王潔

[摘 要] 建筑業(yè)多年以來一直是我國的支柱型產(chǎn)業(yè)，對我國的歷史、經(jīng)濟、文化發(fā)展均有著至關(guān)重要的作用。我國作為世界上首屈一指的工業(yè)大國，建筑業(yè)無疑也是工業(yè)發(fā)展中的中流砥柱行業(yè)，但礙于行業(yè)的發(fā)展性質(zhì)，在我國國有建筑企業(yè)中，大部分依舊還屬于勞動密集型的企業(yè)，工作強度大，人才流失現(xiàn)象也較為嚴重，加上績效考核技術(shù)的運用還存在著部分不足，所以在此必須要找出人才保持的提升空間，并主要從績效考核的角度提出相應(yīng)的改良建議意見，以此來深化我國建筑企業(yè)的高效發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 國有建筑企業(yè)；績效考核；績效體系

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

國有建筑行業(yè)在我國行業(yè)中始終具備各方面的優(yōu)勢，一方面取決于企業(yè)性質(zhì)，另一方面則取決于行業(yè)性質(zhì)，即國有支撐，技術(shù)支撐。但也因為處于我國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的環(huán)境中，所以目前我國國有建筑企業(yè)在管理方式中還存在著不少傳統(tǒng)思維定式問題，這就使得企業(yè)在機制、產(chǎn)權(quán)等方面存在著不足，從而影響了人力資源的正常發(fā)展，所以針對此現(xiàn)象，將研究目光投身到績效考核管理的方向上，并希望發(fā)現(xiàn)問題提出對策之后，可以強化國有建筑企業(yè)的市場核心競爭力。

一、績效考核存在的問題

（一）績效管理定義不成熟

在我國大部分的國有建筑企業(yè)中，很多企業(yè)管理者認為，所謂績效管理則是績效考核。但事實是，績效考核側(cè)重于員工本身，而績效管理則側(cè)重于企業(yè)組織?？冃Э己送ㄟ^相關(guān)系統(tǒng)來評定企業(yè)員工的工作行為、效果、表現(xiàn)其最終結(jié)果大部分是與企業(yè)員工的利益有著直接的關(guān)聯(lián)；但績效管理不同，其涉及到的對象包括員工、部門、組織，目的是希望通過對績效的管理來融合和評測這三個部分的關(guān)系和表現(xiàn)，其范圍和對象面均是大于績效考核。所以，一旦不能準確地區(qū)分績效管理與績效考核的差異性，最終導(dǎo)致的結(jié)果則是從員工開始便會對績效方面的評定產(chǎn)生質(zhì)疑與抵觸情緒，從而環(huán)環(huán)相扣，在績效管理方面也會將原有的科學(xué)合理價值不斷降低，對企業(yè)而言也會有著消極影響產(chǎn)生。

（二）績效考核措施不完善

對于措施的不完善主要表現(xiàn)在以下三個方面，一是企業(yè)管理者對績效考核的不重視；二是績效考核體系的不成熟；三是績效考核者的能力不達標。因為企業(yè)員工專業(yè)構(gòu)成緣故加上企業(yè)運營項目的性質(zhì)，所以在國有建筑企業(yè)中，管理者的行事作風(fēng)也偏向于高效且粗放直接，對于帶有一定“形式主義”的績效考核，很多管理者并不買單此項工作，進而產(chǎn)生了不重視的態(tài)度。在管理者不夠重視的態(tài)度下，必然會導(dǎo)致績效考核的相關(guān)內(nèi)容、技術(shù)運用的不到位，經(jīng)過長年的日積月累也會給績效考核造成體系的不成熟、不完善，所以對于考核標準也充滿著不規(guī)范。除此之外，執(zhí)行績效考核的工作人員，也有著培訓(xùn)不到位等問題，加上國有建筑企業(yè)關(guān)系網(wǎng)復(fù)雜，這里也不難排除有相關(guān)“走后門”現(xiàn)象出現(xiàn)，值得深思。

（三）績效機制運用不徹底

考核、分析、反饋、改進是績效考核的核心部分和實施過程。但在我國很多國有建筑企業(yè)，僅僅完成的部分只有單一的考核和考核結(jié)果，忽略掉分析、反饋、改進的重要性。即便是有所謂的反饋也是員工在個人利益被績效考核把控后，不平衡的個人傾訴罷了，缺乏客觀性和科學(xué)性，而考核者似乎也有著為了考核而考核的工作態(tài)度，忽略了在此崗位的必要工作與職責(zé)。分析、反饋、改進不僅需要實施更需要的則是溝通，需要員工溝通、需要管理者溝通、需要部門溝通更需要整合溝通，只有將實施過程落實好、溝通工作完善好，才能將績效機制貫徹運用，才能使員工最大熱情化工作，從而擴大企業(yè)的現(xiàn)實利益，推動企業(yè)高效、持久、持續(xù)的高速發(fā)展[1]。

二、績效考核出現(xiàn)問題的解決對策

（一）加強績效考核宣傳工作

宣傳是各行各業(yè)想要推進各項工作的必要手段，當某項工作貫徹不明確、不徹底，實施不充分時，宣傳能解決基本的內(nèi)容擴散問題。對于績效考核而言，其構(gòu)成內(nèi)容對于國有建筑企業(yè)員工而言，定義是非常模糊的，哪怕是管理者也沒有一個充分且篤定的績效考核板塊可供日常評估。那么，對于企業(yè)本身而言，優(yōu)化和重組績效考核體系，則是一項迫切的工作。那么如何優(yōu)化和重組呢？首先，對于管控績效考核的人力資源部門人員應(yīng)該建立起最初的考核指標與標準，并積極主動的去征求基層員工的意見和建議，使績效考核最龐大的受眾得以有發(fā)言的權(quán)利；其次，則是要與管理者們進行研討和篩選，力求從企業(yè)的大方向中，最大化給予基層員工合理的工作考核規(guī)章，避免出現(xiàn)壓榨勞動力等情況出現(xiàn)；最后，召開集體大會，將績效考核的意義、價值、內(nèi)容一一宣傳與公布，并展開一定的討論環(huán)節(jié)進行最后的調(diào)整和實施。

（二）考核體系的科學(xué)改良

國有建筑企業(yè)，其行業(yè)操作中，時常有不同領(lǐng)域、不同過程、不同周期的項目出現(xiàn)，這也就導(dǎo)致了考核體系構(gòu)成的復(fù)雜性也會經(jīng)常出現(xiàn)部門性指標不統(tǒng)一、體系不完善等問題。所以，對于國有建筑企業(yè)的考核體系則應(yīng)該更加講求科學(xué)性和客觀性，在建立考核標準之初就應(yīng)準確把握各部門的工作屬性和各崗位員工的工作性質(zhì)和工作規(guī)律以及工作中可能遇到的不同棘手的情況，必要的時候亦可以建立人性化的考核條例副款，使得各崗位的員工和管理者可以感受到考核體系的科學(xué)實用性而不是禁錮束縛感，這樣一來，員工對于考核體系不僅沒有排斥的舉動反而會更加迎合考核體系帶來的科學(xué)化的工作調(diào)控，造福于企業(yè)的方方面面。

（三）考核標準的準確建立

對于考核標準的確立，以下四個方面是必須要做到的工作。其一，考核標準具有有效性。這里表現(xiàn)為員工的整體工作是要囊括到考核標準中的，而且對于不是員工的工作并不可以利用考核的權(quán)利劃分進去，要做到實事求是；其二，考核指標應(yīng)該具體化，杜絕含糊。條例應(yīng)科學(xué)、合理、具體化，有明確的標準來管控員工績效考核；其三，考核指標應(yīng)當明確。避免條例沖突情況出現(xiàn)；其四，考核指標應(yīng)該具備調(diào)控性。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展也要把控好，考核標準的科學(xué)變更。考核標準，因為是績效考核的書面化表達，所以其權(quán)重很大，對于客觀性亦要參考體系的科學(xué)性，對于不同崗位的工作員工，其標準應(yīng)該有著具體的區(qū)別劃分和管控，這樣一來考核標準才會趨于準確化建立[2]。

（四）考核方式的多重組合

整合，是當今社會經(jīng)常提到的話題。整合也意味著方式方法的多重組合。針對績效考核方面，方式多重組合是目前必要的優(yōu)化趨勢。管理人員要有管理人員的考核方式、基層員工也要有基層員工的考核方式，工作內(nèi)容性質(zhì)的差異性也成就了不同考核方式的必然產(chǎn)生。例如專業(yè)技術(shù)人員工作計劃和完成情況是他們需要的考核內(nèi)容方向，而技術(shù)操作人員工作完成數(shù)量和質(zhì)量則是他們需要考核的內(nèi)容和方向，內(nèi)容決定了方式的不同也決定了方式的重組。

（五）考核培訓(xùn)的有效開展

績效考核，不僅是考核者考核員工的一項工程，也是考核者素質(zhì)自我提升的一項工程。培訓(xùn)是提升和完善考核者職業(yè)、專業(yè)素質(zhì)最有效的手段。也應(yīng)把培訓(xùn)效果劃分到績效考核的審判標準中。在培訓(xùn)中，對于培訓(xùn)人員的選擇是至關(guān)重要的工作，要選擇具備專業(yè)素質(zhì)、能力、責(zé)任心的專業(yè)人員。在培訓(xùn)過程中也要告知培訓(xùn)者，績效考核工作必須要具備透明化和紀檢化的二次審核工作出現(xiàn)，作為考核者切不可出現(xiàn)僥幸心理濫用職權(quán)，破壞企業(yè)的績效考核制度，并最終影響企業(yè)的正常運作發(fā)展。

（六）考核結(jié)果的反饋分析

反饋工作，其實是績效考核工作中至關(guān)重要的進步環(huán)節(jié)，反饋的信息大部分也能直接反映出績效考核中出現(xiàn)的問題、員工的企業(yè)凝聚力、企業(yè)的內(nèi)部核心競爭力等方面現(xiàn)狀。考核結(jié)果反饋，對考核者而言可以清晰地看到自己的不足之處，進行自我高效改善；對管理者而言可以明確掌握下屬員工的滿意與不滿意之處，并進行改進提高自身的管理能力；對企業(yè)而言，可以重新定義所擁有工作的意義與性質(zhì)，并可以重新規(guī)劃和構(gòu)建和諧統(tǒng)一的大家庭；對員工而言，可以有個透明公開的環(huán)節(jié)進行工作傾訴從而進一步增強了整體的工作效益和工作熱情[3]。

無論是國內(nèi)還是國外，也無論企業(yè)性質(zhì)是國有、公有還是私有。人才保留始終是企業(yè)經(jīng)久發(fā)展的不敗保證。績效考核作為人才管理的直接管控體系，其管控價值與意義直接影響著人才的去留問題。文章通過對國有建筑企業(yè)的績效考核進行探索分析，發(fā)現(xiàn)在目前的市場大環(huán)境中，多多少少有著相關(guān)的問題需要及時的去改良優(yōu)化，如果不進行及時的改良優(yōu)化，這不僅僅是將人才拒之門外的行為，更多的則是對于企業(yè)自身發(fā)展會有著越來越多的消極影響，最終導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力不斷下降，進入到被淘汰的行業(yè)企業(yè)中。建筑業(yè)作為我國的龍頭行業(yè)，是較早進入國際市場的經(jīng)濟戰(zhàn)士，所以其競爭力理應(yīng)越來越強。目前，對于國有建筑企業(yè)而言，建立好自身的績效考核，不僅是必須要做的一項迫在眉睫的工作，也是控制傳統(tǒng)思想導(dǎo)致的落后工作氛圍的一劑良藥，也希望在今后的企業(yè)發(fā)展中，績效考核工作有所新突破真正可以始終推動國有建筑企業(yè)飛速國際化發(fā)展。

參考文獻：

[1]汪洪艷，陳志霞.績效考核政治性研究述評[J].外國經(jīng)濟與管理，2015，37（09）：57-67.

[2]朱佳.我國國有商業(yè)銀行績效考核指標體系構(gòu)建[D].南昌：東華理工大學(xué)，2013.

[3]梁潔.Z國有建筑公司薪酬體系優(yōu)化研究[D].鄭州：鄭州大學(xué)，2018.