周慧娟

摘要：市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，使得企業(yè)間的競爭還需要比拼人才，人力資源管理更好地對企業(yè)人才進行了管理。而心理契約理論的提出，推動了人力資源管理發(fā)展。本文主要通過對心理契約的特點進行分析，并從心理契約理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用和提升其積極作用的具體措施，詳細闡述了心理契約在提高人力資源管理工作質(zhì)量的重要作用。

關(guān)鍵詞：心理契約;企業(yè);人力資源管理

引言：

現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)逐漸意識到人力資源管理的重要性，通過各種措施保障人力資源管理工作落實，而心理契約理論的應(yīng)用，不僅創(chuàng)新了人力資源管理模式，對企業(yè)當前的管理機制進行了優(yōu)化，而且建設(shè)以人為本的人力資源管理文化，加強對員工的重視，提高員工對企業(yè)的信任。對此，企業(yè)更需要加強對心理契約理論的研究，并在人力資源管理工作中進行合理運用，以便加強對企業(yè)人才的管理力度。

一、心理契約的特點

心理契約理論提出之后，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要作用。從其具體的表現(xiàn)來看，我們大致可以將心理契約理論的特點歸為以下三點。

1.主觀性，心理契約理論的主觀性主要體現(xiàn)在加強員工對自身責(zé)任的認識，它通過拉近員工與員工、員工與企業(yè)之間的距離，使得員工對自身、對他人、對企業(yè)都有一個充分的了解，能夠認識到自己在企業(yè)中的位置，以及自身所肩負的職責(zé)。由于每一個員工都是獨立的個體，他們的思維方式是不同的，對于心理契約理論的理解也是不同的，從這一方面更能體現(xiàn)出心理契約理論主觀性的特點。

2.動態(tài)性，書面契約是白紙黑字無法更改的，但是心理契約理論卻是一種無形的理念，是存在于員工內(nèi)心的一種理論，不論是從形式上，還是載體上，心理契約理論都不是固定的。但是，心理契約理論所受的影響因素比較多，如時間、工作量、工資等都會對心理契約理論產(chǎn)生影響。

3.雙向性，這里所指的雙向性是員工與公司之間的關(guān)系，員工在企業(yè)上班，通過自身的勞動為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益，而在此過程中企業(yè)會給員工一個良好的工作環(huán)境和發(fā)展平臺，并對員工各方面能力進行培養(yǎng)，這是一種雙向性的關(guān)系，是投資與回報之間的關(guān)系，員工與企業(yè)都有著屬于自身的責(zé)任和義務(wù)，并相互之間產(chǎn)生影響。這種影性的交易關(guān)系，就是心理契約的雙向性特點。

二、心理契約理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1.重視員工招聘工作

就企業(yè)的長遠發(fā)展來看，員工是非常重要的，不同能力的員工在不同的崗位負責(zé)著不同的工作，各司其職以推動企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)想要擁有自身所需要的人才，必須通過招聘來尋找。員工招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，為后期組建員工團隊奠定了堅實的基礎(chǔ)，對此企業(yè)需要加強對員工招聘工作的重視程度。員工招聘是員工與企業(yè)之間建立良好心理契約的重要環(huán)節(jié)，加強員工與企業(yè)對彼此的了解。而要想做好員工招聘工作，首先，加大宣傳力度，將企業(yè)的實際情況以及未來的發(fā)展前景展現(xiàn)出來，讓更多的應(yīng)聘者能夠了解企業(yè)，本著實事求是的原則，讓應(yīng)聘者了解到更真實的企業(yè)，提高應(yīng)聘者對企業(yè)的信任。在對應(yīng)聘者進行面試的過程中，面試官不僅需要根據(jù)當前企業(yè)對人才的需求對應(yīng)聘者的能力進行考核之外，還需要對應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)、性格、行事風(fēng)格等進行考察，這樣才能更加全面地對應(yīng)聘者進行評價，以確定其是否真正滿足企業(yè)的需求。部門主管必須積極參與到員工招聘工作中，加強對應(yīng)聘者的了解，與應(yīng)聘者建立良好的心理契約，讓應(yīng)聘者能夠放心到企業(yè)入職工作。

2.組織員工進行培訓(xùn)

隨著市場經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)對于人才的需求更高，除了依賴于招聘吸取更多的新鮮血液之外，還需要對現(xiàn)有的員工進行培訓(xùn)，以提升員工各方面的能力。在工作之余，企業(yè)需要組織員工參與培訓(xùn)，通過培訓(xùn)可以豐富員工的知識基礎(chǔ)，提升員工的技能，讓員工對于手頭的工作能夠更加得心應(yīng)手。同時，通過培訓(xùn)能夠加強員工對企業(yè)的了解，如當前的發(fā)展趨勢、未來的發(fā)展前景等，讓員工能夠感受到在企業(yè)工作未來的成長空間是非常大的，以增強員工的信心。針對于一些專項性的培訓(xùn)，各部門可組織部門內(nèi)員工輪流參加，而對于一些面向全體員工的培訓(xùn)，則可以組織全體員工參與到其中。在對員工進行培訓(xùn)的過程中，企業(yè)必須清楚地認識到培訓(xùn)對于建立心理契約的推動作用，在提升員工專業(yè)技能的同時，加強員工對企業(yè)的信任，使得員工和企業(yè)對自身的責(zé)任都有一個清晰的認識。

3.幫助員工職業(yè)規(guī)劃

員工在為企業(yè)工作的同時，企業(yè)也需要給予員工發(fā)展的平臺，而不是上員工一味地長期工作，默默無聞。對于員工后期的發(fā)展，企業(yè)需要幫助員工制定完善的職業(yè)規(guī)劃。從心理契約的角度來看，企業(yè)想要員工更好地投入到工作中，需要做好下面幾個方面的工作。1.關(guān)心員工，平時要多與員工溝通，真正了解到員工內(nèi)心的想法，以及員工當前生活和工作上的難處，以便盡可能幫助員工所遇到的困難。根據(jù)員工的實際情況，為員工制定出三種發(fā)展方向，即專業(yè)技術(shù)類方向、技能方向和管理方向，并為員工詳細分析這三種發(fā)展方向的利弊，讓員工自己去選擇。每一個員工都是獨立的個體，對于更有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，企業(yè)需要保持與其良好的交流，加強對他們的培養(yǎng)力度，最大限度發(fā)掘他們的潛能，讓其更好地為企業(yè)工作的同時，能夠幫助員工成長，加強員工對企業(yè)的信任，提高員工的滿意度和責(zé)任感。

4.推動企業(yè)文化建設(shè)

積極向上的企業(yè)文化為員工營造良好工作環(huán)境的同時，也能感染企業(yè)員工，讓員工保持積極向上的工作態(tài)度?，F(xiàn)代的企業(yè)文化既要重視發(fā)揮員工的能力，也要考慮到如何讓員工更好地參與到企業(yè)的經(jīng)營活動中。員工與企業(yè)之間的心理契約的形成，在于企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，將內(nèi)部的員工當做自己的顧客一樣看待。企業(yè)與員工之間是合作的關(guān)系，任何一方表示不滿意，那么這個合作就無法達成。通過以人為本的企業(yè)人力資源文化，做到人盡其用，最大程度發(fā)揮員工內(nèi)在的潛能，為心理契約的構(gòu)成提供適應(yīng)的空間，并大大提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)與員工一起共同維護心理契約。因此，人力資源文化的建設(shè)，需要企業(yè)真正看待與員工之間的關(guān)系，將員工放到對等的位置上，加強與員工的交流，相互尊重。也就是說推動企業(yè)文化建設(shè)不僅需要為人力資源管理切實實施提供完善的運行機制，同時還需要員工在工作中能夠充分發(fā)揮自身的潛能，積極尋求推動自身發(fā)展的途徑。正是企業(yè)與員工之間這種和諧的關(guān)系，才能真正做好人力資源管理工作，留住更多的人才，同時也能讓員工在企業(yè)安心工作。

三、充分發(fā)揮心理契約理論作用的措施

1.創(chuàng)新管理理念

市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，對于企業(yè)來說既是機遇也是挑戰(zhàn)，為了能夠在市場中占據(jù)一定的份額，企業(yè)需要不斷提升自身的核心競爭力，而核心競爭力中最為關(guān)鍵的一個部分就是人才。企業(yè)在組織員工參與培訓(xùn)活動的同時，也需要加強對員工的管理。但是從以往企業(yè)對員工管理的現(xiàn)狀來看，員工管理模式比較單一，無法對不同職位的員工進行有效管理，也當前企業(yè)人力資源的管理的理念不符。因此，企業(yè)需要加強對員工管理理念的創(chuàng)新力度，遵循以人為本的原則，通過人性化的管理模式對員工進行管理，以免員工產(chǎn)生抵觸的心理，拉近企業(yè)與員工之間的距離，提高員工對企業(yè)的滿意度，能夠積極投入到工作中。此外，企業(yè)需要根據(jù)實際情況幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部門之一，幫助員工對自己未來的發(fā)展有一個更加清晰的認識，在為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益的同時，也為自己創(chuàng)造個人利益。同時，企業(yè)應(yīng)定期安排現(xiàn)有員工參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷豐富員工知識與技能，使他們在提升工作滿意度的同時掌握市場動態(tài)，從而有針對性的進行學(xué)習(xí)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

2.對考評機制進行優(yōu)化

對員工進行績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它必須依托于完善的考核體系來進行，以便能夠清楚地了解到員工在工作中的工作情況和工作態(tài)度，這對于員工在企業(yè)后期的發(fā)展有著非常重要的影響。在績效考核的過程中，相關(guān)工作人員必須秉持公平公正的原則，這樣才能保證員工考評的合理性，以充分發(fā)揮考評機制的作用。如果在績效考核過程中缺失了公平，那么必然會引起員工的不滿而產(chǎn)生消極心理，從而對企業(yè)喪失信心。因此，企業(yè)需要依托于心理契約對考評機制進行優(yōu)化，根據(jù)實際情況及時作出調(diào)整，以便考評機制能夠更好地應(yīng)用于績效考核工作中。

3.構(gòu)建在員工實際基礎(chǔ)上的激勵機制

目前企業(yè)對員工進行激勵以提高員工工作積極性的方式主要有兩種，一種是物質(zhì)激勵，另一種則是精神激勵。物質(zhì)激勵主要是指崗位、工資以及其他一些有形物質(zhì)方面的獎勵，而精神激勵則是指口頭上的褒獎等。但是不論是哪種激勵方式，都必須秉承公平公正的原則，同時與心理契約理論相符，使得員工對自己的工作內(nèi)容、應(yīng)負的職責(zé)都有一個確切的了解。因此，激勵機制的構(gòu)建要從實際出發(fā)，圍繞員工的實際需求給予相應(yīng)的激勵。不同職能的員工所實施的激勵機制也是不同的，不能一概而論地采取同一種激勵機制。在對員工的績效進行評價過程中，要追求實事求是的原則，不能主觀上去臆測，以保證評價結(jié)果的合理性和真實性。目前很多企業(yè)的激勵機制都不完善，存在很多的問題，嚴重影響了員工的工作積極性，這對員工和企業(yè)的發(fā)展都是非常不利的。因此，企業(yè)需要加強對激勵機制的重視程度，根據(jù)實際的情況對激勵機制進行調(diào)整，以確保激勵機制滿足實際的人力資源管理要求。

四、小結(jié)：

總之，現(xiàn)代企業(yè)在市場競爭中，不僅需要比拼規(guī)模、資金，還需要進行人力資源方面的競爭，這就需要企業(yè)做好人力資源管理，以加強對內(nèi)部員工的管理，真正發(fā)揮人力資源的作用。而心理契約理論的應(yīng)用，大大發(fā)揮了人力資源的競爭優(yōu)勢，因此企業(yè)需要加強心理契約理論的應(yīng)用，切實做好人力資源管理工作。而想要充分發(fā)揮心理契約理論的作用，需要企業(yè)從員工需求、培訓(xùn)活動、激勵機制和心理契約維護等方面，與員工之間建立良好的心理契約關(guān)系，為心理契約理論在人力資源管理中的應(yīng)用奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻

[1]何強. 心理契約理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 人力資源管理， 2018（2）.

[2]李怡燃. 淺談心理契約理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 市場周刊·理論版， 2019（25）：0191-0192.