摘 要：當前在企業(yè)的管理中已經(jīng)廣泛應用了幾下考核管理手段，在企業(yè)的人力資源管理中應用績效考核方法的企業(yè)數(shù)不勝數(shù)，通過績效考核手段的應用在于激發(fā)員工發(fā)揮出更高的工作效率和工作積極性。但是絕大多數(shù)企業(yè)在應用績效考核的過程中還存在很多問題，致使很多企業(yè)無法通過人力資源管理和企業(yè)的各項管理工作在日益激烈的市場競爭中將企業(yè)的人才優(yōu)勢發(fā)揮到極致，因此本文以績效考核在企業(yè)管理中的應用為主題展開探討，希望績效考核在企業(yè)管理中的應用問題能夠得到有效的優(yōu)化和解決，最終為一線管理人員帶來有力的啟示和參考。

關鍵詞：績效考核;企業(yè)管理;應用策略

當前的人力資源管理部門中企業(yè)績效考核是其主要職責，在企業(yè)管理中高效率和高質量的績效考核管理更利于企業(yè)順利展開各項管理工作和生產經(jīng)營。在企業(yè)管理中已經(jīng)執(zhí)行的績效考核制度在很大程度上能夠有力增加企業(yè)競爭水平、促進企業(yè)形象的提升以及改變企業(yè)的工作成效，已經(jīng)開展的績效考核制度和方案經(jīng)過實踐證明已經(jīng)被很多企業(yè)所接納和采用。現(xiàn)行的我國企業(yè)績效考核制度和措施仍然存在很多突出的問題，因此只有迅速解決績效考核中出現(xiàn)的問題，才能更有效地掌握企業(yè)經(jīng)營的側重點、提高企業(yè)員工的工作積極性。

一、關于企業(yè)績效考核的簡介

在業(yè)界績效考核又被稱作成果測評或成績測評，在企業(yè)展開績效考核的直接目的在于為了企業(yè)順利完成生產實踐的目標和盈利目的，在企業(yè)的管理過程中通過制定特殊的指標和標準，利用科學、合理的管理方法積極承擔各級企業(yè)管理人員的工作業(yè)務、業(yè)績評價和企業(yè)生產經(jīng)營性后果的價值判斷。在企業(yè)的管理中企業(yè)的績效考核會擁有相互關聯(lián)和相互獨立的評價指標，因此企業(yè)的績效考核必須遵循時效性、實用性、可行性、溝通反饋性、客觀性以及公開性等相關聯(lián)的原則，最終才能完整地表述出績效考核的綜述評價和總體要求。當前企業(yè)開展的績效考核體系是否科學都以績效考核體系內展開的評價指標設置得是否合理為依據(jù)，因此績效考核體系和指標的設定不僅能夠迎合企業(yè)生產和經(jīng)營的需要，也更加符合企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略意義，每一個企業(yè)都有著自身的特殊情況以及一般實際情況，因此每一個企業(yè)的績效考核都不能夠生搬硬套顯得十分教條，只有實事求是才能積極摸索出符合本企業(yè)的綜合評價指標標準和績效考核體系。

二、當前企業(yè)的績效考核存在的主要問題

雖然當前很多企業(yè)已經(jīng)實行了績效考核的相關制度，但是只有很少數(shù)量的企業(yè)通過績效考核在企業(yè)管理中的應用打動預期的應用目的，但是很多企業(yè)以及剛開展的績效考核在實際的管理中都存在不小的問題。

1.企業(yè)應用的績效考核缺少明晰的考核目標

當前很多企業(yè)績效考核的目標和考核是指實質存在片面化的認識，從本質上來看企業(yè)實行績效考核的目的在于有效提升員工工作的額積極性、為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。但是在企業(yè)的管理中受到企業(yè)固有特點和歷史原因的影響，很多企業(yè)在推行績效考核前后都沒能夠對績效考核產生全方位的認知，只能成為企業(yè)或者公司在分配利益時的一項參考和依據(jù)，因此開展的績效考核沒有起到應有的作用還會給部分員工造成心理上的壓力和困擾。

2.績效考核缺少全面的管理理念

當前很多企業(yè)在應用績效考核的過程里缺少全局把控意識，很多企業(yè)的績效考核都是人力資源部門負責，因此企業(yè)績效考核已經(jīng)淪為了人力資源部門的管理方式，僅僅從一個部門出發(fā)去應用企業(yè)的績效考核難以從企業(yè)的全局展開管理，對于企業(yè)的其他部門而言績效考核則淪為被壓榨和被檢查的手段和方法，很多企業(yè)在應用績效考核的過程里，績效考核已經(jīng)失去了應有的作用和地位，這種績效考核管理被濫用的情況十分常見，嚴重影響企業(yè)的正常發(fā)展。

3.已經(jīng)執(zhí)行績效考核的企業(yè)缺少系統(tǒng)的考核制度

企業(yè)都是由很多各部門組合構成的，很多企業(yè)內部都存在著冗繁復雜的部門結構，但是卻缺少完善統(tǒng)一的考核制度，由于沒有辦法獲得一致的績效考核體系，因此績效考核體系就無法細化到每一個部門，運用抽象的考核指標直接影響了績效考核實施的靈活性，主要體現(xiàn)在現(xiàn)行績效考核體系不僅不能夠體現(xiàn)員工的工作積極性，更是很多企業(yè)的人力資源部們成為了應付上級檢查的方法，另外很多企業(yè)的績效評價體系缺少有效的鼓勵措施，在具體的執(zhí)行中毫無公平可言，嚴重影響了企業(yè)員工工作的積極性。

4.設立的績效考核標準缺少科學的依據(jù)

在企業(yè)的實際評估工作中很多主觀性較強的評價是無法通過考官的評判來完成的，當前很多企業(yè)已經(jīng)執(zhí)行的績效考核缺少科學化、針對性較強的考核指標，在具體的績效考核工作中，設置的考核指標無論是過高還是過低都無法考核出員工真實的情況，并且很大程度上都會給員工帶來專注度等方面的影響，員工在很多情況下便會出現(xiàn)費時費力應對考核的情況。企業(yè)的績效考核本應該將“有效性”和“績效”當成績效考核工作的重點，但是在實際工作中卻缺少考核應該設立的標準：首先，很多企業(yè)設置的考核標準沒有實行全面的考慮，僅僅參考了企業(yè)的個別部門便設置了全盤化的績效考核標準，因此這種狀態(tài)下的績效考核結果必定是片面化的結果;其次，績效考核標準缺少針對性，當前已經(jīng)開展績效考核的企業(yè)一般情況下都是根據(jù)不同類別的崗位制定了績效考核標準，但是對于不同崗位的同一級別的績效考核指標就無法實行統(tǒng)一的、公平的考核標準;再次，實際操作性較弱，目前很多企業(yè)的績效考核標準都是以書面材料或者整體意見而存在的，直接導致很多客觀的評分標準和細節(jié)的缺失，績效考核工作也因此失去了參考價值;最后，很多企業(yè)參與績效考核的主要管理者會受到過多的主觀因素影響，加之考核標準僅僅運用“不合格”、“合格”、“良好”以及“優(yōu)秀”等模糊字樣進行評估，因此負責績效考評的主要管理者便會根據(jù)自身的主觀臆斷或者印象來評價，這樣的績效考核有失公平。

5.單一的績效考核方式

當前已經(jīng)開展績效考核制度的方式過于單一，一般情況下企業(yè)開展的績效考核方式都是上級對下級員工的考核，而相關部門的主管領導卻不用參與任何績效考核，因此這種情況下部門主管領導或者相關管理者就會因為自身的主觀思想對下級的績效考核產生較強的主管評判結果，例如某個主管領導比較看好一個下級員工，就會給予這個員工一個較好的績效考核結果。反之，一旦某個主管領導非常不看好某個員工，覺得這個員工跟自己的工作思路和某個方面特別不投緣，就會給這個員工一個特別不好的績效考核結果，直接抹殺了個別員工的工作業(yè)績。在這種績效考核的管理方法之下，既不能有效調動企業(yè)員工積極發(fā)揮自己的最佳工作能力，也無法真正展示出員工的工作實力，只會提升員工們巴結部門領導以及拉關系的欲望，很大程度上還會損傷員工工作的積極性，上下級之間以及同級之間的工作關系很容易被破壞，使得企業(yè)最終難以匯集足夠的力量促進企業(yè)的發(fā)展。

三、當前有效提高企業(yè)績效考核管理效果的主要措施

1.有效提升績效考核管理理念的全面認知水平

要想法徹底提升企業(yè)的績效考核應用價值，就要從思想認知上徹底完成轉變和改變，企業(yè)的管理層必須加強相關部門領導的培訓和教育，只有從上至下高度認同績效考核的理念和作用，讓各個參與績效考核的主要管理者全面了解績效考核的核心內容和開展績效考核的目的，在企業(yè)組織和實施績效考核管理的工作人員必須充分提高績效考核工作與普通工作的不同之處，當前的經(jīng)濟發(fā)展形勢下在企業(yè)執(zhí)行績效考核與薪酬之間產生較強的關聯(lián)是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，只有真正了解績效考核的目的才能從源頭上有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2.加強調研積極為績效考核設立科學的標準

企業(yè)的績效考核不應該對別的企業(yè)進行照抄照搬，這種生搬硬套得來的績效考核會給企業(yè)的發(fā)展帶來較大的阻礙，只有從企業(yè)自身經(jīng)營和發(fā)展的需要出發(fā)，充分考慮企業(yè)經(jīng)營目標、運營成本、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化和企業(yè)性質等因素出發(fā)，企業(yè)的組織者可以從以下幾個方面出發(fā)科學制定績效考核的指標和細節(jié)內容：首先，積極確定績效考核目標，根據(jù)考核目標確定績效考核要考察的工作內容、工作細節(jié)以及工作原則，通過以上各個條件最終確定具體的潛在和顯性考核指標;其次，通過研究企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和意圖制定和提取出細化的績效考核指標，在企業(yè)的績效考核中，企業(yè)的戰(zhàn)略指標才是最優(yōu)價值的參考內容，只有充分把握企業(yè)戰(zhàn)略目的才能制定出更加符合企業(yè)發(fā)展的績效考核指標;最后需要針對績效考核指標進行細化、量化以及提取，具體可以采取以下措施來實現(xiàn)，第一是以崗位職責為基礎添加豐富的細化指標信息，第二是通過橫向協(xié)調的比較辦法，在不同的部門展開合作，避免各個部門形成單方面的績效考核狀況，主管部門堅持公平、公正的原則給被考核部門適當?shù)卦龇趾蜏p分;第三是不斷優(yōu)化和完善績效考核的重點內容，考核難點的標準要及時更新和設定，只有部門之間相互了解不同部門的工作重點才能為企業(yè)績效考核帶來全局性的工作理念和思考。

3.不斷提升績效考核的客觀性

企業(yè)績效考核工作的組織和實施者在設定績效考核工作的開始便要以客觀性為基礎，具體可以從以下幾個方面入手：第一，科學、客觀的選擇考官，參加企業(yè)績效考核的考官必須擁有高尚的品德和涵養(yǎng)，要能在考核工作中堅決摒棄個人情感，做到認真負責、公私分明以及積極地對待考核工作，在選擇考官的工作中也要盡量選擇具有代表性的考官，這樣才能滿足各級別人員的績效考核需求;第二，堅持透明化的考核，在績效考核工作中要始終堅持信息的開放性，通過公示以及公開的方式透明處理績效考核信息，讓所有的員工通過績效考核的結果對自身的工作查缺補漏;第三，積極建立深化跟蹤的考核機制，績效考核的實際操作情況要隨時做好記錄以及材料的留存，以保證員工參加績效考核的真實性和客觀性。

4.及時反饋和有效溝通績效考核的問題做到賞罰分明

始終保持績效考核的公平性，將績效考核的價值和結果掛鉤，要想保障績效考核的公平并不是單指公平地獲得績效考核結果，然后根據(jù)績效考核結果獲得相應的獎勵報酬，績效考核帶來的內部公平更是指針對不同的崗位類別和等級確定相應的職責，然后根據(jù)每一個崗位應該負責的工作內容在一定的考核周期內科學地得出同系列或者同級別的員工在崗位內的排序，最后根據(jù)績效考核的排名情況綜合考慮獎金的分配。

5.強化合作意識積極樹立企業(yè)文化

建設企業(yè)文化最重要的是培養(yǎng)企業(yè)團隊精神，任何獎懲措施都是為了提供企業(yè)員工在整體上展現(xiàn)出來的戰(zhàn)斗力和凝聚力，在企業(yè)的文化建設中通過績效考核的參與和錘煉，在企業(yè)內部形成卓越的企業(yè)核心價值觀，積極引領企業(yè)向高效、高能的健康方向發(fā)展。

四、結語

總之，企業(yè)績效考核涉及內容多、范圍廣，只有徹底解決了企業(yè)的績效考核難題才能全方位釋放企業(yè)運功的工作動力通過不斷優(yōu)化的績效考核體系和指標的設置，更好地發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，促進員工與企業(yè)的共同進步。

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作者簡介：應晨薇（1998- ），女，漢族，浙江寧波人