屬感,使員工的主觀能動(dòng)性降低,也不利于培養(yǎng)員工的責(zé)任心和主人翁意識(shí)。歸根結(jié)底,績(jī)效考核是考核者對(duì)被考核者的一種綜合評(píng)價(jià),然后通過公正客觀的考核結(jié)果,科學(xué)有效的評(píng)價(jià)人才,為核定績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)方案提供決策依據(jù)。有效的溝通可以促進(jìn)考核雙方關(guān)系融洽,避免單一的上行溝通,從而拉近部門之間的協(xié)作關(guān)系,為單位的長(zhǎng)治久安提供必要基礎(chǔ)。
第一,打破傳統(tǒng)績(jī)效管理模式。針對(duì)目前我國科技人才數(shù)量少,占比不高的現(xiàn)狀,通過績(jī)效考核助推人才培養(yǎng),創(chuàng)新績(jī)效考核模式,探索適合本科研院所的考核方式,筑巢引鳳,吸引科技人才為單位奉獻(xiàn)力量???jī)效評(píng)價(jià)作為管理工作的重中之重,應(yīng)充分發(fā)揮新形勢(shì)下國家政策對(duì)高層次人才的激勵(lì)作用,打破傳統(tǒng)績(jī)效考核模式的桎梏。因此,科研院所應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到轉(zhuǎn)變思維方式的重要性,積極推動(dòng)績(jī)效管理改革,投入更多的人力與物力,運(yùn)用到這項(xiàng)工作中來,不斷創(chuàng)新績(jī)效考核工作,力爭(zhēng)做到考核結(jié)果公平客觀,抓住人才培育的大潮,為國家科研事業(yè)添磚加瓦。
第二,崗位分級(jí)分類,細(xì)化考核目標(biāo)。由于科研院所內(nèi)部工作的多樣性,存在一人多崗的現(xiàn)象,需根據(jù)不同的工作內(nèi)容,確定每個(gè)人的崗位,做到工作中各司其職,實(shí)際工作中科研院所的崗位主要分為行政管理崗位、科研崗位、技術(shù)服務(wù)崗位、科技支撐崗位等四類。行政管理崗位是指專職從事辦公室、人事、財(cái)務(wù)、后勤等管理工作的崗位,其主要職能是對(duì)科研工作提供后臺(tái)支撐服務(wù)。將管理崗位分為職員崗、主管崗、負(fù)責(zé)人崗??蒲袓徫皇侵笇B殢氖驴茖W(xué)研究的工作崗位,科研崗位分為助理崗、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人崗和部門負(fù)責(zé)人崗??萍贾螎徫恢饕菫檎峁Q策支撐服務(wù)的工作崗位,科技支撐崗位分為助理崗、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人崗和部門負(fù)責(zé)人崗。技術(shù)服務(wù)崗位主要是利用科研成果和個(gè)人技能為社會(huì)提供技術(shù)服務(wù)的工作崗位,技術(shù)服務(wù)崗位分為助理崗、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人崗、部門負(fù)責(zé)人崗。將員工的注意力引導(dǎo)到本職工作中來,為實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)而完成本職工作,科研人員將從瑣事中解脫出來,更好地完成本職工作,共同實(shí)現(xiàn)單位的整體目標(biāo)。
第三,設(shè)立績(jī)效評(píng)分機(jī)制,構(gòu)建績(jī)效考核體系???jī)效考核的結(jié)果以績(jī)效得分的形式表現(xiàn)出來,績(jī)效得分的高低代表被考核者工作表現(xiàn)的優(yōu)劣,所以,績(jī)效評(píng)分機(jī)制是構(gòu)建整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ),合理設(shè)定績(jī)效分值,績(jī)效分值高低取決于績(jī)效指標(biāo)的完成情況,績(jī)效指標(biāo)細(xì)化為科研類、社會(huì)化服務(wù)類、行政管理類,同時(shí)績(jī)效分值也應(yīng)按照基本分類相應(yīng)設(shè)置,不同類別差異化考核。
科研院所在人才培養(yǎng)和收入分配方面,建立起適合本單位的績(jī)效管理辦法是重中之重,完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠理順工作關(guān)系、突出科研主體、促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化、調(diào)動(dòng)員工積極性。保證科技人才能夠 “引進(jìn)去、留下來”,建立起能攻堅(jiān)克難的科技人才隊(duì)伍。 任何單位的績(jī)效評(píng)價(jià)體系都不是一蹴而就的,需要在長(zhǎng)期的工作中不斷磨礪、反饋、調(diào)整,以形成適合本單位的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
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