孫靚

摘要：近年來隨著全球經(jīng)濟一體化發(fā)展進程的加快、知識經(jīng)濟時代的到來，全球各國的生產(chǎn)經(jīng)營實現(xiàn)了國際化的發(fā)展態(tài)勢。很多發(fā)達國家從市場、成本的角度考慮紛紛在華投資成立子公司，在不同的文化背景、不同的地域環(huán)境、不同的競爭態(tài)勢面前，積極探索如何實現(xiàn)跨文化背景下的企業(yè)績效管理的有效途徑已經(jīng)成為這些企業(yè)必須面臨的課題。本文將以此為契機，對跨文化背景下外資零售企業(yè)績效管理的相關內(nèi)容進行探討，旨在為促進外資企業(yè)的穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展提供有價值的參考。

關鍵詞：跨文化背景;外資零售企業(yè);績效管理;優(yōu)化策略

外資企業(yè)人力資源管理在提高外資企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力、完善組織績效方面起著不容小覷的重要作用。外資企業(yè)的績效管理背景與我國本土企業(yè)存在著明顯差異，管理方式的移植、不同民族的思維模式、種族優(yōu)越感、溝通誤會、價值觀差異等方面出現(xiàn)的問題嚴重打擊了員工的工作積極性，削弱了績效管理的效果，產(chǎn)生了與設立績效考核之初的意愿背道而馳。雖然日本的國土面積較小，但是其人口居住相對集中，再加之各項資源比較匱乏，使得日本企業(yè)開發(fā)出更為豐富的人力資源管理體系，最終將這種自然資源的匱乏條件轉(zhuǎn)變成增強企業(yè)競爭力的動力。最近幾年我國和日本的文化交流、經(jīng)濟交流不斷發(fā)展，但是由于不同的地域，入華的日本零售企業(yè)在其經(jīng)營發(fā)展中面臨著諸多問題，如：不清楚中國當?shù)氐奈幕諊?、日本與中國之間的習俗不同、與中國員工在語言溝通中存在障礙，這些問題都使得日資企業(yè)面臨著很多困境。因此，科學的研究文化背景下外資零售企業(yè)績效管理的相關內(nèi)容有著極為重要的實際意義。

一、在華日資零售企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）在人才管理方面存在的問題

對于在華的日資零售企業(yè)而言，所面臨的最為頭疼和困難的問題是無留不住當?shù)厝瞬?，?jīng)過一段時間好不容易培養(yǎng)出的優(yōu)秀人員相繼離職，如果不投入成本培養(yǎng)當?shù)厝瞬庞譄o法滿足日常經(jīng)營管理的需要。因此，對于在華的日資企業(yè)而言，如何找到一個更好的方法留住人才，是目前亟待解決的問題之一。我國幅員遼闊，土地面積廣大，地區(qū)間的人才分布差異十分明顯，在我國沿海地區(qū)、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)聚集了大量的優(yōu)秀人才。在人才招聘方面這些地區(qū)具有顯著優(yōu)勢。這是限制日資企業(yè)在華發(fā)展區(qū)域選擇的一大因素。例如：某在華日資零售企業(yè)有經(jīng)驗的管理人員僅占到總人數(shù)的10%，缺乏優(yōu)秀人才已經(jīng)成為該企業(yè)不爭的事實，這也是令該日資企業(yè)頭疼的一個問題。

（二）對中國本土的勞動文化認知、運用方面存在的問題

歷史的原因使得日本男權社會的特征比較明顯，所以在日本尤其是傳統(tǒng)的日本企業(yè)特別注重上下級觀念，強調(diào)下級對上級的絕對服從。中國是作為社會主義國家，強調(diào)的是人人平等、更多關注個人的發(fā)展。這種文化上的差異最終延伸到對勞動認知上的差異，如果日資零售企業(yè)不能很好的解決這些問題就會激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，從而導致日資零售企業(yè)的管理層與員工之間的問題逐漸增加。作為日資零售企業(yè)的管理者，應該按照目前我國勞動文化來構建一種平等的競爭機制，通過有效的激勵措施激發(fā)每名員工的工作積極性。這也是目前符合我國國情的工作氛圍。

（三）績效管理的內(nèi)容呈現(xiàn)出區(qū)域性特點

在我國不同區(qū)域日資零售企業(yè)的績效管理也會受到區(qū)域影響而呈現(xiàn)出不同的內(nèi)容和特征。例如：在我國經(jīng)濟發(fā)展較快的珠三角、長三角地區(qū)，日資零售企業(yè)較多，經(jīng)濟發(fā)展較為活躍，每名員工所創(chuàng)造出的價值也較多。但是影響績效管理的因素也很多。針對這種情況要求日資零售企業(yè)的績效管理更應該關注細節(jié)。對于一些二線城市和經(jīng)濟不發(fā)達、欠發(fā)達城市，可以根據(jù)實際情況對績效管理的內(nèi)容進行調(diào)整，這種情況下績效管理顯得較為粗獷，主要是集中在幾個主要指標上。

（四）未能全面實現(xiàn)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化的融合

大部分日資零售企業(yè)在我國發(fā)展的長期性需求較為強烈，很大程度上績效管理也充分體現(xiàn)出這些企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的硬件與軟件、外在文化與內(nèi)在文化這兩部分的融合。例如：由于受到本土文化的影響，在華日資零售企業(yè)對自身得到的信息會做出完全不同的判斷和分析，不同文化背景下導致績效考核結果大相徑庭。再例如：有的日資在華零售企業(yè)并不愿意深入了解中華民族傳統(tǒng)文化，當出現(xiàn)文化沖突時，不知道該如何恰當?shù)倪\用當?shù)氐奈幕幚砀鞣N行為，生搬硬套本國的文化很容易傷害本土員工的感情，長此下去將會大大影響工作業(yè)績。這些不同文化背景下產(chǎn)生的沖突最終導致績效管理受阻，企業(yè)文化難以得到貫徹，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、在華日資零售企業(yè)績效管理完善的有效措施

（一）轉(zhuǎn)變觀念，大力吸引本土人才

首先，在華日資零售企業(yè)可以轉(zhuǎn)變觀念聘用本土高層管理人員。當?shù)氐膬?yōu)秀人才更容易了解當?shù)厥袌?，也比較容易與當?shù)氐囊恍C關和政府建立良好的商業(yè)關系，對于在華的日資企業(yè)而言這是一筆軟財富。其次，要賦予本地管理層一定的權力。隨著日資零售企業(yè)在中國的不斷拓展和增加，很多日資零售企業(yè)的管理者已經(jīng)意識到本土管理的重要性，因此，賦予本土管理層一定的權力已經(jīng)成為提升企業(yè)績效的有效手段，這不僅能夠在很大程度上充分發(fā)揮中國人自己的特長，有助于日本人更好地傳達先進的管理經(jīng)驗和管理策略，同時更為了企業(yè)在人力資源方面儲備了人才。

（二）加強對中國國內(nèi)政策的學習與研究

一個政策的出臺能夠使外資企業(yè)在中國的經(jīng)營面臨生死存亡。我國一直在不斷地完善關于外商投資企業(yè)的相關法律，并且對外商企業(yè)給予的一定優(yōu)惠政策也在不斷的發(fā)生變化。因此，日資零售企業(yè)必須學會運用這種變動，以便采取不同的應對策略。這就要求日資零售企業(yè)必須加強對中國國內(nèi)政策的學習，特別要重視零售行業(yè)相關的法律法規(guī)。如果不能及時掌握我國此類相關政策，很容易觸碰到中國的法律的紅線，這不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）在績效管理中多關注文化的多元化特征

在華的日資零售企業(yè)在核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)最高發(fā)展目標等方面都充分體現(xiàn)出多元文化的特征。因此，這就要求這些企業(yè)必須積極地看待跨文化背景下企業(yè)內(nèi)部存在的多元文化之間的差異，深入了解由于文化差異對員工的工作、個人工作積極性、企業(yè)發(fā)展等帶來的不同影響，并結合企業(yè)實際，選擇更為合適的、多元化的績效管理方式。例如：作為日資在華企業(yè)應尊重中國員工的文化背景，緩解由于文化而產(chǎn)生的沖突;加強對日資企業(yè)高層管理者跨文化管理的培養(yǎng)和學習;加強對在華日資零售企業(yè)店鋪員工跨文化的學習。

（四）實現(xiàn)績效管理的全過程、動態(tài)化控制與管理

目前一些在華日資企業(yè)在進行績效管理時只關注績效的計劃制定、對績效結果的考評，并未將關注度集中在對績效管理的全過程跟蹤、考核結果的運用等方面。這樣的做法很難實現(xiàn)績效管理的真正目的，無法達到績效的激勵作用和效果。因此，作為日資零售企業(yè)的管理者應該從基層的店鋪員工抓起，轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的績效管理意識和理念。這主要是由于零售行業(yè)的發(fā)展主要靠店鋪的員工，更加強調(diào)的是店鋪員工能夠為客戶提供的服務，因此，必須加強基層店鋪員工對績效的理解和認識，從而更加有效地發(fā)揮企業(yè)的激勵機制，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營計劃、戰(zhàn)略發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃奠定基礎。

三、結語

綜上所述，在華日資零售企業(yè)績效管理必須充分結合企業(yè)的特征和員工的文化背景。在績效管理過程中，高度關注員工的多元化帶來的文化差異，通過不同的方式和手段制定出科學的績效管理指標體系，實現(xiàn)全過程績效管理。在不斷的完善和融合后找到平衡點，為促進日資零售企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的基礎。

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