樊怡昊

摘要：企業(yè)的發(fā)展與國家經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)是相輔相成的，企業(yè)快速穩(wěn)定依賴于國家經(jīng)濟(jì)，并助力國家經(jīng)濟(jì)的增加。企業(yè)人力資源績(jī)效管理作為企業(yè)發(fā)展的重要工作之一，直接對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生影響，由此可見，現(xiàn)代企業(yè)做好人力資源績(jī)效管理是非常重要的。本文主要通過對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，了解到存在的誤區(qū)。并從績(jī)效文化建設(shè)、個(gè)性化管理、改進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)、完善績(jī)效激勵(lì)機(jī)制、重視績(jī)效管理輔導(dǎo)、針對(duì)性進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和打造績(jī)效管理生態(tài)鏈等方面，詳細(xì)闡述了現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新措施，切實(shí)做好績(jī)效管理工作。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人力資源績(jī)效管理;創(chuàng)新策略

前言：

人力資源績(jī)效管理作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要工作內(nèi)容之一，在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用。人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要組成部分，而加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理能夠?qū)T工的績(jī)效進(jìn)行綜合考核，并根據(jù)不同職能的員工采取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)懲措施，在提高員工工作積極性的同時(shí)，給予員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工能夠與企業(yè)一同發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題

在企業(yè)人力資源管理過程中，采取績(jī)效管理方式就是將相關(guān)的管理人員與員工組織在一起，讓他們共同參與到人力資源管理過程中。通過這樣的方式能夠不斷完善人力資源管理的制度和管理辦法，并能夠大大提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。從企業(yè)的角度來說，績(jī)效管理屬于企業(yè)運(yùn)行的基本環(huán)節(jié)之一，只有將績(jī)效管理與人力資源管理的目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一，才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理的實(shí)際情況來看，其中還是存在著很多的問題，嚴(yán)重影響到人力資源管理質(zhì)量。

（一）管理人員對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念認(rèn)識(shí)不清

很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的具體內(nèi)容認(rèn)識(shí)不清，經(jīng)常將兩者當(dāng)做一種工作來進(jìn)行。從本質(zhì)上來說，績(jī)效考核與績(jī)效管理是兩個(gè)完全不同的概念?？?jī)效考核包含在績(jī)效管理中，是除績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果分析四個(gè)環(huán)節(jié)之外的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但是在實(shí)際的人力資源管理中，企業(yè)自主得忽視了績(jī)效管理中其他四個(gè)環(huán)節(jié)的工作，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理的主要內(nèi)容，導(dǎo)致績(jī)效管理工作不完善，無法充分發(fā)揮績(jī)效管理的重要作用?？?jī)效管理工作未能發(fā)揮應(yīng)有的效果，使得企業(yè)及相關(guān)工作人員對(duì)績(jī)效管理工作的重視程度降低，工作人員出現(xiàn)厭倦心理，績(jī)效管理工作未落實(shí)到實(shí)處，形同虛設(shè)。

（二）績(jī)效考核中對(duì)考核對(duì)象的定位模糊或存在偏差

績(jī)效考核工作中，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行定位是核心內(nèi)容，其質(zhì)量將直接影響著績(jī)效考核整體的工作質(zhì)量?？己藢?duì)象定位不同，所產(chǎn)生的績(jī)效考核結(jié)果也是不同的。為了保證績(jī)效考核質(zhì)量，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核對(duì)象定位的重視程度，相關(guān)工作人員必須明確具體的考核對(duì)象。但是，績(jī)效考核工作人員在開展績(jī)效考核工作中存在敷衍的情況，對(duì)于考核對(duì)象沒有明確的定位，使得績(jī)效考核工作無法正常開展。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核不完善，自然無法根據(jù)員工的實(shí)際績(jī)效給予相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，無法績(jī)效考核預(yù)期的效果，企業(yè)在此工作中所投入的人力和物力必然出現(xiàn)浪費(fèi)。

（三）對(duì)績(jī)效考核管理的認(rèn)識(shí)存在局限

目前，多數(shù)企業(yè)開展績(jī)效考核和績(jī)效管理工作都不是很到位，很多工作都流于形式，未起到真正的作用。企業(yè)開展績(jī)效考核的目的在于對(duì)員工平時(shí)的工作情況進(jìn)行考核，根據(jù)員工的績(jī)效采取相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施，可以說績(jī)效考核是與員工的工資直接掛鉤的。這雖然從某些方面來說是除工資之外的福利，但是在一定程度上也給員工帶來了一定的壓力，員工在工資中會(huì)帶有一定的緊張情緒，從而影響到了員工的工作質(zhì)量。受績(jī)效考核的影響，員工會(huì)在短時(shí)間內(nèi)盡可能表現(xiàn)來提高自身的績(jī)效，但是長(zhǎng)時(shí)間之后發(fā)現(xiàn)績(jī)效與實(shí)際的工資聯(lián)系并不大，那么散漫情緒會(huì)更甚。這樣的結(jié)果不僅沒有達(dá)到績(jī)效考核的目的，反而給員工帶來很多的負(fù)面情緒，這主要原因還是在于企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足。正確的做法應(yīng)該建立激勵(lì)系統(tǒng)作為支撐，而不是將績(jī)效考核直接與員工的工資掛鉤。

（四）績(jī)效考核管理與其他管理工作銜接不足

人力資源為了能夠加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的力度，會(huì)制定出一套完善的績(jī)效考核方案對(duì)企業(yè)的員工績(jī)效考核。在這個(gè)過程中企業(yè)其他的部門會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部分的工作，自己只是配合他的工作，所做的一切事情都是為了人力資源部門而做，這種片面的思想就注定績(jī)效考核管理質(zhì)量不佳。在績(jī)效管理工作中，每一個(gè)部門都肩負(fù)著自己的職責(zé)，他們需要在一段時(shí)間內(nèi)根據(jù)員工的具體表現(xiàn)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀地評(píng)價(jià)。因此，想要切實(shí)做好績(jī)效考核管理工作，其他部門在其中的作用是不可獲取的，各部門應(yīng)充分發(fā)揮自身的職能，配合人力資源部門的工作，切實(shí)做好績(jī)效考核管理工作，為員工謀福利，真正推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略

（一）加強(qiáng)績(jī)效管理文化建設(shè)力度

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)文化在其中發(fā)揮著重要作用，能夠幫助員工樹立正確的價(jià)值觀念，因此，在績(jī)效管理工作中，企業(yè)要樹立正確的績(jī)效管理文化。一方面，企業(yè)需要開展績(jī)效管理工作來對(duì)員工進(jìn)行管理;另一方面，需要根據(jù)每一位員工的發(fā)展特點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)，給予其發(fā)展機(jī)會(huì)。在績(jī)效管理工作中，企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，以健全的績(jī)效考核環(huán)境來提高員工的工作積極性。同時(shí)，在績(jī)效管理工作中要營造溝通的環(huán)境，加強(qiáng)員工之間的交流，以互相學(xué)習(xí)，共同提升。此外，企業(yè)需要針對(duì)績(jī)效管理工作中出現(xiàn)的問題制定出完善的解決制度，通過制度來解決問題，保障績(jī)效管理工作能夠正常開展?，F(xiàn)在企業(yè)人力資源績(jī)效管理應(yīng)遵循以人為本的原則，對(duì)企業(yè)和員工的發(fā)展負(fù)責(zé)，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展，并提供員工發(fā)展平臺(tái)。

（二）針對(duì)管理對(duì)象實(shí)行個(gè)性化管理

經(jīng)濟(jì)時(shí)代的快速發(fā)展，想要對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工進(jìn)行公平績(jī)效考核難度逐漸增大。企業(yè)人才多元化、個(gè)性化使得績(jī)效考核不能單純依靠以往的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。因此，企業(yè)需要在績(jī)效管理工作中，針對(duì)人才多元化和個(gè)性化制定新的工作方法，在公平公正的原則下對(duì)員工提出不同的管理制度。企業(yè)想要獲得長(zhǎng)久發(fā)展，人才是必不可少的，這就需要企業(yè)通過人力資源管理來留下人才，讓員工在工作中充分發(fā)揮自身的優(yōu)點(diǎn)，做好自身的工作。通過眾員工的努力，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

（三）針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行升級(jí)改進(jìn)

在現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理工作中，沒有有效的、科學(xué)的管理流程是一項(xiàng)非常嚴(yán)重的管理問題。這是由于科學(xué)的管理流程設(shè)計(jì)能夠有效的提升績(jī)效管理工作的工作效率，提升企業(yè)的整體管理水平。因此企業(yè)績(jī)效管理工作要針對(duì)不同的崗位以及職責(zé)進(jìn)行強(qiáng)化型的管理設(shè)計(jì)，最大限度的實(shí)現(xiàn)定崗定編，讓企業(yè)團(tuán)隊(duì)編制更加的優(yōu)化，提升企業(yè)員工的利用效率。在績(jī)效管理過程中，我們要將目標(biāo)管理同實(shí)際的管理相比較，通過科學(xué)的數(shù)據(jù)分析找出并且評(píng)估績(jī)效管理工作存在問題及時(shí)地進(jìn)行改進(jìn)。在這一過程中首先我們要分析和梳理企業(yè)績(jī)效管理工作的主要目標(biāo)和觀念，清晰企業(yè)績(jī)效管理工作目前的位置，只有這樣才能夠在根本上提升以及發(fā)展企業(yè)的績(jī)效管理工作。同時(shí)在管理過程要針對(duì)先進(jìn)的管理工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行引進(jìn)和學(xué)習(xí)。要按照先進(jìn)的績(jī)效管理體系進(jìn)行針對(duì)性設(shè)計(jì)，讓管理體系更加符合企業(yè)的實(shí)際管理工作需要。

（四）建立完善的績(jī)效激勵(lì)體制

在開展績(jī)效管理工作過程中，企業(yè)需要針對(duì)相應(yīng)的情況，給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，在增加員工收入的同時(shí)，提高員工的工作積極性。目前，多數(shù)企業(yè)采用的激勵(lì)方式主要有兩種，即物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)主要包括有形物質(zhì)和無形物質(zhì)，而精神激勵(lì)則是指精神層面上的褒獎(jiǎng)，這兩種激勵(lì)方式在提高員工工作積極性方面都發(fā)揮著不錯(cuò)的效果?，F(xiàn)代企業(yè)要想取得更好地激勵(lì)效果，則需要在績(jī)效考核管理過程中綜合考慮各個(gè)方面的因素，采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，以更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。同時(shí)，相應(yīng)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制要完善，這樣才能保證公平公正。

（五）對(duì)績(jī)效管理輔導(dǎo)和反饋給予足夠重視

績(jī)效管理溝通與輔導(dǎo)方面存在不足，是當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理中的主要問題，其原因主要還是在于對(duì)員工的了解不足，沒有根據(jù)員工的實(shí)際需求開展績(jī)效管理工作。為了切實(shí)做好績(jī)效管理工作，企業(yè)管理者要做好換位思考，真正從員工的角度出發(fā)，切實(shí)了解到員工的真正需求、壓力、動(dòng)機(jī)、背景等，遵循以人為本的理念，關(guān)心員工，激勵(lì)員工。同時(shí)，管理者平時(shí)要多與員工進(jìn)行溝通，針對(duì)不同性格的員工采取合適的溝通方式，了解到員工之間的差異，并真正了解員工的情況。通過這種種方式，切實(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果，真實(shí)了解到員工平時(shí)的工作情況，才能發(fā)揮績(jī)效管理工作的真正作用。

（六）針對(duì)不同職能進(jìn)行針對(duì)性的績(jī)效評(píng)估

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要著重對(duì)員工開展目標(biāo)管理，即根據(jù)目前員工所在的崗位，所承擔(dān)的職責(zé)，以及在這個(gè)崗位所需要的各方面能力，對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理活動(dòng)。這些指標(biāo)也是對(duì)崗位進(jìn)行描述的主要內(nèi)容，因此可以將崗位描述作為目標(biāo)管理的重要依據(jù)。由于企業(yè)內(nèi)員工每個(gè)人所在的崗位不同，擔(dān)任的職責(zé)也不同，因此不能采用一種績(jī)效評(píng)估方式對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是需要針對(duì)不同職能進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，體現(xiàn)出公平公正的原則。

（七）打造適應(yīng)績(jī)效管理順利進(jìn)行的生態(tài)鏈

現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理從根本上來將是企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)系統(tǒng)，在開展績(jī)效管理工作時(shí)，可以將績(jī)效管理當(dāng)做一個(gè)項(xiàng)目來進(jìn)行，采用項(xiàng)目管理的方式來實(shí)施。各部門負(fù)責(zé)人作為績(jī)效管理的主要參與人，不僅要對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，還需要對(duì)各自部門的員工負(fù)責(zé)。待各部門確定自己部門的績(jī)效管理目標(biāo)之后，在接下來的工作中可以根據(jù)績(jī)效目標(biāo)開展工作，在提高員工工作積極性的同時(shí)，充分開發(fā)員工的工作潛力，提高員工工作質(zhì)量。

三、小結(jié)

總之，績(jī)效管理作為人力資源管理中的重要內(nèi)容，在提高人力資源管理質(zhì)量，為企業(yè)提供足夠的人才等方面，發(fā)揮著非常重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)更需要加強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī)效管理的重視程度，從各方面不斷完善績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的工作，切實(shí)做好績(jī)效管理工作，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。

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