賈翔翔

摘要：自雙創(chuàng)概念提出后，創(chuàng)業(yè)一直如火如荼。數(shù)據(jù)顯示，2016年全年新登記企業(yè)增長24.5%， 平均每天新增1.5萬戶。根據(jù)調查顯示，經(jīng)營期限在1-3年的企業(yè)融資滿意度最低，這一時期資金需求量較大但是經(jīng)營尚不穩(wěn)定，融資困難直接影響企業(yè)的正常運營和擴大再生產(chǎn)，這一問題亟待解決。在某一階段，企業(yè)已經(jīng)發(fā)不起工資，員工離職現(xiàn)象頻發(fā)，老員工流失率增大，新員工招聘步步維艱，企業(yè)的人力資源部門面臨著巨大的挑戰(zhàn)，本文立足于此，研究分析資金短缺時企業(yè)人才招聘存在的問題，結合理論研究，針對上述現(xiàn)象給出建設性的方案，為企業(yè)的招聘工作實際工作給予指導意見。

關鍵詞：資金短缺;人才招聘;方案

對于成長中的中小企業(yè)來說或者小微企業(yè)來說，在企業(yè)的發(fā)展過程中也難免會遇到以上的問題，這些企業(yè)固然在激烈的競爭中生存了下來，但是資金問題更確切地說融資問題，都是一個不易解決的財務問題。

一、資金短缺時企業(yè)人才招聘存在的問題

（一）老員工流失率大

無論是初創(chuàng)企業(yè)，還是發(fā)展中的企業(yè)，由于種種原因，都有可能遇到資金困難這個難題，如果這一階段持續(xù)時間較長，加上員工的生存壓力，企業(yè)的現(xiàn)有離職率就會漸漸增高，尤其是關鍵崗位的人員流失，比如研發(fā)部門的技術人員，管理層跳槽，會嚴重阻礙企業(yè)業(yè)務的發(fā)展。這一現(xiàn)象迫使企業(yè)不得不迅速進行人員填充，開展人員招聘。

（二）候選人拒絕offer幾率增大

候選人在與面試官交談的過程中也會從各個側面詢問公司的資金狀況，比如工資何時發(fā)放，發(fā)放的日期，及時性，依次判斷這個崗位的穩(wěn)定性。另外，候選人也會從網(wǎng)上查詢公司的各種信息，各種蛛絲馬跡都會影響候選人對這個公司的信心，尤其是在有其他offer的情況下，更傾向于選擇其他的入職邀請。

（三）新員工試用期流失率高

新員工入職后，會有意識地或者無意識地從其他同事那里獲得公司的運營狀況，當工資未能及時發(fā)放時，會更加確信之前的所聞的真實性，進而產(chǎn)生離職的念頭。即使沒有立即采取行動，也會在合適的時候比如找到下家提出離職。

（四）人力部門工作面臨巨大挑戰(zhàn)

老員工離職率加大，新員工入職成功率低，使得人力部門的工作面臨巨大的挑戰(zhàn)，如何在有限的資源下，成功地完成招聘任務成為人力部門迫切需要解決的一個難題。

二、造成上述問題的原因分析

1. 老員工人員流失率大，很大原因是員工的利益和公司的利益沒有捆綁在一起，未曾獲得與公司“共同富?！钡臋C會，現(xiàn)在也愿意與公司“共患難”。就像是平時不注意積累人脈資源，而遇到困難時往往孤立無援是一樣的。員工團建和企業(yè)文化培養(yǎng)方面做得不到位，管理層更多的精力都放在業(yè)務運營、應對外界環(huán)境的變化，對員工團建和企業(yè)文化培養(yǎng)重視度不夠， 所以員工缺乏凝聚力、向心力。

2. 新員工拒絕offer的幾率加大，由于互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的各方面的基本信息基本上都可以從網(wǎng)上查到，這是其一，其二是公司的前員工留在評論區(qū)的言論，都會是其判斷這個公司適合與否的依據(jù)。很多時候不再是拒絕入職邀請，可能會拒絕參加面試在了解到企業(yè)的某些信息后。

3. 新員工試用期流失率高，除了薪水方面這個根本原因，進入公司后的切實感受到的氛圍也會在某些程度上成為其做出離職決定的誘因。這個崗位在其他方面對新員工內心需求的滿足程度，也會助推或者推遲新員工做出離職的決定。如果此時正是企業(yè)招聘的旺季，在某些程度上會加劇這種現(xiàn)象發(fā)生的頻率。初期階段和新員工接觸最多的人力部門就想是企業(yè)的名片，他們的一言一行，做事情的專業(yè)程度，都是新員工判斷這個企業(yè)實力的重要因素。用人部門在初期對其業(yè)務的引導，幫助其快速適應新環(huán)境方面所做的努力，也是一部分參考因素。

4.人力部門面臨的難題不再單單是招聘工作本身所涉及的范圍，不再僅僅是人力資源計劃、招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、面試等。所缺少的是用于滿足員工努力工作所期待換回的物質和精神方面的需求。員工求職的基本需求不能得到滿足。

三、針對資金短缺時企業(yè)人才招聘的建議

（一） 救急措施

1. 針對老員工流失率增大，首先公司要保證信息暢通，召開公司會議及時向員工傳達公司運營方面的信息，公司目前遇到的困難，正在采取的措施，預計什么時候問題可以徹底解決。而不是讓員工去猜測發(fā)生了什么。將近期利益轉化成遠期回報，當然這是在自愿的基礎上，員工在困難的時刻，也就是暫時沒有薪水的情況下工作，公司方面在不遠的將來給予豐厚的回報。

2. 公司在平時就需要設立意見及建議反饋的窗口，要及時有效地解決員工提出來的問題，而不是等員工的負面情緒無法釋放的時候，在互聯(lián)網(wǎng)上流露。

3. 新員工試用期流失率高，因此在對崗位進行設計的時候，要考慮到員工多方面的需求，舒適的工作環(huán)境、工作內容豐富鍛煉人等。從多個方面幫助新人快速適應新的環(huán)境、進入新的大家庭、比如一對一指導、帶領新人熟悉新的工作環(huán)境。

4.除了自身的努力外，向其他部門和公司領導爭取到盡可能多的資源，將自己的困難講出來，在資金有限的情況下，減少其他方面的開支，先預存工薪預算。

（二）從源頭解決

因為企業(yè)的人才招聘問題不僅是人力部門的職責，更是企業(yè)各部門有機配合的一個過程，CEO的支持，財務資金的充足都是不可缺少的。

1.對初創(chuàng)企業(yè)， 人才待遇和穩(wěn)定性肯定無法與行業(yè)巨頭比拼， 只能通過事業(yè)前景、股份期權以及共同奮斗的情誼等方面吸引和留住人才。應該設計好股份期權激勵以及退出制度， 明確責、權、利， 降低磨合風險， 提高效率。

2. 企業(yè)從成立初期，就要注意企業(yè)形象，誠信經(jīng)營，避免有誠信缺失的問題，以免被記錄在各種資料中。

3. HR部門是企業(yè)的名片，是和外界接觸的窗口，從一開始就對人力部門人員的工作職責、言行舉止制定可行的部門規(guī)章制度，做好企業(yè)的宣傳作用。盡可能地聘用專業(yè)的招聘人員，而不要隨便兼職做這份工作。

4.招人和留人不單是企業(yè)HR的職責， 更應該是初創(chuàng)企業(yè)CEO應該親力親為的重要工作內容。企業(yè)CEO應該有良好的人才親和力， 能夠說服、吸引志同道合的人加入公司;另外， 初創(chuàng)企業(yè)需要注意人才的梯隊培養(yǎng)， 為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提前打下人才基礎。此時需要跨部門合作，財務部門需要做好財務預算，預留出這部分資金。出現(xiàn)問題再解決不如居安思危，防患于未然，對于創(chuàng)業(yè)公司來說，現(xiàn)金流管理是大事。

四、總結和展望

企業(yè)在經(jīng)營過程中難免會遇到資金短缺的情況，出現(xiàn)資金短缺的情況時，盡最大可能避免工資拖欠問題帶來的勞資糾紛。企業(yè)的人力部門要有憂患意識，除了特殊情況外采取個別措施幫助企業(yè)渡過難關外，也要在平時注重培養(yǎng)員工的凝聚力，這樣在關鍵時刻才有可能大家一起共度難關。以上方案也只是短期資金短缺的狀況，在研究初創(chuàng)企業(yè)的案例前期下，得出的結論，對發(fā)展中的企業(yè)和成熟的企業(yè)來說具有一定的借鑒意義。針對這部分企業(yè)需要進行再研究。

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