劉裕書

[摘 要] 在政策、市場多變的環(huán)境下，既有機(jī)遇也有挑戰(zhàn)，發(fā)電企業(yè)正在逐步加快步伐，進(jìn)行企業(yè)改革，逐步開始使用現(xiàn)代企業(yè)的管理體制與理念，努力提高內(nèi)部管理效率與企業(yè)效益。此時(shí)，人作為一種具有主觀能動性、社會性、智力性的資源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮中至關(guān)重要的作用，也是企業(yè)發(fā)展最基本的動力，如何增加員工的主觀能動性，如何與市場化結(jié)合，更好地激勵(lì)員工，從而提高企業(yè)核心競爭力和企業(yè)生命周期，顯得十分必要。

[關(guān)鍵詞] 薪酬體系；員工激勵(lì)；水力發(fā)電企業(yè)；生產(chǎn)人員

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、電力行業(yè)發(fā)展情況

隨著政策市場環(huán)境的復(fù)雜多變，在2016年，電力行業(yè)已經(jīng)處于“轉(zhuǎn)折向下”，出現(xiàn)了成交量減少并且成交價(jià)降低的現(xiàn)象，效益也是逐步下滑，我國的電力市場出現(xiàn)了普遍過剩的現(xiàn)象，一些地區(qū)甚至出現(xiàn)了絕對過剩的情況。

2018年5月，國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》后，又下發(fā)了《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，更明確了企業(yè)分配自主權(quán)，工資總額與央企效益掛鉤，薪酬能增能減，向生產(chǎn)一線和高技能人才傾斜的工作方向。

2018年10月9日，全國國有企業(yè)改革座談會提出了“國企改革處于中心地位”的新論斷，提出“完善治理、強(qiáng)化激勵(lì)、突出主業(yè)、提高效率”十六字方針，這意味著接下來的時(shí)間里，國企改革將會處于一個(gè)重要的地位，新一輪的國企改革將會更加貼近市場，更加注重效率。

人力資源也是企業(yè)發(fā)展最基本的動力，如何更好地發(fā)揮員工的主觀能動性，如何與市場化結(jié)合，更好地激勵(lì)員工，使得能夠提高企業(yè)核心競爭力，就顯得至關(guān)重要[1]。

二、我國發(fā)電企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)存在的問題

薪酬設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較低，不能通過薪酬設(shè)計(jì)來展現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)不可或缺的內(nèi)容，薪酬需要發(fā)揮它的作用；

部分企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中的主觀性大，公司沒有形成規(guī)范、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致制度執(zhí)行力不強(qiáng)或者受到主觀因素的影響，使得薪酬策略的隨意性很強(qiáng)，讓員工感受到付出和努力不能被正確對待，容易誤導(dǎo)員工，給員工錯(cuò)誤的引導(dǎo)方向[2]。

發(fā)電企業(yè)多數(shù)為國有企業(yè)，薪酬設(shè)計(jì)多沿用行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的模式，沒有客觀地評估崗位的價(jià)值，而是通過經(jīng)驗(yàn)去進(jìn)行主觀判斷，需要可以量化、客觀化的依據(jù)[3]。

員工普遍形成平均思想，績效考核指標(biāo)量化不到位，沒有解決好“干好干壞一個(gè)樣”的問題，難以體現(xiàn)其對企業(yè)的貢獻(xiàn)，造成人員獎(jiǎng)金發(fā)放方面的平均化傾向嚴(yán)重，應(yīng)該發(fā)揮激勵(lì)作用的部分變成了保障性收入。

三、生產(chǎn)人員薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）薪酬體系的設(shè)計(jì)原則與思路

1.公平與公正統(tǒng)籌兼顧的原則。激勵(lì)需要注意的是公平性和公正性，激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一、透明、客觀，讓大多數(shù)人接受、認(rèn)可，不能直接照搬其他公司的經(jīng)驗(yàn)，也不能忽略不同年齡層段生產(chǎn)人員差異化的需求。所以，薪酬體系的設(shè)計(jì)需要實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)人員的按勞分配，體現(xiàn)員工創(chuàng)造的工作價(jià)值和能力，基于崗位價(jià)值、個(gè)人價(jià)值才能夠體現(xiàn)出個(gè)人的差異。

2.個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相輔相成的原則。薪酬體系的建立需要將公司發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，從員工因?yàn)閾?dān)心“考核”而被動的開展工作，為個(gè)人發(fā)展提供更多的機(jī)會而主動推動公司發(fā)展。公司的管理者需要對生產(chǎn)人員中的青年人員在生涯規(guī)劃中進(jìn)行清楚地介紹和規(guī)劃，從青年員工現(xiàn)在的“等、靠、要”變成有好的建議就提，有好的做法就推廣，追求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)。同時(shí)還需要兼顧中年員工，中年員工具有深厚的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，處理過無數(shù)的故障，需要將寶貴的經(jīng)驗(yàn)傳遞下去的必要性。

因此，在薪酬激勵(lì)中，需要注意一方面要更加體現(xiàn)中年員工的尊嚴(yán)和價(jià)值，幫助其淬煉可以傳承的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)；一方面需要對青年員工進(jìn)行生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，鼓勵(lì)主動尋找方向，主動提升自我。

3.個(gè)性化差異和人文關(guān)懷協(xié)同推進(jìn)的原則。國企在員工管理中不得不考慮職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和職工思想動態(tài)，同時(shí)為了保證工作能夠順利推動，實(shí)現(xiàn)最初的目標(biāo)，需要讓員工參與進(jìn)來，從基層員工的視角來思考問題，從基層員工的角度來考慮措施是否可行、有效，建立好雙向溝通渠道，給予生產(chǎn)人員一定的時(shí)間來接受、認(rèn)識、了解薪酬體系優(yōu)化的工作過程。

因此，需要考慮到個(gè)人化差異和各個(gè)階段生產(chǎn)人員的思想動態(tài)。根據(jù)員工的工齡、學(xué)歷、崗位性質(zhì)、技能水平等方面的差異，制定滿足不同層面和不同需要的員工的針對性激勵(lì)措施，最大化發(fā)揮激勵(lì)作用。

（二）薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案

一套科學(xué)合理的薪酬體系對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升員工主動性有非常重要的作用。結(jié)合調(diào)查，目前生產(chǎn)人員對物質(zhì)上的需求，個(gè)人的獲得感較為看重，所以通過薪酬的引導(dǎo)，能夠引導(dǎo)員工圍繞公司目標(biāo)開展工作，幫助生產(chǎn)人員養(yǎng)成良好的工作行為習(xí)慣。在確保生產(chǎn)人員基本的物質(zhì)需求得以滿足后，去追求更高層次的自我實(shí)現(xiàn)，對留住員工、吸引員工有著非常關(guān)鍵的作用。

1.優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)。文章建議采用“崗位薪點(diǎn)工資制”，以崗位為對象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以公司經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資總額定點(diǎn)值，從而確定勞動報(bào)酬。一方面?zhèn)€人收入與企業(yè)效益掛鉤，另一方面可以激發(fā)青年員工實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值的積極性，轉(zhuǎn)變中年員工觀念，讓這部分員工愿意將知識、經(jīng)驗(yàn)傳遞下來，通過知識、經(jīng)驗(yàn)、技巧來獲得更多的認(rèn)可和尊嚴(yán)。

薪點(diǎn)工資能夠體現(xiàn)員工崗位勞動和責(zé)任差別，以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位價(jià)值確定崗位等級，以績效差別確定薪級升降，以薪級系數(shù)確定薪點(diǎn)工資差距，以公司工資總額確定“點(diǎn)值”，用薪點(diǎn)表示勞動差別和勞動報(bào)酬，從而體現(xiàn)崗位薪點(diǎn)工資在薪酬分配中的主導(dǎo)作用。

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)之后，不僅能夠保證生產(chǎn)人員穩(wěn)定收入的部分，還能夠從薪點(diǎn)工資中體現(xiàn)崗位價(jià)值，員工個(gè)人的學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)的區(qū)別。在績效獎(jiǎng)金中，另外公司修改了績效管理相關(guān)規(guī)章制度，結(jié)合部門實(shí)際，設(shè)置了關(guān)鍵行為指標(biāo)、臨時(shí)性任務(wù)指標(biāo)以及員工民主測評（年度），通過量化、行為化的指標(biāo)來衡量生產(chǎn)人員工作產(chǎn)出。

輔助工資方面，將原有的加班工資、夜班津貼改為了工作津貼、特殊津貼、職稱（技能津貼）。從僅僅能反映加班時(shí)長，值守時(shí)間到兼顧工作地點(diǎn)的偏遠(yuǎn)性，因工作而產(chǎn)生的交通費(fèi)用，另外，通過建立特殊的津貼，為后續(xù)專家、優(yōu)秀人才的薪酬提供了進(jìn)一步的保障，職稱（技能）津貼能夠進(jìn)一步激勵(lì)員工參加職稱評審，參加職業(yè)技能鑒定工作，在提高自身業(yè)績的同時(shí)，獲得相應(yīng)的津貼。

2.優(yōu)化福利體系設(shè)計(jì)。福利作為薪酬中重要的組成部分，目前僅發(fā)揮了“保障”作用，注重平均，但是卻效果往往差強(qiáng)人意，被員工認(rèn)為是“不適用”“浪費(fèi)”“沒必要”，福利并沒有在激勵(lì)方面發(fā)揮作用。雖然，目前福利體系構(gòu)成較為合理、全面，但是福利不能體現(xiàn)差異性，忽視了不同崗位人員的工作特點(diǎn)和實(shí)際需求。

在調(diào)整福利體系時(shí)，需要注重差異化的需求，通過福利調(diào)和薪酬方面的差異。在保證基本福利項(xiàng)目的同時(shí)，采用菜單式福利選擇，能夠讓福利發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。對于企業(yè)方面，彈性福利制度有利于管控工資外人工成本，便于編制年度福利預(yù)算、提升企業(yè)競爭力，最大限度地發(fā)揮福利資源。而對于員工方面，能夠滿足員工的個(gè)人福利需求、增進(jìn)員工對福利制度的了解、提升員工的工作滿足感。

3.提供更多實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會。通過滿足員工的尊重需要，對員工的工作和身份表示認(rèn)可和尊重，可以提升員工的自信心和內(nèi)在動力。通過積極參與管理的方式來激勵(lì)員工，可以讓員工獲得更多參與公司管理的機(jī)會，從而激發(fā)主人翁意識，提升員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。還可以考慮通過為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，豐富工作內(nèi)容，鼓勵(lì)其除了本職工作外，進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)效，五星班組創(chuàng)建等工作，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（三）保障措施

1.制度保障措施。薪酬體系如果需要有效運(yùn)行需要配套制度進(jìn)行保障，制度能夠規(guī)范工作內(nèi)容，同時(shí)也是向員工宣貫的最好的載體，所以需要對現(xiàn)有制度進(jìn)行梳理，確保薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、福利體系調(diào)整有制度可依，還需要整合現(xiàn)有獎(jiǎng)懲方面的制度，規(guī)范員工獎(jiǎng)懲。此外，需要做好宣傳工作，讓員工清楚地了解相關(guān)制度，及時(shí)解決問題，增加員工的參與感。

2.溝通反饋保障措施。系統(tǒng)內(nèi)部多數(shù)企業(yè)都選擇在薪酬上保密，主要目的在于回避薪酬公平性問題，減少員工與管理層，員工與員工之間的矛盾。采取多種溝通方式，對溝通的過程進(jìn)行管理控制和反饋。針對每個(gè)員工的具體情況進(jìn)行過溝通，讓員工了解薪酬體系以及相關(guān)的薪酬制度，并聽取他們關(guān)于薪酬體系的反饋意見，了解員工對薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的真實(shí)想法，發(fā)揮薪酬的最大作用。

參考文獻(xiàn)：

1]何清.水力發(fā)電企業(yè)經(jīng)營者考評和薪酬機(jī)制[J].西北水力發(fā)電，2005，21（z1）：99-101.

[2]岑蘭娟.水力發(fā)電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理探析[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2012（7）：35.

[3]張曉明.水力發(fā)電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理探析[J].中國市場，2011（22）：18-19.？