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        大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的相關(guān)分析

        2019-12-26 07:35:00秦青
        智富時代 2019年11期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源大數(shù)據(jù)

        秦青

        【摘 要】隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,我國各行各業(yè)的發(fā)展都得到了快速的提升。與此同時,企業(yè)對于人才的需求也在逐步增加,隨著信息技術(shù)的發(fā)展,大數(shù)據(jù)技術(shù)及配套解決方案的出現(xiàn)正在助力企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。與此同時,企業(yè)人力資源管理也由傳統(tǒng)的問題驅(qū)動轉(zhuǎn)向大數(shù)據(jù)時代的數(shù)據(jù)驅(qū)動,幫助管理者以更多維的視角進(jìn)行更審慎、更科學(xué)的人力資源管理決策。

        【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù);人力資源;人力資源管理

        人力資源部門作為企業(yè)管理系統(tǒng)的構(gòu)建者、完善者,在大數(shù)據(jù)時代的到來時,如何改變傳統(tǒng)人力資源管理觀念,使得人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合,從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式與內(nèi)容的創(chuàng)新,是現(xiàn)階段人力資源管理迫切需要探索的問題。

        一、大數(shù)據(jù)與人力資源管理

        大數(shù)據(jù)是通過查閱資料和總結(jié)學(xué)者的研究來看,大數(shù)據(jù)就是數(shù)據(jù)量大、數(shù)據(jù)類型多樣、來源廣泛以及包含的“4V”特點(diǎn),分別為:Volume、Variety、Velocity、Value。其“4V”特點(diǎn)具體如下:(1)數(shù)據(jù)級別大以及數(shù)據(jù)量龐大。(2)數(shù)據(jù)的類型多樣化。(3)數(shù)據(jù)產(chǎn)生速度快。(4)價值密度低?,F(xiàn)有學(xué)者已經(jīng)把大數(shù)據(jù)“4V”特點(diǎn)擴(kuò)展到“7V”,簡稱“Vs”大數(shù)據(jù)和人力資源管理間的關(guān)系大數(shù)據(jù)和人力資源管理彼此間是包含關(guān)系,大數(shù)據(jù)來源于人力資源管理,而人力資源管理中又包含各類大數(shù)據(jù)類型。

        二、大數(shù)據(jù)發(fā)展形勢下人力資源管理的優(yōu)勢

        大數(shù)據(jù)發(fā)展形勢下人力資源管理的優(yōu)勢主要是:人力資源管理在大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化的影響下,通過廣泛的數(shù)據(jù)接口對接網(wǎng)絡(luò),繼而將來源于網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化以及非結(jié)構(gòu)化。在企業(yè)管理過程中,人力資源系統(tǒng)為管理人員工作帶來全面的量化參考。借助人才核定、測評等方法,展現(xiàn)出人力資本概念,繼而在人力資源管理的基礎(chǔ)上提高戰(zhàn)略預(yù)判能力。在人力資源管理系統(tǒng)中,企業(yè)應(yīng)優(yōu)化、升級結(jié)構(gòu)組織,充分展現(xiàn)出扁平化管理模式的優(yōu)勢,給予員工良好的發(fā)展前景。在大數(shù)據(jù)背景下,人力資源管理和傳統(tǒng)模式相比,有很大不同,通過產(chǎn)生交互性數(shù)據(jù),給員工提供更多參與人事管理的機(jī)會。根據(jù)市場大數(shù)據(jù)顯示,現(xiàn)今大部分的國有企業(yè)管理者將人才分析和“大數(shù)據(jù)”當(dāng)作人才戰(zhàn)略考核的重要組成部分。就當(dāng)前大數(shù)據(jù)研究來看,企業(yè)對其應(yīng)用和挖掘僅涉及一小部分,還有大量的空間值得去探索。從未來應(yīng)用空間和市場面對的挑戰(zhàn)來看,引進(jìn)大數(shù)據(jù)思維對企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展具有啟迪性作用。

        三、人力資源管理潛在的困境

        (一)管理手段單一

        人力資源管理潛在的困境之一是管理手段單一。任何企業(yè)都應(yīng)對人力資源管理秉持高度重視的態(tài)度,傳統(tǒng)的人力資源管理模式過于老舊,實(shí)踐方面很難得到創(chuàng)新式進(jìn)展。在實(shí)際管理工作過程中,對未來工作帶來很多負(fù)面影響。經(jīng)過對現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理手段的調(diào)研可以發(fā)現(xiàn),管理方式單一是現(xiàn)今人力資源管理的潛在困境。在貫徹落實(shí)政策方面無法很好地應(yīng)對創(chuàng)新模式和挑戰(zhàn)。管理手段單一的發(fā)展模式,不能很好地發(fā)揮人力資源管理的綜合作用。種種人力資源管理的制約性,對上下級處理關(guān)系以及滿足員工訴求方面不能得到很好滿足。長期發(fā)展下去,企業(yè)陷入發(fā)展困境。

        (二)企業(yè)留才難

        人力資源管理潛在的困境之二是企業(yè)留才難。大多數(shù)中小型企業(yè)在成立幾年后,都會進(jìn)入企業(yè)緩慢發(fā)展期,這時員工成長比企業(yè)快。此時企業(yè)面臨著企業(yè)核心員工流失以及企業(yè)留不住人才的問題。中小型企業(yè)由于本身資金基礎(chǔ)薄弱、設(shè)施設(shè)備差,在資金和設(shè)施設(shè)備上不占據(jù)任何優(yōu)勢。中小企業(yè)的員工成長為企業(yè)的核心員工時,對薪酬待遇、工作崗位、個人職業(yè)規(guī)劃等需求更高,此時企業(yè)已經(jīng)不能滿足員工的不同需求。

        四、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

        (一)人員招聘配置

        大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用之一是人員招聘配置。利用大數(shù)據(jù)模式進(jìn)行人才招聘將會成為新時代招聘人才的方式,傳統(tǒng)人員招聘渠道包括現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、移動端招聘和校園招聘等形式,傳統(tǒng)模式雖然也能為企業(yè)招到合適的人才,但流程復(fù)雜,效率低下,工作量大。在大數(shù)據(jù)時代,人力資源管理部門不必再通過傳統(tǒng)招聘渠道來了解所要招聘人員的基本信息,HR可以直接通過大數(shù)據(jù)挖掘進(jìn)行意向人才精準(zhǔn)定位和條件篩選,采取人工智能的方式、大數(shù)據(jù)分析,直接篩選出滿足崗位需求的人選,從而極大程度上提高企業(yè)人才招聘工作的效率和質(zhì)量。在大數(shù)據(jù)時代,融合社交網(wǎng)絡(luò)綜合性的招聘模式已經(jīng)逐步得到推廣和普及,以社交網(wǎng)絡(luò)平臺Linkedln為例,基于社交網(wǎng)絡(luò)的招聘模式能夠有效彌補(bǔ)過去傳統(tǒng)招聘過程中的各種不足,讓招聘人員對應(yīng)聘者的社交信息有所了解,通過互聯(lián)網(wǎng)社交平臺獲取的信息也更加精準(zhǔn)和透明,HR能夠方便快捷地獲取應(yīng)聘者除知識層面外的個人信息,根據(jù)社交軌跡、興趣愛好、個人偏好、性格特征等角度充分了解人才的各方面能力和特點(diǎn),從而對其進(jìn)行全方位測評與判斷,以更好地解決人崗匹配問題,最終實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置。

        (二)創(chuàng)新獎勵和激勵機(jī)制

        大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用之二是創(chuàng)新獎勵和激勵機(jī)制。企業(yè)生存與發(fā)展的源泉及核心就是人才。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展,信息數(shù)據(jù)傳遞的速度明顯加快,人才信息流動量有所增加,使企業(yè)人力資源管理部門面臨著更加嚴(yán)峻的考驗(yàn)。以往呆板的人力資源管理機(jī)制已經(jīng)無法滿足大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展要求,需要企業(yè)以人才為依據(jù)構(gòu)建合理的獎懲和激勵機(jī)制,優(yōu)化調(diào)整員工的薪酬福利待遇比例,以便員工能快速融入到企業(yè)文化中,與企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展,實(shí)現(xiàn)共贏。另外,企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建相應(yīng)的大數(shù)據(jù)時代管理體系,明確管理理念,合理選拔人才,注重與員工的交流互動,積極培訓(xùn)員工,使其責(zé)任心和凝聚力得以增強(qiáng);或者是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來構(gòu)建電子化管理平臺,將企業(yè)的發(fā)展動態(tài)發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)管理平臺中,讓員工能更加了解企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況,拉近與員工的距離,促進(jìn)自身發(fā)展競爭力的提升。

        (三)更新管理理念

        大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用之三是更新管理理念。企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代下開展人力資源管理工作時,必須要以時代發(fā)展的需求為立足點(diǎn),對市場發(fā)展環(huán)境進(jìn)行正確審視,從不同的角度分析大數(shù)據(jù)帶來的影響。同時企業(yè)應(yīng)該對內(nèi)部進(jìn)行細(xì)化管理,借助人力資源信息進(jìn)行整合及分析,利用大數(shù)據(jù)理念對員工的工作績效進(jìn)行統(tǒng)計,了解員工的實(shí)際需求,在此基礎(chǔ)上制定行之有效的管理計劃,以此激發(fā)員工工作的主動性、創(chuàng)造性、積極性。除此之外,企業(yè)管理者需要積極改變傳統(tǒng)落后的管理思維,具備開放與寬容的心態(tài),認(rèn)真分析大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)發(fā)展特點(diǎn),將相關(guān)概念及時傳達(dá)給員工,強(qiáng)化人力資源管理工作。管理者也應(yīng)對人才市場發(fā)展情況及行業(yè)人才需求予以重視,發(fā)揮創(chuàng)造性思維,對人力資源管理工作中潛在的問題進(jìn)行探究,利用多元化思維優(yōu)化配置人力資源,確保各項(xiàng)工作的持續(xù)高效開展。

        五、結(jié)語

        總之,在大數(shù)據(jù)時代下,中小型企業(yè)的發(fā)展必將會面對一系列挑戰(zhàn)和約束。諸如來自企業(yè)內(nèi)部的資金不足,技術(shù)基礎(chǔ)有限,企業(yè)高層沒有形成大數(shù)據(jù)思維,企業(yè)人才的流失以及來自外部企業(yè)間的激烈競爭。企業(yè)在面對這些挑戰(zhàn)和約束的時候,針對企業(yè)的問題和現(xiàn)狀,積極變革企業(yè)的人力資源管理方式方法,從大數(shù)據(jù)中提取出有價值的信息,全面認(rèn)識解讀大數(shù)據(jù)。

        【參考文獻(xiàn)】

        [1]和云,安星,薛竟.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟(jì)研究參考,2014(63):26-32.

        [2]張欣瑞,范正芳,陶曉波.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用空間與挑戰(zhàn)——基于谷歌與騰訊的對比分析[J].中國人力資源開發(fā),2015(22):52-57+73.

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