裴敏

[摘 要]期望理論是最具影響力的激勵(lì)理論之一，該理論強(qiáng)調(diào)激勵(lì)力量的大小等于效價(jià)與期望值的乘積，而合理的薪酬體系也是一種最基本的激勵(lì)方法。如何將期望理論運(yùn)用薪酬管理的激勵(lì)中是企業(yè)管理者應(yīng)該深思的一個(gè)重要問題，因?yàn)槠潢P(guān)系著員工工作積極性的調(diào)動(dòng)。然而薪酬激勵(lì)是一把雙刃劍，當(dāng)其滿足員工期望值時(shí)會(huì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展;反之，則會(huì)阻礙企業(yè)前進(jìn)。因此，研究如何進(jìn)行薪酬期望值管理并進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。

[關(guān)鍵詞]期望值;薪酬;激勵(lì)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.02.050

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2020）02-0-02

0? ? ?引 言

激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)各種條件滿足員工的需要，激發(fā)員工的工作積極性，使其向著組織目標(biāo)努力的過程。美國(guó)著名心理學(xué)家詹姆斯曾說：“人性最深刻的原則就是渴望得到賞識(shí)?！笨梢娂?lì)在人的發(fā)展中扮演非常重要的角色。同時(shí)研究結(jié)果顯示，同一個(gè)人受到激勵(lì)相比沒有受到激勵(lì)，能力發(fā)揮可以高出60%。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使人力資源在企業(yè)中越來越重要，人的潛力也不斷被重視，所以僅僅依靠外在控制來管理員工是行不通的，必須想辦法激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。激勵(lì)使員工理解、認(rèn)同、追隨企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且內(nèi)化為自己的信念，成為工作的動(dòng)力;能夠吸引優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的凝聚力;促使員工與企業(yè)兩者的目標(biāo)高度吻合。薪酬激勵(lì)已成為目前企業(yè)采用的行之有效的激勵(lì)手段。

1? ? ?期望理論概述

1964年，弗魯姆在其出版的《工作與激勵(lì)》中提出了著名的期望理論。弗魯姆認(rèn)為，人總是通過各種方式追求需要的滿足，目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)之時(shí)就體現(xiàn)為一種期望，這種期望實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力是由目標(biāo)價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)概率綜合作用而成。用公式表示為M=V×E，其中M代表激勵(lì)力量，指驅(qū)動(dòng)員工積極工作，挖掘其潛力的大小;V代表目標(biāo)效價(jià)，指員工偏愛獲得某項(xiàng)成就的程度;E代表期望值，指特定行為導(dǎo)致預(yù)期結(jié)果的可能概率，其中“0

2? ? ?薪酬及薪酬管理概述

2.1? ?概念及特點(diǎn)

薪酬指員工付出勞動(dòng)成果而得到的報(bào)酬，包括貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬，例如工資、津貼、股票期權(quán)、各種福利等。其中福利屬于間接薪酬，其他都屬于直接薪酬。這實(shí)際上遵循了商品交換的最基本原則，也就是企業(yè)員工用自己的勞動(dòng)力同企業(yè)進(jìn)行交換，其中既有員工的體力勞動(dòng)，也有員工的腦力勞動(dòng)，最終結(jié)果是企業(yè)實(shí)現(xiàn)了既定的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)目標(biāo)，員工獲得了勞動(dòng)報(bào)酬。通過較低的成本獲得合理的利潤(rùn)稱之為理想的薪酬，即員工的期望值。薪酬具有兩重性，一方面是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，另一方面是激勵(lì)員工的手段。

2.2? ?原則

薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，其體系合理與否，不僅關(guān)系到企業(yè)是否可以招到滿意的員工，是否可以調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理與整體形象，一般情況下，企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循以下5個(gè)原則。

2.2.1? ?合法原則

企業(yè)人力資源管理必須有法可依、有法必依。為了維護(hù)社會(huì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，保護(hù)員工的利益，各國(guó)政府都制定了一系列法規(guī)，如《最低工資法》《反歧視法》等，直接或間接控制員工的薪酬。其中，我國(guó)有關(guān)薪酬福利的法律法規(guī)是勞動(dòng)法律體系的重要組成部分。

2.2.2? ?公平原則

公平原則一般包括內(nèi)部公平和外部公平：內(nèi)部公平指同一企業(yè)中每位員工領(lǐng)到的工資相比其他人的工資，應(yīng)在崗位要求上體現(xiàn)公平合理，也就是支付等同于員工崗位工作價(jià)值的薪酬;外部公平指企業(yè)員工所得報(bào)酬與其他企業(yè)同類員工所得報(bào)酬相當(dāng)。

2.2.3? ?效益原則

勞動(dòng)力成本是一種特殊的成本，只有合理使用人工費(fèi)用，才能增強(qiáng)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益，建立企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同發(fā)展并形成利益的共同體，這就是薪酬管理的效益原則。

2.2.4? ?激勵(lì)原則

企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)之一就是激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。從本質(zhì)上來說，合理的薪酬分配關(guān)系有利于穩(wěn)定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。因此，企業(yè)必須制訂科學(xué)有效的員工激勵(lì)計(jì)劃，尤其是薪酬激勵(lì)計(jì)劃。

2.2.5? ?競(jìng)爭(zhēng)性原則

一般來講，員工的薪酬水平如果比行業(yè)的平均水平高出15%，就可以在薪酬水平上保持競(jìng)爭(zhēng)性，因?yàn)檫@樣既不會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，又可以吸引、激勵(lì)及保留員工。

3? ? ?薪酬期望值管理概述

3.1? ?含義

每個(gè)企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，這就是企業(yè)的期望值。同樣，每個(gè)員工心里也都有期望值，期望值在企業(yè)管理中無處不在，例如培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都涉及員工的期望值，其中薪酬管理中的期望值最受員工關(guān)注。研究表明，人們對(duì)薪酬管理的重視程度越來越高，并把期望值與員工激勵(lì)、企業(yè)成長(zhǎng)作為關(guān)注的重點(diǎn)。根據(jù)期望理論，企業(yè)在制訂薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，必須考慮激勵(lì)計(jì)劃的效價(jià)，即激勵(lì)計(jì)劃是否是員工所需要的。其實(shí)這里就涉及了期望值管理，期望值管理貫穿員工招聘、薪酬福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)等企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，體現(xiàn)了薪酬管理的藝術(shù)性。企業(yè)對(duì)員工的期望值管理主要有兩方面：一方面，剔除和說明員工不恰當(dāng)?shù)钠谕?，最大限度地滿足其合理的期望;另一方面，引導(dǎo)員工樹立科學(xué)合理的期望，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

3.2? ?期望理論對(duì)企業(yè)薪酬期望值管理的啟示

3.2.1? ?公平

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為，員工的工作努力程度不僅與自己到手的薪酬數(shù)有關(guān)，同時(shí)也與對(duì)薪酬分配是否公平的感受相連。建議企業(yè)采用寬帶薪酬制度，所謂寬帶薪酬制，指改進(jìn)傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，本質(zhì)上也是一種薪酬結(jié)構(gòu)。圖1為傳統(tǒng)薪酬等級(jí)制與寬帶薪酬制對(duì)比圖，可以看到，寬帶薪酬制指對(duì)薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，減少傳統(tǒng)薪酬等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)等級(jí)包含的崗位范圍，擴(kuò)大各薪酬等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)。

3.2.2? ?薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查指企業(yè)通過調(diào)查內(nèi)外部薪酬?duì)顩r，寫出調(diào)查報(bào)告，找到問題和差距，為改進(jìn)薪酬設(shè)計(jì)提供決策依據(jù)。一方面，企業(yè)可以進(jìn)行內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)本企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、水平、決定因素、調(diào)整及發(fā)放方式的看法。另一方面，企業(yè)可以對(duì)外進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定本企業(yè)的薪酬水平。通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，企業(yè)可以了解同行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，從而明確本企業(yè)各崗位薪酬水平是否合理、是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。員工的薪酬水平如果比行業(yè)的平均水平高出15%，就可以在薪酬水平上保持競(jìng)爭(zhēng)性。

3.2.3? ?確立科學(xué)合理的期望值

日本IBM公司曾進(jìn)行過成功的薪酬期望值管理，IBM認(rèn)為，薪酬管理的難點(diǎn)就是如何在企業(yè)員工的期望值中找到平衡點(diǎn)，并且要賦予員工合理的期望值，具體為要讓企業(yè)管理人員及員工有共同的期望值方向，由于這3者之間的期望值通常會(huì)有一定的差距，所以要讓每位員工都知曉薪酬制定的有關(guān)政策，這樣才能縮小不同主體間的期望值差距。另外，確立合理的期望值，一方面要確立有層次、有梯度的工資水平;另一方面，工資水平不僅要有梯度、有層次，更要體現(xiàn)員工的績(jī)效及付出，一定要使貢獻(xiàn)相對(duì)多的員工獲得相應(yīng)的薪酬，真正體現(xiàn)勞有所得、多勞多得。

3.2.4? ?高效開展績(jī)效考核

績(jī)效考核是人力資源管理的重要一環(huán)，關(guān)系企業(yè)和員工的切身利益，能夠體現(xiàn)企業(yè)對(duì)薪酬管理公平性的重視程度。將員工的表現(xiàn)采用量化考核的方式體現(xiàn)出來，從而體現(xiàn)績(jī)效考核的直觀性、可靠性。針對(duì)部門和個(gè)人進(jìn)行考核，使員工把個(gè)人努力與團(tuán)隊(duì)合作結(jié)合起來。具體表現(xiàn)為，首先對(duì)員工所在部門實(shí)施考核，給予打分;其次對(duì)部門各員工進(jìn)行考核，兩項(xiàng)成績(jī)綜合后為最終成績(jī)，這就是發(fā)放員工薪酬的依據(jù)。

4? ? ?結(jié) 語(yǔ)

有效進(jìn)行薪酬期望值管理并確立合理的薪酬期望值、設(shè)計(jì)合理的薪酬體系迫在眉睫，因?yàn)槠潢P(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)系著企業(yè)是否能夠進(jìn)入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的行列。只有平衡企業(yè)與員工的期望值，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)的作用，才能吸引越來越多的人才，并提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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