梅雯

關(guān)鍵詞：薪酬評(píng)價(jià)? 薪酬激勵(lì)? 專業(yè)型員工

一、企業(yè)薪酬評(píng)價(jià)工作的探索方向

薪酬評(píng)價(jià)要結(jié)合評(píng)價(jià)對(duì)象確定有針對(duì)性、差異化的評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)規(guī)則，才能充分發(fā)揮對(duì)不同崗位人員的薪酬激勵(lì)作用，反之則事倍功半。對(duì)于大部分企業(yè)來說，管理型員工的培養(yǎng)與引進(jìn)受到普遍高度關(guān)注。作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的實(shí)操環(huán)節(jié)，具有專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)技能的專業(yè)型員工同樣是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要企業(yè)的重視。從目前的狀況來看，大部分企業(yè)對(duì)專業(yè)型員工普遍采用比較傳統(tǒng)的崗位工資制，其所從事的崗位在企業(yè)中的價(jià)值定位和工作年限是決定薪酬收入的主要因素，而員工個(gè)人因知識(shí)儲(chǔ)備、專業(yè)水平、責(zé)任心等個(gè)體差異因素與薪酬評(píng)價(jià)結(jié)果的關(guān)聯(lián)性并不強(qiáng)。因此，如何建立專業(yè)型員工的薪酬評(píng)價(jià)體系是值得企業(yè)深入研究的課題。

二、專業(yè)型員工薪酬評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

將專業(yè)型員工與管理型員工區(qū)分開來，建立以專業(yè)水平、崗位責(zé)任和工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的薪酬評(píng)價(jià)體系，是解決專業(yè)型員薪酬分配問題的一種途徑。

在專業(yè)型員工薪酬體系中，組織將員工所掌握的與崗位相關(guān)的知識(shí)、能力、所承擔(dān)的崗位責(zé)任以及創(chuàng)造的價(jià)值作為評(píng)價(jià)要素，利用評(píng)價(jià)要素引導(dǎo)員工提高知識(shí)、技能，激勵(lì)員工承擔(dān)崗位責(zé)任，創(chuàng)造對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成起積極作用的崗位價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪酬差異化支付和專業(yè)型員工的職業(yè)發(fā)展。美國《商業(yè)周刊》一項(xiàng)對(duì)由個(gè)人專業(yè)特質(zhì)決定的工資的使用情況和運(yùn)行效果的調(diào)查研究顯示，美國有30%以上的公司在薪酬評(píng)價(jià)中加入了與員工專業(yè)水平因素有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并帶來了員工特別是知識(shí)型、技術(shù)型員工的更高績(jī)效和滿意度。

專業(yè)型員工薪酬評(píng)價(jià)體系的建立與實(shí)施對(duì)于企業(yè)具有一定的實(shí)踐價(jià)值：

（1）員工個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度客觀存在差異性，這種差異性不僅體現(xiàn)在崗位價(jià)值差異上，更體現(xiàn)在員工個(gè)體因素差異上。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提煉出與之相匹配的要素點(diǎn)作為薪酬評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，通過薪酬評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換為薪酬水平，將員工個(gè)體差異以量化的形式呈現(xiàn)出來，進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬對(duì)員工的引導(dǎo)作用。

（2）專業(yè)型員工薪酬評(píng)價(jià)體系，對(duì)于企業(yè)而言是一種薪酬激勵(lì)工具，對(duì)于員工來說則是一條職業(yè)發(fā)展通道，在這樣的薪酬體系下，員工的職業(yè)發(fā)展更多的依賴于個(gè)人勝任力及工作表現(xiàn)，而不再是職位等級(jí)。

（3）在薪酬評(píng)價(jià)要素的確定中，采取向員工發(fā)放問卷調(diào)查的形式，通過員工的參與可以幫助他們了解工作內(nèi)容和要求，員工對(duì)薪酬評(píng)價(jià)體系的認(rèn)可度較高，評(píng)價(jià)結(jié)果也更容易被員工所理解和接受。

（4）薪酬評(píng)價(jià)要素的應(yīng)用需要以績(jī)效考評(píng)為前提，以避免員工單純追求個(gè)人素質(zhì)提升，而對(duì)組織整體績(jī)效提高沒有實(shí)質(zhì)作用的情況發(fā)生，確保員工行為與組織整體目標(biāo)保持一致。

三、L公司實(shí)踐案例

L公司是一家上世紀(jì)80年代成立的國有企業(yè)，公司薪酬結(jié)構(gòu)采用基于職務(wù)等級(jí)的薪酬晉升模式。為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，公司決定通過重新設(shè)計(jì)符合企業(yè)需要的薪酬體系，來實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)和績(jī)效表現(xiàn)的提高，以達(dá)到公司整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

L公司的薪酬體系設(shè)計(jì)分為崗位分類、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬評(píng)價(jià)規(guī)則確定、薪酬評(píng)價(jià)入位、薪酬評(píng)價(jià)體系運(yùn)行效果反饋五大步驟。在確定薪酬評(píng)價(jià)規(guī)則的過程中，L公司結(jié)合組織戰(zhàn)略發(fā)展需要進(jìn)行提煉，運(yùn)用因素記點(diǎn)法確定以專業(yè)能力、責(zé)任和業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡膶I(yè)類員工薪酬評(píng)價(jià)要素及各要素點(diǎn)值。對(duì)五個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的勝任力特征及入等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述，作為崗位等級(jí)評(píng)定的依據(jù)。在符合相應(yīng)崗位等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的前提下，進(jìn)行五項(xiàng)評(píng)價(jià)要素的計(jì)點(diǎn)評(píng)價(jià)。

L公司人力資源部對(duì)專業(yè)類員工薪酬評(píng)價(jià)體系實(shí)際運(yùn)行效果和員工滿意度進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)2年的持續(xù)跟蹤。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，L公司員工對(duì)專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、工作業(yè)績(jī)提升的主動(dòng)性呈上升趨勢(shì)，人才流動(dòng)率顯著下降，員工工作積極性和績(jī)效表現(xiàn)不斷改善，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成提供了有效的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)

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