馮興

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理? 崗位設(shè)置? 收入分配? 考核目標(biāo)

一、科研院所實(shí)施績(jī)效管理的必要性分析

習(xí)近平總書記在兩院院士大會(huì)上首次提出“牢固確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位”，要求建設(shè)一支矢志愛國奮斗、勇于創(chuàng)新創(chuàng)造的優(yōu)秀人才隊(duì)伍。目前，我國正處于建設(shè)創(chuàng)新型國家和世界科技強(qiáng)國的關(guān)鍵階段，按照黨中央決策部署，將全面推進(jìn)科技體制改革，繼續(xù)深化創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新體制機(jī)制，最大限度的激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性。真正將科技貢獻(xiàn)與科研績(jī)效相掛鉤，構(gòu)建起公平公正、科學(xué)高效的評(píng)價(jià)體系，既要從鼓勵(lì)創(chuàng)新出發(fā)，又要充分考慮我國國情，形成具有中國特色的科技評(píng)價(jià)體系，推進(jìn)我國世界科技強(qiáng)國建設(shè)。

既要從鼓勵(lì)創(chuàng)新出發(fā)，又要充分考慮我國國情，形成具有中國特色的科技評(píng)價(jià)體系，推進(jìn)我國世界科技強(qiáng)國建設(shè)

實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，建立科學(xué)高效的人才評(píng)價(jià)機(jī)制是關(guān)鍵。打破傳統(tǒng)固化思維，推進(jìn)創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制工作，使科技人才勞有所得，將成果轉(zhuǎn)化、科技創(chuàng)新與績(jī)效掛鉤，最大限度的激發(fā)科技人員的創(chuàng)新活力。

進(jìn)一步推進(jìn)科研體制改革，簡(jiǎn)政放權(quán)，減輕科研人員負(fù)擔(dān)，為科研人員潛心研究提供良好環(huán)境，形成有利于人才成長(zhǎng)的培養(yǎng)機(jī)制。不斷激勵(lì)科研人員愛國敬業(yè)、攻堅(jiān)克難，大力提升創(chuàng)新能力和核心技術(shù)攻關(guān)能力，為我國建設(shè)世界科技強(qiáng)國作出更大貢獻(xiàn)?？蒲性核鳛閲覄?chuàng)新的主體，要在體制機(jī)制改革中先行先試，應(yīng)打破傳統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核方法的桎梏，以管理創(chuàng)新助推科技創(chuàng)新，著力研究有利于人才成長(zhǎng)沃土的績(jī)效管理方法。

二、科研院所績(jī)效管理存在的主要問題

通過對(duì)某市幾家科研院所的走訪調(diào)研，由于受傳統(tǒng)績(jī)效管理模式的束縛，人員在思想意識(shí)方面難以轉(zhuǎn)變，過于依賴傳統(tǒng)績(jī)效管理模式，導(dǎo)致在崗位設(shè)置、績(jī)效考核等方面流于形式。由于科研院所不同于其他行政事業(yè)單位，在工作崗位設(shè)置上具有多樣性、特殊性，不同崗位間的收入分配，要么過于平均化，要么差距過大，存在績(jī)效考核指標(biāo)難以匹配、量化的問題，直接導(dǎo)致在收入分配上難以體現(xiàn)激勵(lì)作用，員工無法感受到工作獲得感。主要包括以下幾個(gè)方面：

第一，指標(biāo)設(shè)置單一化，無法全面績(jī)效考核。科研院所現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，只考慮到經(jīng)費(fèi)到賬額，論文發(fā)表數(shù)量、科研項(xiàng)目完成率以及獲獎(jiǎng)情況等指標(biāo)，對(duì)成果轉(zhuǎn)化、科技支撐等業(yè)績(jī)指標(biāo)涉及較少，造成了考核不夠全面的狀況。而績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)作為評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的考核要素，應(yīng)反映工作的關(guān)鍵性，考核指標(biāo)要盡量覆蓋重點(diǎn)工作，且便于量化。指標(biāo)過于單一，將使許多工作內(nèi)容無法在考核體系中體現(xiàn)出來，導(dǎo)致科研人員的基礎(chǔ)性工作無法取得對(duì)應(yīng)績(jī)效分?jǐn)?shù)，還有一些比較主觀化的指標(biāo)，比如服務(wù)滿意度、工作積極性等方面，很難用分值來度量。這將打擊科研人員的工作積極性，使得科研人員過分關(guān)注考核內(nèi)容，放棄一些基礎(chǔ)性研究，而基礎(chǔ)性研究是科研工作的一部分，會(huì)極大影響科研工作效果。

第二，崗位設(shè)置不夠全面。鑒于科研院所工作的特殊性，在指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)充分考慮職能職責(zé)、作業(yè)量等方面，要注意指標(biāo)的分類細(xì)化，做到以崗定責(zé)，每一項(xiàng)工作均有量化考核指標(biāo)的覆蓋。還要特別注意到承擔(dān)行政職能和社會(huì)服務(wù)職能的崗位，不能一概而論，為保證差異化評(píng)價(jià)其工作職能，建議細(xì)化其崗位職責(zé)，做到有崗必有責(zé)、有責(zé)必考核，使得考核指標(biāo)更有針對(duì)性和可操作性，考核結(jié)果更有說服力，為科研人員潛心科研營造良好的條件，產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

第三，考核內(nèi)容難以標(biāo)準(zhǔn)化，包含較強(qiáng)的主觀因素。由于不同科研院所承擔(dān)著不同的社會(huì)分工，有著不同的研究?jī)?nèi)容和研究方向，即使在同一科研院所內(nèi)部，也有著不同的工作分工，有做基礎(chǔ)研究工作的，也有從事應(yīng)用技術(shù)研究工作的，還有從事成果轉(zhuǎn)化工作的，工作的側(cè)重點(diǎn)不同，科研產(chǎn)出自然無法比較，我們難以擬定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去作出橫向、縱向比較，考核分值和考核標(biāo)準(zhǔn)難以確定，考核人員主管因素占比較多，如果整個(gè)考核過程無法標(biāo)準(zhǔn)化，將導(dǎo)致考核主觀性強(qiáng)，產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。而且科研院所考核內(nèi)容專業(yè)化較強(qiáng)，對(duì)考核人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平等都提出了較高的要求，更增加了考核難度。

第四，考核雙方未形成反饋機(jī)制，缺乏有效溝通?，F(xiàn)行的績(jī)效考核體系中，雙向交流普遍缺失，部門之間、上下級(jí)之間缺乏有效溝通。未能發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的正向激勵(lì)作用，單純的為了考核而考核，使被考核方產(chǎn)生消極態(tài)度，造成考核雙方產(chǎn)生不必要的矛盾。溝通渠道閉塞、反饋機(jī)制缺失，會(huì)弱化員工對(duì)單位的歸屬感，使員工的主觀能動(dòng)性降低，也不利于培養(yǎng)員工的責(zé)任心和主人翁意識(shí)。歸根結(jié)底，績(jī)效考核是考核者對(duì)被考核者的一種綜合評(píng)價(jià)，然后通過公正客觀的考核結(jié)果，科學(xué)有效的評(píng)價(jià)人才，為核定績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)方案提供決策依據(jù)。有效的溝通可以促進(jìn)考核雙方關(guān)系融洽，避免單一的上行溝通，從而拉近部門之間的協(xié)作關(guān)系，為單位的長(zhǎng)治久安提供必要基礎(chǔ)。

三、科研院所績(jī)效管理的解決對(duì)策及建議

第一，打破傳統(tǒng)績(jī)效管理模式。針對(duì)目前我國科技人才數(shù)量少，占比不高的現(xiàn)狀，通過績(jī)效考核助推人才培養(yǎng)，創(chuàng)新績(jī)效考核模式，探索適合本科研院所的考核方式，筑巢引鳳，吸引科技人才為單位奉獻(xiàn)力量?？?jī)效評(píng)價(jià)作為管理工作的重中之重，應(yīng)充分發(fā)揮新形勢(shì)下國家政策對(duì)高層次人才的激勵(lì)作用，打破傳統(tǒng)績(jī)效考核模式的桎梏。因此，科研院所應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到轉(zhuǎn)變思維方式的重要性，積極推動(dòng)績(jī)效管理改革，投入更多的人力與物力，運(yùn)用到這項(xiàng)工作中來，不斷創(chuàng)新績(jī)效考核工作，力爭(zhēng)做到考核結(jié)果公平客觀，抓住人才培育的大潮，為國家科研事業(yè)添磚加瓦。

第二，崗位分級(jí)分類，細(xì)化考核目標(biāo)。由于科研院所內(nèi)部工作的多樣性，存在一人多崗的現(xiàn)象，需根據(jù)不同的工作內(nèi)容，確定每個(gè)人的崗位，做到工作中各司其職，實(shí)際工作中科研院所的崗位主要分為行政管理崗位、科研崗位、技術(shù)服務(wù)崗位、科技支撐崗位等四類。行政管理崗位是指專職從事辦公室、人事、財(cái)務(wù)、后勤等管理工作的崗位，其主要職能是對(duì)科研工作提供后臺(tái)支撐服務(wù)。將管理崗位分為職員崗、主管崗、負(fù)責(zé)人崗?？蒲袓徫皇侵笇Ｂ殢氖驴茖W(xué)研究的工作崗位，科研崗位分為助理崗、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人崗和部門負(fù)責(zé)人崗?？萍贾螎徫恢饕菫檎峁Q策支撐服務(wù)的工作崗位，科技支撐崗位分為助理崗、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人崗和部門負(fù)責(zé)人崗。技術(shù)服務(wù)崗位主要是利用科研成果和個(gè)人技能為社會(huì)提供技術(shù)服務(wù)的工作崗位，技術(shù)服務(wù)崗位分為助理崗、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人崗、部門負(fù)責(zé)人崗。將員工的注意力引導(dǎo)到本職工作中來，為實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)而完成本職工作，科研人員將從瑣事中解脫出來，更好地完成本職工作，共同實(shí)現(xiàn)單位的整體目標(biāo)。

第三，設(shè)立績(jī)效評(píng)分機(jī)制，構(gòu)建績(jī)效考核體系?？?jī)效考核的結(jié)果以績(jī)效得分的形式表現(xiàn)出來，績(jī)效得分的高低代表被考核者工作表現(xiàn)的優(yōu)劣，所以，績(jī)效評(píng)分機(jī)制是構(gòu)建整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)，合理設(shè)定績(jī)效分值，績(jī)效分值高低取決于績(jī)效指標(biāo)的完成情況，績(jī)效指標(biāo)細(xì)化為科研類、社會(huì)化服務(wù)類、行政管理類，同時(shí)績(jī)效分值也應(yīng)按照基本分類相應(yīng)設(shè)置，不同類別差異化考核。

四、結(jié)束語

科研院所在人才培養(yǎng)和收入分配方面，建立起適合本單位的績(jī)效管理辦法是重中之重，完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠理順工作關(guān)系、突出科研主體、促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化、調(diào)動(dòng)員工積極性。保證科技人才能夠 “引進(jìn)去、留下來”，建立起能攻堅(jiān)克難的科技人才隊(duì)伍。 任何單位的績(jī)效評(píng)價(jià)體系都不是一蹴而就的，需要在長(zhǎng)期的工作中不斷磨礪、反饋、調(diào)整，以形成適合本單位的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

參考文獻(xiàn)

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