■何欣

（江蘇石油勘探局有限公司）

21世紀以來，隨著我國社會和經濟的高速發(fā)展，國民人均收入和人均壽命有了較大幅度的提高，原有的社會保障體系無法完全滿足退休人員更高層次的生活需求。企業(yè)年金制度在此背景下應運而生，經過數(shù)十年的發(fā)展，已被越來越多的企業(yè)所認可。從宏觀上看，企業(yè)年金作為一項養(yǎng)老保障制度，能夠減輕政府的養(yǎng)老壓力，維護社會穩(wěn)定，促進經濟發(fā)展。從微觀上看，企業(yè)年金也是企業(yè)管理的重要手段，它是企業(yè)為員工提供的一種延遲的、與服務年限相關的補償收入，可以穩(wěn)定勞資關系，提高企業(yè)生產效率，對員工績效產生一定的激勵作用。但事實上，以某國有企業(yè)為例，在實際管理工作中出現(xiàn)的各種問題，及專家學者的理論研究表明，企業(yè)年金的激勵作用還沒有達到企業(yè)的預期水平。本文側重從人力資源管理的角度探討企業(yè)年金的激勵機制，力求進一步完善企業(yè)年金管理制度，強化企業(yè)年金的激勵作用，穩(wěn)定人才隊伍，不斷提升企業(yè)競爭力。

1 企業(yè)年金概述

企業(yè)年金是在國家相關法律法規(guī)的指導下，在基本養(yǎng)老保險基礎上，由企業(yè)自主選擇建立的福利保障體系，即企業(yè)基于社會責任所提供的“遞延工資”，作為員工退休后的補充養(yǎng)老金。其特點有：自愿與強制性統(tǒng)一，權利與義務對等，保障范圍受制性明顯，保障水平多層次，具有較好的安全性和收益性。總的來說，企業(yè)年金作為一種員工的福利制度，能夠保障員工老有所養(yǎng)。

同時，企業(yè)年金制度作為人力資源管理的重要手段，其本質是企業(yè)和員工之間的長期薪酬合同。以某國有企業(yè)為例，企業(yè)為員工建立企業(yè)年金個人賬戶，以員工的上年度工資為繳費基數(shù)，由企業(yè)和員工按照一定的繳費比例，共同繳納費用，并在年金個人賬戶中進行累計，在員工達到國家法定退休年齡后以養(yǎng)老金的形式領取。由此可見，企業(yè)年金的賬戶金額即員工退休時能夠享受的實際待遇水平，主要受員工的薪酬狀況、企業(yè)確定的繳費比例及員工在企業(yè)的工作年限等因素影響。因此，企業(yè)年金計劃一定程度上將企業(yè)和員工的利益緊密的聯(lián)系在一起。針對員工的服務時間長短、價值貢獻大小給予有差別的年金待遇，既能通過激勵“獎勤罰懶”，又可以因長期利益的保障增強企業(yè)的凝聚力。

2 企業(yè)年金的激勵作用和存在問題

2.1 健全員工福利保障，提高企業(yè)的競爭力

現(xiàn)代企業(yè)管理將人力資源作為企業(yè)最重要的資產，企業(yè)之間的競爭本質上就是人才的競爭。通過建立健全員工綜合福利保障制度，解除員工養(yǎng)老的后顧之憂，可以有效提高企業(yè)的競爭力。過去，很多國有企業(yè)承擔著養(yǎng)老醫(yī)療、水電物業(yè)、子女教育等社會職能，員工福利處于社會較高水平。但近年，隨著國有企業(yè)現(xiàn)代化制度改革的逐步深入，社會職能逐步剝離移交，員工所享受的福利水平已大不如前，國有企業(yè)對人才的吸引力以及對員工的凝聚力也受到一定影響。在這種背景下，企業(yè)年金作為員工福利待遇的有力補充，可以在一定程度上緩解國有企業(yè)福利制度改革的沖擊。隨著國家社會保障制度的推進和完善，除基本的薪資水平外，雇員對于企業(yè)所提供的福利保障也越來越重視。尤其是在我國企業(yè)年金計劃覆蓋面還比較低的情況下，企業(yè)年金不僅有助于提高員工福利保障水平，也可以為企業(yè)提供有力的競爭資本，起到吸引人才、留住人才的作用，從而進一步提高企業(yè)的競爭力。

2.2 發(fā)揮“金手銬”作用，提高員工的忠誠度

基于延期支付的特征，企業(yè)年金被視為勞動報酬的一部分，與當期支付的工資獎金不同，企業(yè)年金是員工在為企業(yè)工作一定年限以后才能獲得的收入。通常情況下，為企業(yè)工作的年限越長，年金的權益歸屬比例越高。某國有企業(yè)規(guī)定，員工企業(yè)年金個人賬戶中企業(yè)繳費劃入部分及其投資收益，按員工在集團公司的工作年限逐步歸屬員工個人。其中，工作年限不滿5年時歸屬比例為0，滿5年不滿8年時歸屬比例為50%，滿8年時歸屬比例為100%。企業(yè)年金通過權益逐步歸屬的激勵機制，充分發(fā)揮“金手銬”的作用，把人才拴在企業(yè)。員工想要最大化的取得企業(yè)年金權益，就必須在企業(yè)工作夠一定的年限。

2.3 完善收入分配機制，調動員工的積極性

某國有企業(yè)通過實施激勵性年金制度，進一步實現(xiàn)員工參與企業(yè)效益分配和管理，從而將員工的個人利益與企業(yè)的發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起。激勵性年金是為加大對優(yōu)秀人才、業(yè)務骨干激勵約束力度而設立的一種特殊年金分配形式，結合人才強企工程，尊重人才價值創(chuàng)造，向做出突出貢獻的員工傾斜。激勵性年金管理遵循精準激勵、有效約束、量入為出和公開公正的原則，著重對業(yè)績好、能力強、貢獻大的骨干員工進行激勵，充分體現(xiàn)績效與人才價值。

但在實際操作中，企業(yè)更偏重于強調年金的保障功能，忽視了年金的激勵功能。企業(yè)年金相較于基本養(yǎng)老保險、住房公積金等員工普遍關注的福利保障，繳費水平偏低，積累過程較慢，因此員工很難意識到企業(yè)年金的重要性。企業(yè)年金作為延期支付的薪資收入，受權益歸屬、領取條件等限制，無法滿足大部分員工當下的生活需求。尤其當前經濟背景下，員工大多背負房貸車貸，教育、供養(yǎng)、醫(yī)療等經濟壓力普遍較大，對于即時支付的薪酬待遇需求更大，延期支付的企業(yè)年金并沒有表現(xiàn)出足夠的吸引力。同時，由于企業(yè)管理不到位、政策宣傳缺失、信息查詢渠道窄等原因，員工對于企業(yè)年金的了解普遍較少，制約了激勵作用的有效發(fā)揮。

3 強化企業(yè)年金激勵作用的措施

3.1 動態(tài)調整繳費比例，合理制定繳費水平

現(xiàn)有的企業(yè)年金繳費水平偏低，員工感受不到年金累計額度的變化，無法充分認識到年金的保障功能，固定的繳費比例也無法充分體現(xiàn)年金的激勵功能。因此要進一步合理制定企業(yè)年金的繳費水平。員工退休時領取的年金賬戶資金由企業(yè)和員工共同繳納，繳費水平的整體制定主要取決于企業(yè)和員工繳費比例的調整。若提高職工個人繳費比例會造成職工當期實得收入降低，若降低個人繳費比例，對職工年金積累額產生較大影響。因此，應在個人繳費比例維持穩(wěn)定的基礎上，根據(jù)企業(yè)近年或上年度生產經營業(yè)績情況，動態(tài)調整企業(yè)繳費比例，進一步強化企業(yè)年金的激勵作用，持續(xù)將企業(yè)的效益與員工的有機結合在一起，最大限度地調動員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.2 完善激勵性年金制度，建立長效激勵機制

激勵性年金方案的多樣性和靈活性，與績效工資結合在一起，是企業(yè)鼓勵競爭，獎勵忠誠和貢獻的重要手段。企業(yè)在實際管理中，應不斷強化年金的激勵屬性，在“普惠性”、“保障性”的基礎上，進一步完善激勵性年金評選和分配方案，堅持價值貢獻和市場化導向，重點提高核心骨干員工的年金待遇。尤其是某國有企業(yè)大力實施人才強企的關鍵時刻，更應合理有效利用企業(yè)年金激勵機制，逐步提高獎勵評審要求和激勵標準，好中選優(yōu)、優(yōu)中選精，有效調動員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)的創(chuàng)效水平。

3.3 加強企業(yè)年金政策宣貫，健全信息披露機制

目前大部分員工只是被動的接受企業(yè)年金，并不了解具體的分配方案以及自己的繳存標準和額度。員工對于企業(yè)年金的關注度和重視度普遍比較低，影響了企業(yè)年金的激勵效果。因此，企業(yè)要進行充分的信息披露，加強對員工企業(yè)年金相關制度的培訓，充分利用企業(yè)內部網(wǎng)站、微信公眾號等新興媒介，豐富員工查詢個人年金賬戶的渠道，不斷擴大信息受眾群，進一步引導員工學習年金政策，保障自身權益，提升企業(yè)年金管理工作的影響力，發(fā)揮企業(yè)年金應有的激勵作用。