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        醫(yī)院成本中人力資源成本管控策略

        2019-12-20 08:43:03汪麗穎
        財(cái)經(jīng)界·上旬刊 2019年12期
        關(guān)鍵詞:提高效益降低成本

        汪麗穎

        關(guān)鍵詞:費(fèi)用管控 ?降低成本 ?增加結(jié)余 ?提高效益

        作為醫(yī)院全成本核算重要組成部分的人力資源成本即人員費(fèi)用,涉及人力資源管理、財(cái)務(wù)成本管理、績效考核管理三項(xiàng)管理制度,不僅是國家醫(yī)療改革的關(guān)鍵、醫(yī)院的主要成本項(xiàng)目,也是各個綜合醫(yī)院控制和考核的重要環(huán)節(jié),更是廣大醫(yī)護(hù)人員關(guān)心和關(guān)注的焦點(diǎn)。

        一、人力管理

        (一)崗位配置原則

        人力資源部的主要工作之一就是人力配置與管理,即構(gòu)建醫(yī)院定崗定編模型。在實(shí)際執(zhí)行過程中要設(shè)置相關(guān)配置原則以保證醫(yī)院人員配置的合理性,管理部門應(yīng)執(zhí)行四大配置原則:

        1、按需設(shè)崗原則

        因事設(shè)崗,按崗定人,杜絕因人或因人情設(shè)崗,防止人浮于事。

        2、合理比例原則

        醫(yī)院各個部門之間,各職類、職系、職級之間,相互依賴和制約,建立合理的比例關(guān)系及管理層級。

        3、優(yōu)化結(jié)構(gòu)原則

        從醫(yī)院整體布局采取各種措施促進(jìn)人員結(jié)構(gòu)整體優(yōu)化,重視人才使用,使各類人才各盡其能、各展其才。

        4、動態(tài)發(fā)展和統(tǒng)一調(diào)配原則

        人力資源體系建立后要核編定崗,并保持相對穩(wěn)定,因醫(yī)療學(xué)科建設(shè)的動態(tài)發(fā)展和部門之間人員流動產(chǎn)生的人力需求,應(yīng)由人力資源管理部門經(jīng)黨政聯(lián)席會議同意后統(tǒng)一調(diào)配、安排使用。

        (二)崗位編制方法

        崗位編制管理是人力資源的基礎(chǔ),由于組織結(jié)構(gòu)不同,相應(yīng)的崗位編制方法也不同,匹配的崗位測算模型更加不同。

        1、臨床科室崗位編制方法

        臨床科室依據(jù)醫(yī)院“院-科-組”三級管理結(jié)構(gòu),設(shè)定“科-組”管理結(jié)構(gòu),建立“基于編制床位數(shù)配比模型”和“基于醫(yī)護(hù)一體化配比模型”設(shè)立醫(yī)生和護(hù)士編制,實(shí)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員編制數(shù)的動態(tài)管理。

        2、醫(yī)技科室崗位編制方法

        依據(jù)醫(yī)技科室工作的實(shí)際特點(diǎn),將各醫(yī)技科室劃分為診斷組、技術(shù)組,診斷組以工作量為依據(jù)、技術(shù)組以開機(jī)時間為依據(jù),結(jié)合行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn),建立配比模型,達(dá)到最優(yōu)化崗位配置。

        3、行政后勤崗位編制方法

        行政、后勤職能部門處于醫(yī)院管理的中心,是醫(yī)院政策的制定者、執(zhí)行者和監(jiān)督者。人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)各部門工作性質(zhì)采用崗位工作分析、流程設(shè)計(jì)分析、量化計(jì)算等方法對行政管理崗位編制進(jìn)行測算,合理配置人員數(shù)量,確保醫(yī)院各項(xiàng)工作職能高效率完成。

        (三)定期進(jìn)行醫(yī)院人力資源配置分析,反饋人力資源的使用效果

        為保證醫(yī)院人員配置合理運(yùn)行高效,人力資源管理部門應(yīng)定期(每兩年)對醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀從配置情況、性別、年齡構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、職稱構(gòu)成等方面進(jìn)行分析,判斷醫(yī)院工作人員總數(shù)配置是否合理、年齡構(gòu)成是否存在斷層、從業(yè)人員學(xué)歷水平是否逐年提高且達(dá)到行業(yè)平均水平、職稱結(jié)構(gòu)比例是否合理并符合醫(yī)院人才隊(duì)伍培養(yǎng)與建設(shè)需要。

        以某市級公立醫(yī)院為例,該單位衛(wèi)計(jì)人員職稱構(gòu)成情況如下:

        上表1衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中,正高、副高、中級、初級、其他的結(jié)構(gòu)比例為1:2.02:9:4.78:2.37。醫(yī)師職稱結(jié)構(gòu)中,主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、住院醫(yī)師的比例為1:1.69:3.04:1.54,副主任醫(yī)師、中級主治醫(yī)師較多呈“倒三角行”,推斷醫(yī)師年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理,青年醫(yī)師出現(xiàn)斷層;而三級綜合醫(yī)院理想的醫(yī)師職稱結(jié)構(gòu)比為1:2:4:7或1:3:5:7的“正三角形”,該院應(yīng)及時調(diào)整,防止醫(yī)院因年齡斷層影響醫(yī)院學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。

        二、財(cái)務(wù)控制

        針對醫(yī)院人力資源的配置,財(cái)務(wù)部門應(yīng)對人員費(fèi)用提出管理建議,協(xié)助人力資源部門做好人員費(fèi)用管控。具體管控措施如下:

        (一)人員替代

        采取集中培訓(xùn)方式提高部分人員專業(yè)技能,降低人力資源成本開支層級,比如讓護(hù)士分擔(dān)一些簡單的醫(yī)生從事的小活、讓護(hù)工承擔(dān)一下護(hù)士沒有專業(yè)要求的工作,由于工資層級降低可以減少部分人員經(jīng)費(fèi)支出,降低醫(yī)院人力成本。

        (二)合理編制、精兵減政

        建議人力資源部門合理編制下適當(dāng)合并部分工作崗位,減少人員數(shù)量,減少人員費(fèi)用開支。

        (三)控制行政管理和工勤人員數(shù)量

        醫(yī)院真正的生產(chǎn)力是臨床醫(yī)生,醫(yī)生診斷開單使得醫(yī)療行為持續(xù),產(chǎn)生醫(yī)療收入的流入,維持醫(yī)院的發(fā)展。隨著信息化管理技術(shù)的應(yīng)用和普及,從全國范圍來看行政管理人員占比正在不斷下降,與全國規(guī)模大、信息化程度好的兩家醫(yī)院對比,市級公立醫(yī)院在行政人員的人力資源管理上亟待加強(qiáng),以2017年為例:

        從表2可以看出市級公立醫(yī)院的行政管理人員規(guī)模是省部級醫(yī)院的3-4倍,直接增加了人員費(fèi)用開支,所以控制管理人員數(shù)量十分重要。

        (四)效率提升

        醫(yī)院雖有職系較多,卻依然存在醫(yī)療、護(hù)理專業(yè)外其他專業(yè)化程度不高的特點(diǎn)。因此需把專業(yè)化程度不高的物業(yè)保潔管理、被服制作洗滌、車輛和設(shè)備維修保養(yǎng)、餐飲服務(wù)等非核心業(yè)務(wù)外包,可以減少一部分隱性成本,降低人員成本支出。

        三、績效考核

        2019年1月《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》指出“2019年,在全國啟動三級公立醫(yī)院績效考核工作,績效考核指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)化支撐體系、國家和省級績效考核信息系統(tǒng)初步建立,探索建立績效考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制?!蔽募笜?biāo)體系中“持續(xù)發(fā)展”指標(biāo)就是人力資源體系構(gòu)建的體現(xiàn),明確以定量形式考核人員結(jié)構(gòu)中衛(wèi)生技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)、醫(yī)護(hù)比等;考核人才隊(duì)伍建設(shè)與教學(xué)科研能力??冃Э己酥贫戎锌冃匠攴峙渲皇强冃Ч芾淼囊徊糠?,但這部分卻是廣大醫(yī)務(wù)人員重點(diǎn)關(guān)注,對醫(yī)院發(fā)展和獲取核心競爭優(yōu)勢具有不可替代的作用,應(yīng)充分利用績效分配原則進(jìn)行人力資源配置調(diào)整。

        (一)合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平,形成以績效為導(dǎo)向的醫(yī)院文化,構(gòu)建低成本高效率人員年齡結(jié)構(gòu)及職稱結(jié)構(gòu)

        從臨床科室預(yù)算指標(biāo)完成情況(工作量、均次費(fèi)用、三四級手術(shù)例數(shù)、醫(yī)療質(zhì)量、收支結(jié)余)考核并計(jì)發(fā)績效薪酬,促使臨床科室合理設(shè)置醫(yī)師及護(hù)士人數(shù),合理配置職稱、職級結(jié)構(gòu),減少不必要的人員經(jīng)費(fèi)支出。

        (二)合理拉開績效薪酬收入差距,建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度

        醫(yī)生、護(hù)理、技術(shù)等人員因教育背景、成長周期、價值貢獻(xiàn)的差異,在績效薪酬中應(yīng)分類考核,使用不同的績效考核方法(如KPI、平衡記分卡、海氏職位分析法)確定薪酬,力爭做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,合理拉開收入差距。

        終上所述,人力管理部門同財(cái)務(wù)部門、績效考核部門密切合作,從上述幾個方面加以控制,基本上可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)營高效率下的人員經(jīng)費(fèi)最小化,用最少的人員費(fèi)用產(chǎn)生最大的工作效率,構(gòu)建起現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理模式。

        參考文獻(xiàn)

        [1]《綜合醫(yī)院組織編制原則(試行草案)》(78)衛(wèi)醫(yī)字1689號.

        [2]《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》國辦發(fā)【2019】4號.

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