韓俊榮

關(guān)鍵詞：綜合性公立醫(yī)院? 績(jī)效管理? 績(jī)效分配

一、綜合性公立醫(yī)院績(jī)效管理的重要作用

績(jī)效管理是公立醫(yī)院的內(nèi)部管理行為，公立醫(yī)院為了完成既定目標(biāo)，使用規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，使用相關(guān)的方式，對(duì)公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)過(guò)程及效益結(jié)果的對(duì)應(yīng)工作人員，判斷其是否達(dá)成規(guī)定目標(biāo)的工作業(yè)績(jī)和為公立醫(yī)院作出增長(zhǎng)價(jià)值行為，這個(gè)過(guò)程就是績(jī)效管理。對(duì)于每一個(gè)公立醫(yī)院，績(jī)效評(píng)價(jià)都是一項(xiàng)非常重要的管理工作，其可以強(qiáng)化公立醫(yī)院內(nèi)部管理，推進(jìn)公立醫(yī)院擴(kuò)大化、標(biāo)準(zhǔn)化，激勵(lì)員工的主觀能動(dòng)性，為公立醫(yī)院完成工作目標(biāo)具有重要的意義?？?jī)效管理在具有重要作用的同時(shí)，因其自實(shí)際操作流程中非常繁復(fù)，績(jī)效管理也成為公立醫(yī)院管理工作中的難點(diǎn)。員工是績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施的主體，員工工作內(nèi)容及質(zhì)量有時(shí)極難量化，員工一旦思想產(chǎn)生波動(dòng)會(huì)直接影響工作業(yè)績(jī)。由于績(jī)效管理的困難程度，世界經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理是管理問(wèn)題中最難處理的。而績(jī)效分配是績(jī)效管理的最終結(jié)果，一旦績(jī)效分配不合理，將直接影響公立醫(yī)院?jiǎn)T工的主觀能動(dòng)性，降低工作積極性，阻礙公立醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

二、綜合性公立醫(yī)院績(jī)效分配存在的問(wèn)題

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)片面

公立醫(yī)院是非盈利性質(zhì)的特殊事業(yè)單位，公立醫(yī)院績(jī)效管理需要體現(xiàn)出公益性，體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任。但是大部分公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)更多體現(xiàn)的是醫(yī)院的財(cái)務(wù)情況，績(jī)效評(píng)價(jià)更多反映的是經(jīng)營(yíng)效益，而忽視了公立醫(yī)院的公益性及社會(huì)責(zé)任，此部分并無(wú)有效的績(jī)效考核，公立醫(yī)院工作人員為了滿足績(jī)效考核，得到更高的績(jī)效分配，不斷追求更高的經(jīng)濟(jì)效益，而不重視社會(huì)責(zé)任。部分公立醫(yī)院工作人員熱心公益，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，但在最終的績(jī)效分配中得到不公平的待遇，長(zhǎng)期以往，公立醫(yī)院工作人員只關(guān)心經(jīng)濟(jì)效益，而缺乏公益性及社會(huì)責(zé)任，導(dǎo)致公立醫(yī)院與自身的公益性產(chǎn)生矛盾。

（二）評(píng)價(jià)指標(biāo)選取及權(quán)重分配不科學(xué)

構(gòu)建公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)需要有合理的指標(biāo)結(jié)構(gòu)，大部分醫(yī)院的指標(biāo)結(jié)構(gòu)是利用公立醫(yī)院的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)通過(guò)德?tīng)柗品▉?lái)甄選相應(yīng)指標(biāo)，但這需要大量且全面的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，由于數(shù)據(jù)的數(shù)量的制約，大部分甄選的指標(biāo)并不能全面的反應(yīng)客觀情況。此外，指標(biāo)結(jié)構(gòu)中，各指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置也決定了指標(biāo)結(jié)構(gòu)的架設(shè)是否有效。當(dāng)下，大部分公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)由于權(quán)重的不合理分配，失去了客觀評(píng)價(jià)的效能，權(quán)重的占比主觀隨意性加大，沒(méi)有科學(xué)合理的進(jìn)行分配，最終導(dǎo)致績(jī)效分配不合理，影響公立醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。

（三）缺乏有效的績(jī)效管理

當(dāng)下公立醫(yī)院對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的研究過(guò)多的關(guān)注最終績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定，往往忽視了績(jī)效管理的整體性，導(dǎo)致績(jī)效管理不能客觀反映整體情況，使得公立醫(yī)院缺乏有效的績(jī)效管理，最終績(jī)效分配結(jié)果不能使員工滿意。當(dāng)下的績(jī)效評(píng)價(jià)體系僅僅作為評(píng)價(jià)結(jié)果的導(dǎo)出過(guò)程，并沒(méi)有將其納入到日常的管理體系中，往往只重視評(píng)價(jià)結(jié)果，而評(píng)價(jià)過(guò)程、執(zhí)行情況、服務(wù)質(zhì)量等都被忽視了，這樣就無(wú)法公正全面地反映整體情況，僅僅是唯結(jié)果論，使得績(jī)效分配只關(guān)注最終評(píng)價(jià)結(jié)果，不能有效提升公立醫(yī)院效能。

三、綜合性公立醫(yī)院績(jī)效分配改善措施

（一）績(jī)效考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)改善

（1）績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)是整體考核的重點(diǎn)，需要包括以下內(nèi)容：首先，工作考評(píng)，即是公立醫(yī)院每個(gè)工作人員的工作完成情況，需要對(duì)工作情況作出整體評(píng)價(jià)，不僅僅是對(duì)崗位工作的評(píng)價(jià)，還要對(duì)臨時(shí)性工作作出評(píng)價(jià);其次，配合度考評(píng)，既是公立醫(yī)院各工作人員對(duì)配合事項(xiàng)的考評(píng)，比如在需要配合事項(xiàng)中的個(gè)人貢獻(xiàn)度;最后，管理考評(píng)，既是公立醫(yī)院管理層人員對(duì)其負(fù)責(zé)員工的考評(píng)，主要考評(píng)其管理能力。

（2）態(tài)度考評(píng)。公立醫(yī)院?jiǎn)T工工作態(tài)度的考評(píng)，比如對(duì)醫(yī)院管理制度的服從，對(duì)工作職責(zé)的恪守等。

（3）能力考評(píng)。公立醫(yī)院工作人員的能力考評(píng)，比如學(xué)習(xí)能力、工作能力、協(xié)調(diào)能力等。

（4）潛力考評(píng)。員工的自身潛力考評(píng)，潛力高的員工對(duì)自我學(xué)習(xí)、工作能力提升極為看重，對(duì)自身要求也在不斷提升，潛力考評(píng)做為公立醫(yī)院培養(yǎng)選拔人才的依據(jù)。

（二）績(jī)效分配改善措施

（1）績(jī)效改進(jìn)。以公立醫(yī)院各工作人員往年考核評(píng)分，做為現(xiàn)期考核的數(shù)據(jù)參考，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)往年評(píng)分進(jìn)行調(diào)整，確保員工的不斷提升及進(jìn)步。

（2）結(jié)果改進(jìn)?？?jī)效考核結(jié)果需要直觀的體現(xiàn)，例如利用考評(píng)分?jǐn)?shù)劃分考評(píng)結(jié)果，90-100分為優(yōu)秀，80-90分為良好，70-80分為合格，60-70分為改進(jìn)，60分以下為不合格。跟進(jìn)不同考核等級(jí)進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效分配。

（3）薪酬調(diào)整?？?jī)效考核結(jié)束后，公立醫(yī)院根據(jù)不同績(jī)效結(jié)果，對(duì)各工作人員的崗位工資進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)秀的上浮，較差的下浮，以績(jī)效結(jié)果做為公平客觀的薪酬調(diào)整依據(jù)。

（4）崗位調(diào)整。公立醫(yī)院各工作人員的績(jī)效結(jié)果完成后，對(duì)工作崗位進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，優(yōu)秀的人員進(jìn)行升職或調(diào)崗，較差的人員進(jìn)行降職或待崗等調(diào)整。

四、綜合性公立醫(yī)院績(jī)效分配改革的拓展應(yīng)用

（一）推動(dòng)公立醫(yī)院內(nèi)部財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)

公立醫(yī)院屬于非盈利性質(zhì)的特殊事業(yè)單位，資金來(lái)自政府撥款，因此大部分公立醫(yī)院存在管理效能低下的情況，其財(cái)務(wù)管理方式已不適用于實(shí)際情況，導(dǎo)致收支失衡且財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的增加。公立醫(yī)院績(jī)效分配改革不僅體現(xiàn)醫(yī)院各級(jí)人員的工作情況，還能夠推動(dòng)公立醫(yī)院優(yōu)化原有管理模式，強(qiáng)化其整體效能。實(shí)際操作中，公立醫(yī)院以公益性為原則，將社會(huì)責(zé)任加入到其戰(zhàn)略目標(biāo)中，另外，優(yōu)化其財(cái)務(wù)管理方式，實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警制度，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)控制能力，并定期對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，提升財(cái)務(wù)績(jī)效及管理模式，提升公立醫(yī)院整體效能。

（二）優(yōu)化獎(jiǎng)懲制度

將績(jī)效分配結(jié)果與薪酬管理相結(jié)合，將公立醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)醫(yī)院的付出與薪酬關(guān)聯(lián)，能夠有效提升員工的主觀能動(dòng)性，使個(gè)人目標(biāo)符合公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)合力效應(yīng)，有效推進(jìn)公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以績(jī)效分配結(jié)果為基礎(chǔ)，實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，推進(jìn)醫(yī)院日常管理效能，確保公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，績(jī)效分配是公立醫(yī)院內(nèi)部管理的重要組成因素，為公立醫(yī)院發(fā)展發(fā)揮了重要作用。公立醫(yī)院必須將評(píng)價(jià)指標(biāo)在績(jī)效考核中靈活應(yīng)用，結(jié)合自身特性實(shí)施針對(duì)性的指標(biāo)優(yōu)化方案，進(jìn)而使績(jī)效分配客觀合理，使公立醫(yī)院各級(jí)工作人員達(dá)到最大滿意度，促使公立醫(yī)院形成準(zhǔn)確合理的績(jī)效分配結(jié)果，確保綜合性公立醫(yī)院健康良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]曾燕梅，邢瀚文，楊鳳琴，等.淺談醫(yī)院績(jī)效管理的設(shè)計(jì)與管理措施[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘，2016，16 （60）：11-12.

[2]王興玲，李智軍.醫(yī)院績(jī)效分配制度改革的設(shè)計(jì)與實(shí)踐[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2018（1）：56-58.