裴敏

[摘 要]期望理論是最具影響力的激勵理論之一，該理論強調(diào)激勵力量的大小等于效價與期望值的乘積，而合理的薪酬體系也是一種最基本的激勵方法。如何將期望理論運用薪酬管理的激勵中是企業(yè)管理者應該深思的一個重要問題，因為其關系著員工工作積極性的調(diào)動。然而薪酬激勵是一把雙刃劍，當其滿足員工期望值時會促進企業(yè)發(fā)展;反之，則會阻礙企業(yè)前進。因此，研究如何進行薪酬期望值管理并進行創(chuàng)新，對企業(yè)提高自身競爭力至關重要。

[關鍵詞]期望值;薪酬;激勵

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.02.050

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）02-0-02

0? ? ?引 言

激勵就是創(chuàng)設各種條件滿足員工的需要，激發(fā)員工的工作積極性，使其向著組織目標努力的過程。美國著名心理學家詹姆斯曾說：“人性最深刻的原則就是渴望得到賞識。”可見激勵在人的發(fā)展中扮演非常重要的角色。同時研究結(jié)果顯示，同一個人受到激勵相比沒有受到激勵，能力發(fā)揮可以高出60%。社會經(jīng)濟的發(fā)展使人力資源在企業(yè)中越來越重要，人的潛力也不斷被重視，所以僅僅依靠外在控制來管理員工是行不通的，必須想辦法激發(fā)員工的內(nèi)在動力。激勵使員工理解、認同、追隨企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并且內(nèi)化為自己的信念，成為工作的動力;能夠吸引優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的凝聚力;促使員工與企業(yè)兩者的目標高度吻合。薪酬激勵已成為目前企業(yè)采用的行之有效的激勵手段。

1? ? ?期望理論概述

1964年，弗魯姆在其出版的《工作與激勵》中提出了著名的期望理論。弗魯姆認為，人總是通過各種方式追求需要的滿足，目標未實現(xiàn)之時就體現(xiàn)為一種期望，這種期望實現(xiàn)的動力是由目標價值及其實現(xiàn)概率綜合作用而成。用公式表示為M=V×E，其中M代表激勵力量，指驅(qū)動員工積極工作，挖掘其潛力的大小;V代表目標效價，指員工偏愛獲得某項成就的程度;E代表期望值，指特定行為導致預期結(jié)果的可能概率，其中“0

2? ? ?薪酬及薪酬管理概述

2.1? ?概念及特點

薪酬指員工付出勞動成果而得到的報酬，包括貨幣報酬和實物報酬，例如工資、津貼、股票期權(quán)、各種福利等。其中福利屬于間接薪酬，其他都屬于直接薪酬。這實際上遵循了商品交換的最基本原則，也就是企業(yè)員工用自己的勞動力同企業(yè)進行交換，其中既有員工的體力勞動，也有員工的腦力勞動，最終結(jié)果是企業(yè)實現(xiàn)了既定的經(jīng)營生產(chǎn)目標，員工獲得了勞動報酬。通過較低的成本獲得合理的利潤稱之為理想的薪酬，即員工的期望值。薪酬具有兩重性，一方面是企業(yè)的運營成本，另一方面是激勵員工的手段。

2.2? ?原則

薪酬管理對企業(yè)發(fā)展至關重要，其體系合理與否，不僅關系到企業(yè)是否可以招到滿意的員工，是否可以調(diào)動勞動者的積極性，同時也關系到企業(yè)的經(jīng)營管理與整體形象，一般情況下，企業(yè)薪酬管理應遵循以下5個原則。

2.2.1? ?合法原則

企業(yè)人力資源管理必須有法可依、有法必依。為了維護社會的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，保護員工的利益，各國政府都制定了一系列法規(guī)，如《最低工資法》《反歧視法》等，直接或間接控制員工的薪酬。其中，我國有關薪酬福利的法律法規(guī)是勞動法律體系的重要組成部分。

2.2.2? ?公平原則

公平原則一般包括內(nèi)部公平和外部公平：內(nèi)部公平指同一企業(yè)中每位員工領到的工資相比其他人的工資，應在崗位要求上體現(xiàn)公平合理，也就是支付等同于員工崗位工作價值的薪酬;外部公平指企業(yè)員工所得報酬與其他企業(yè)同類員工所得報酬相當。

2.2.3? ?效益原則

勞動力成本是一種特殊的成本，只有合理使用人工費用，才能增強企業(yè)整體經(jīng)濟效益，建立企業(yè)和員工共擔風險、共同發(fā)展并形成利益的共同體，這就是薪酬管理的效益原則。

2.2.4? ?激勵原則

企業(yè)薪酬管理的目標之一就是激發(fā)員工的工作動力，提高勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)發(fā)展。從本質(zhì)上來說，合理的薪酬分配關系有利于穩(wěn)定企業(yè)勞動關系。因此，企業(yè)必須制訂科學有效的員工激勵計劃，尤其是薪酬激勵計劃。

2.2.5? ?競爭性原則

一般來講，員工的薪酬水平如果比行業(yè)的平均水平高出15%，就可以在薪酬水平上保持競爭性，因為這樣既不會增加企業(yè)負擔，又可以吸引、激勵及保留員工。

3? ? ?薪酬期望值管理概述

3.1? ?含義

每個企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略目標，這就是企業(yè)的期望值。同樣，每個員工心里也都有期望值，期望值在企業(yè)管理中無處不在，例如培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理等各個環(huán)節(jié)都涉及員工的期望值，其中薪酬管理中的期望值最受員工關注。研究表明，人們對薪酬管理的重視程度越來越高，并把期望值與員工激勵、企業(yè)成長作為關注的重點。根據(jù)期望理論，企業(yè)在制訂薪酬激勵計劃時，必須考慮激勵計劃的效價，即激勵計劃是否是員工所需要的。其實這里就涉及了期望值管理，期望值管理貫穿員工招聘、薪酬福利、績效管理、培訓開發(fā)等企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，體現(xiàn)了薪酬管理的藝術(shù)性。企業(yè)對員工的期望值管理主要有兩方面：一方面，剔除和說明員工不恰當?shù)钠谕?，最大限度地滿足其合理的期望;另一方面，引導員工樹立科學合理的期望，最終實現(xiàn)目標。

3.2? ?期望理論對企業(yè)薪酬期望值管理的啟示

3.2.1? ?公平

美國心理學家亞當斯提出的公平理論認為，員工的工作努力程度不僅與自己到手的薪酬數(shù)有關，同時也與對薪酬分配是否公平的感受相連。建議企業(yè)采用寬帶薪酬制度，所謂寬帶薪酬制，指改進傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，本質(zhì)上也是一種薪酬結(jié)構(gòu)。圖1為傳統(tǒng)薪酬等級制與寬帶薪酬制對比圖，可以看到，寬帶薪酬制指對薪酬等級以及相應的等級內(nèi)部變動范圍進行重新組合，減少傳統(tǒng)薪酬等級的數(shù)目，擴大各個等級包含的崗位范圍，擴大各薪酬等級的浮動范圍，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)。

3.2.2? ?薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查指企業(yè)通過調(diào)查內(nèi)外部薪酬狀況，寫出調(diào)查報告，找到問題和差距，為改進薪酬設計提供決策依據(jù)。一方面，企業(yè)可以進行內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查員工對本企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、水平、決定因素、調(diào)整及發(fā)放方式的看法。另一方面，企業(yè)可以對外進行薪酬市場調(diào)查，確定本企業(yè)的薪酬水平。通過薪酬市場調(diào)查，企業(yè)可以了解同行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平及動態(tài)，從而明確本企業(yè)各崗位薪酬水平是否合理、是否具有競爭力。員工的薪酬水平如果比行業(yè)的平均水平高出15%，就可以在薪酬水平上保持競爭性。

3.2.3? ?確立科學合理的期望值

日本IBM公司曾進行過成功的薪酬期望值管理，IBM認為，薪酬管理的難點就是如何在企業(yè)員工的期望值中找到平衡點，并且要賦予員工合理的期望值，具體為要讓企業(yè)管理人員及員工有共同的期望值方向，由于這3者之間的期望值通常會有一定的差距，所以要讓每位員工都知曉薪酬制定的有關政策，這樣才能縮小不同主體間的期望值差距。另外，確立合理的期望值，一方面要確立有層次、有梯度的工資水平;另一方面，工資水平不僅要有梯度、有層次，更要體現(xiàn)員工的績效及付出，一定要使貢獻相對多的員工獲得相應的薪酬，真正體現(xiàn)勞有所得、多勞多得。

3.2.4? ?高效開展績效考核

績效考核是人力資源管理的重要一環(huán)，關系企業(yè)和員工的切身利益，能夠體現(xiàn)企業(yè)對薪酬管理公平性的重視程度。將員工的表現(xiàn)采用量化考核的方式體現(xiàn)出來，從而體現(xiàn)績效考核的直觀性、可靠性。針對部門和個人進行考核，使員工把個人努力與團隊合作結(jié)合起來。具體表現(xiàn)為，首先對員工所在部門實施考核，給予打分;其次對部門各員工進行考核，兩項成績綜合后為最終成績，這就是發(fā)放員工薪酬的依據(jù)。

4? ? ?結(jié) 語

有效進行薪酬期望值管理并確立合理的薪酬期望值、設計合理的薪酬體系迫在眉睫，因為其關系著企業(yè)的生存與發(fā)展，關系著企業(yè)是否能夠進入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的行列。只有平衡企業(yè)與員工的期望值，最大限度地發(fā)揮激勵的作用，才能吸引越來越多的人才，并提高企業(yè)的競爭力。

主要參考文獻

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