張德鵬，張鳳華

(廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，廣東 廣州 510520)

1 引言

近年來，在體驗經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的發(fā)展浪潮之下，企業(yè)的競爭方向發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從“內(nèi)部資源的競爭”轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴獠抠Y源的競爭”，即轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾胃玫乩猛獠抠Y源，如社會資源、供應(yīng)商資源，特別是顧客資源來構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢。企業(yè)競爭重點將從商業(yè)價值傳遞環(huán)節(jié)向價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)滲透。顧客資源(顧客的知識和能力)和顧客能力成為了企業(yè)競爭力的新源泉[1]。因此，企業(yè)對顧客分類和顧客行為的管理具有十分重要的意義[2-3]，在此環(huán)境下，企業(yè)早已認識到“購買者”不再是顧客的唯一角色，顧客可以在組織的創(chuàng)新和價值創(chuàng)造中發(fā)揮有價值的作用[4]。其設(shè)計驅(qū)動創(chuàng)新的戰(zhàn)略作用日益得到認可[5]，將有越來越多的企業(yè)積極地讓客戶參與新產(chǎn)品開發(fā)過程中來[6]。

顯然，顧客的角色已經(jīng)發(fā)生了根本性變化。他們正從被動需求目標(biāo)演變?yōu)樾庐a(chǎn)品開發(fā)的聯(lián)合開發(fā)者、聯(lián)合生產(chǎn)者和聯(lián)合創(chuàng)造者(Inbar和Tractinsky)[7]。他們被稱為“創(chuàng)新顧客”(Von Hippel; 王永貴)[8-9]，其參與行為被稱為“顧客參與”(Silpaki和Fisk)[10]。目前，理論界和實業(yè)界對于創(chuàng)新顧客以及顧客參與的相關(guān)研究已經(jīng)具有一定深度，并從早期的概念定義和識別分類等基礎(chǔ)性研究逐漸轉(zhuǎn)向吸引策略和激勵機制的實操性研究上?？梢哉f，創(chuàng)新顧客作為一種隱性資產(chǎn)受到越來越多的關(guān)注，顧客參與的行為也愈來愈普遍，顧客參與企業(yè)經(jīng)營活動已成為一種最新發(fā)展趨勢，而建立有效的激勵機制對創(chuàng)新顧客進行科學(xué)管理，對于企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢顯得尤為重要(Zhang Depeng等)[11]。

盡管關(guān)于創(chuàng)新顧客參與企業(yè)創(chuàng)新活動的重要性日漸凸顯，但目前針對其激勵機制的研究還十分有限，其主要原因在于顧客參與企業(yè)創(chuàng)新活動的過程是動態(tài)且復(fù)雜的。成功的新產(chǎn)品開發(fā)要求對顧客的狀態(tài)、需要及欲望等進行深度理解，這就需要與顧客進行互動，進而意味著應(yīng)將新產(chǎn)品開發(fā)活動看作是一個包含企業(yè)和顧客在內(nèi)的關(guān)系互動過程(Hu)[12]。事實上，盡管可將創(chuàng)新顧客視作“部分員工”(Bendapudi和Leone; Lovelock和Young)[13-14]，但此關(guān)系互動過程與企業(yè)和內(nèi)部員工的關(guān)系互動過程不同，在實踐中，顧客往往不如一般員工那么自發(fā)地參與工作(張德鵬等)[15]，顧客在參與創(chuàng)新的過程中，更加注重公平感知，即公平偏好(Carr)[16]。此外，在創(chuàng)新顧客參與到企業(yè)創(chuàng)新活動中，企業(yè)無法觀測到創(chuàng)新顧客的所有行為，信息不對稱使得企業(yè)和顧客之間存在委托代理關(guān)系。因此，應(yīng)在顧客創(chuàng)新的激勵機制設(shè)計中引入委托代理理論(張德鵬和楊晨暉)[17]。

現(xiàn)有關(guān)于將公平偏好引入委托代理模型的研究中，學(xué)者多從均衡情況(嫉妒偏好程度等于同情偏好程度)進行研究，如Von Siemens[18]在分析公平嫉妒心理與逆向選擇對雇傭合約影響關(guān)系中，認為代理人之間對收入不公平的感受程度無差異，即存在公平偏好程度為均衡的情況；袁茂等[19]對均衡情況與純粹自利情況下的委托代理激勵模型進行了研究；Brunner和Sandner[20]在分析具有公平偏好的團隊成員的道德風(fēng)險模型時，依據(jù)均衡情況統(tǒng)一采用k代表公平偏好程度探討最優(yōu)團隊組合模式；無獨有偶，張德鵬等[15]亦將公平偏好程度設(shè)為k，探討了創(chuàng)新顧客參與團隊多任務(wù)激勵機制的設(shè)計；此外，張德鵬和張鳳華[6]基于均衡情況對創(chuàng)新顧客的最優(yōu)合同類型進行了研究。

然而，為使得模型更貼近現(xiàn)實生活，在研究嫉妒偏好程度等于同情偏好程度的均衡情況的同時，應(yīng)進一步考慮一般情況，即同時引入公平偏好理論中的“不公平厭惡”理論(Fehr和Schmidt; Bolton和Ockenfels)[22-23]和“地位追求”理論(Fehr和Schmidt; Frank; Loewenstein等)[22,24-25]，進一步深入地探究公平偏好對于建立有效的創(chuàng)新顧客激勵機制的影響，使得研究結(jié)論適用范圍更廣且更具可操作性。

此外，目前大多數(shù)引入公平偏好理論的委托代理模型中，為簡化分析過程，激勵模型中關(guān)于收入比較的部分并沒有考慮代理人的參與成本。如，Itoh[26]、Demougin和Fluet[27]，Demougin等[28]，以及Neilson和Stowe[29]研究了不考慮風(fēng)險成本且代理人是風(fēng)險中性的委托代理模型。另外，Goel和Thakor[30]，Bartling和Von Siemens[31]則假設(shè)代理人是風(fēng)險規(guī)避的，其中，Goel和Thakor[30]的模型僅限于研究嫉妒偏好、沒有關(guān)聯(lián)的績效評估和工資比較；而Bartling和von Siemens[31]分析嫉妒偏好對Grossman和Hart[32]的道德風(fēng)險模型的影響。但是，Goel和Thakor[30]以及Bartling和Von Siemens[31]的研究分析均限制在具有嫉妒偏好的代理人不支付自身參與成本的情況下。而Zhang Depeng等[11]、張德鵬和楊晨暉[21]研究的參與個人創(chuàng)新活動的委托代理模型和張德鵬等[15,6]研究的參與團隊創(chuàng)新活動的委托代理模型則是考慮代理人完全支付自身參與成本的特殊情形。鑒于顧客參與創(chuàng)新過程中的實際情況，本文將考慮把代理人的參與成本引入激勵理論模型，并對收益比較中參與成本所占比重進行控制，使得顧客參與成本對于激勵機制的影響效果更為清晰。此外，在Goel和Thakor[30]的模型中，激勵效果是積極的。但是，本文發(fā)現(xiàn)，如果代理人需要支付參與成本，激勵效果會出現(xiàn)消極和積極兩種情況，特別是在團隊合同(團隊報酬合同和完美團隊合同)中，同時，本文可以明確使得團隊合同(團隊報酬合同和完美團隊合同)仍然最優(yōu)的條件。

基于上述論述，本文將從創(chuàng)新顧客的公平偏好程度、薪酬合同類型(最優(yōu)激勵強系數(shù))與激勵機制效果的關(guān)系入手，引入公平偏好理論中的“不公平厭惡”和“地位追求”、相對績效評估(RPE)和參與成本要素，構(gòu)建顧客參與企業(yè)創(chuàng)新活動的激勵模型。其次，分析各類薪酬合同中風(fēng)險成本、不公平預(yù)期損失和激勵效果之間的關(guān)系，得到最優(yōu)激勵強度范圍；最后，通過仿真實驗驗證模型分析結(jié)果并確定創(chuàng)新顧客的最優(yōu)合同類型，為具有不公平厭惡或地位追求的創(chuàng)新顧客制定更為有效的薪酬合同。

2 激勵模型的建立

考慮一個企業(yè)(委托人)和兩個創(chuàng)新顧客i(代理人，下稱為“顧客i”)，i∈{1,2}。顧客i”的公平偏好表現(xiàn)為“地位追求”(嫉妒偏好和自豪偏好)(Fehr和Schmidt; Frank; Loewenstein等)[22, 24-25]或者“不公平厭惡”(嫉妒偏好和同情偏好)(Fehr和Schmidt; Bolton和Ockenfels)[22-23]。企業(yè)為風(fēng)險中性者，而顧客i為風(fēng)險規(guī)避者。

2.1 模型假設(shè)

假設(shè)1：在顧客i參與創(chuàng)新活動的薪酬合同中融入相對績效評估(RPE)機制，薪酬合同為：Si=m+vπi+uπj，m>0，v>0，i,j∈{1,2}并且i≠j。其中，πi是顧客i的產(chǎn)出函數(shù)；m是顧客i獲取的基本薪酬；v是直接激勵系數(shù)，代表的是顧客i的產(chǎn)出激勵系數(shù)；u是間接激勵系數(shù)，代表的是相對于其他顧客的產(chǎn)出激勵系數(shù)。

當(dāng)u=0，該報酬合同為獨立報酬合同；當(dāng)u<0時，該報酬合同為相對績效合同；當(dāng)u>0時，該報酬合同為團隊報酬合同；當(dāng)u=v，該報酬合同為完美團隊合同。

假設(shè)3：由于在參與創(chuàng)新活動前，企業(yè)會通過筆試或面試環(huán)節(jié)對創(chuàng)新顧客展現(xiàn)出的創(chuàng)新能力進行預(yù)判和篩選，因此可設(shè)定q1=q2=q，即經(jīng)挑選后的顧客的創(chuàng)新能力無明顯差異。

2.2 模型的建立

企業(yè)獲得的期望凈收益Eξi等于顧客i創(chuàng)造的產(chǎn)出與顧客i所獲得的報酬之差：

Eξi=Eπi-ESi=qti-(m+vqti+uqtj)

(1)

顧客i的期望凈收入Eζi等于所獲報酬與參與成本之差：

Eζi=ESi-c(ti)=m+vqti+uqtj-c(ti)

(2)

其中，c(ti)是顧客i參與創(chuàng)新耗費的成本。

根據(jù)F-S公平偏好理論，創(chuàng)新顧客的公平偏好可表現(xiàn)為“不公平厭惡”(嫉妒偏好和同情偏好)(Fehr和Schmidt; Bolton和Ockenfels)[22-23]或“地位追求”(嫉妒偏好和自豪偏好)(Fehr和Schmidt; Frank; Loewenstein等)[22,24-25]。此外，將創(chuàng)新顧客的參與成本引到入F-S公平偏好理論中，創(chuàng)新顧客間的收益比較不僅僅包括其薪酬收入，同時還包括自身參與成本。即，創(chuàng)新顧客i不僅關(guān)心自己的薪酬合同收入與參與成本之差Si-λc(ti)，同時也關(guān)心對方的薪酬合同收入與參與成本之差Sj-λc(tj)，i,j∈{1,2}并且i≠j。λ代表顧客i的參與成本在收益比較中所占比例，λ∈{0,1}。在形式上，根據(jù)上述提及的四種類型的薪酬合同的特征，下文將從u

2.2.1u

當(dāng)(Sj-λc(tj))>(Si-λc(ti))，i,j∈{1,2}并且i≠j，顧客i產(chǎn)生的嫉妒偏好負效應(yīng)為：

(3)

當(dāng)(Sj-λc(tj))<(Si-λc(ti))，i,j∈{1,2}并且i≠j，顧客i產(chǎn)生的同情偏好負效應(yīng)或者自豪偏好正效應(yīng)為：

(4)

在式(3)和式(4)中，根據(jù)Fehr和Schmid[22]的觀點，有α>0，β∈[-α,α]。

其中，α是嫉妒心理強度，表示創(chuàng)新顧客對不利的不公平的敏感程度，度量的是不利的不公平帶給顧客i的邊際效用損失。

β≥0且β≤α?xí)r，創(chuàng)新顧客的公平偏好類型是“不公平厭惡”，β是同情心理強度，表示創(chuàng)新顧客對有利的不公平的敏感程度，度量的是有利的不公平帶給顧客i的邊際效用損失。β≤α表示創(chuàng)新顧客的收益低于其他創(chuàng)新顧客時所遭受的嫉妒負效用，不小于自身收益同等幅度高于其他創(chuàng)新顧客時所遭受的同情負效用，即，創(chuàng)新顧客對自己“有利的不公平分配”的厭惡程度不高于“不利的不公平分配”。

β<0且|β|≤|α|時，創(chuàng)新顧客的公平偏好類型是“地位追求”，β是自豪心理強度，表示創(chuàng)新顧客對有利的不公平的敏感程度，度量的是有利的不公平帶給顧客i的邊際效用所得。|β|≤|α|表示創(chuàng)新顧客的收益低于其他創(chuàng)新顧客時所遭受的嫉妒負效用的絕對值，不小于自身收益同等幅度高于其他創(chuàng)新顧客時所獲得的自豪正效用。

上述假設(shè)得到Loewenstein等[25]研究的支持。當(dāng)α=β=0時，表明創(chuàng)新顧客是純粹自利的。

(5)

(6)

2.2.2u=v的情形

在完美團隊合同下，顧客i獲得的薪酬合同收入與參與成本之差可寫作：

Si-λc(ti)=m+v(qti+θi)+u(qtj+θj)-λc(ti)

(7)

顧客j獲得的薪酬合同收入與參與成本之差可寫作：

Sj-λc(tj)=m+v(qtj+θj)+u(qti+θi)-λc(tj)

(8)

由式(7)和式(8)可知，當(dāng)u=v時，在完美團隊合同下，創(chuàng)新顧客的薪酬收入是相等的，但是由于參與成本的不同，薪酬合同收入與參與成本之差往往使其產(chǎn)生不公平。當(dāng)創(chuàng)新顧客i比創(chuàng)新顧客j投入更多的有效參與時間，即顧客i的參與成本λc(ti)比顧客j的參與成本λc(tj)高時，顧客i由于嫉妒偏好產(chǎn)生的負效應(yīng)可寫作αλ(c(ti)-c(tj))；當(dāng)創(chuàng)新顧客j比創(chuàng)新顧客i投入更多的有效參與時間，即顧客j的參與成本λc(tj)比顧客i的參與成本λc(ti)高時，顧客i由于同情偏好產(chǎn)生的負效應(yīng)或由于自豪偏好產(chǎn)生的正效應(yīng)可寫作βλ(c(tj)-c(ti))；如果兩個代理人i投入的有效參與時間一樣，則不產(chǎn)生不公平。從形式上而言，有：

(9)

2.2.3 激勵模型

在u

ωi=Eζi-Li=m+vqti+uqtj-c(ti)-Li

(10)

當(dāng)顧客i為風(fēng)險規(guī)避時，假設(shè)顧客i的效用函數(shù)為：U(ωi)=-exp(-ρωi)，

即：U(ωi)=-exp{-ρ(ESi-c(ti)-Li)}

顧客i的確定性等價收入xi可寫作：

(11)

在非對稱信息條件下，企業(yè)的目標(biāo)函數(shù)、參與約束(IR)與激勵相容約束(IC)可用公式表示如下：

maxEξi=qti-(m+vqti+uqtj)

(12)

(13)

(14)

根據(jù)式(12)和參與約束(IR)可得企業(yè)最優(yōu)期望凈收益如下：

(15)

3 激勵模型的求解

3.1 激勵效果分析

3.1.1u

結(jié)合式(6)和式(11)，可得：

(16)

(17)

當(dāng)α=β=0時，純粹自利的創(chuàng)新顧客的最優(yōu)直接激勵系數(shù)如式(18)所示：

(18)

表1 公平偏好的激勵效果

3.1.2u=v的情形

將式(9)代入式(11)，當(dāng)ti=tj，顧客i的確定性等價收入xi不可微?？傻米笥椅⒎址謩e為：

(19)

當(dāng)u

(21)

式(21)表明，當(dāng)顧客i不能通過積極工作或偷懶影響不公平預(yù)期損失時，不公平預(yù)期損失依賴于個人誤差項標(biāo)準差的大小σ、公平偏好程度α和β、誤差項相關(guān)系數(shù)r和直接激勵系數(shù)與間接激勵系數(shù)之差v-u。

3.2 模型最優(yōu)解

在本節(jié)中，我們推導(dǎo)出具有公平偏好的創(chuàng)新顧客的最優(yōu)薪酬合同。

我們首先確定關(guān)系到顧客i的收入的間接激勵系數(shù)u。

為最小化不公平預(yù)期損失，結(jié)合式(21)，有：

u*=v*

(22)

將式(21)代入式(15)，再結(jié)合式(22)，可得u*的取值范圍：

u*

(23)

在均衡情況下(α>0,α=β≠0)：

將式(23)代入式(15)，對v求偏導(dǎo)，可得v*的取值范圍：

(24)

區(qū)間左端點是當(dāng)u*

在均衡情況下(α>0,α=β≠0)：

3.3 模型分析結(jié)果

結(jié)論一：當(dāng)績效評估是完全相關(guān)時，具有公平偏好的創(chuàng)新顧客的最優(yōu)直接激勵系數(shù)和最優(yōu)間接激勵系數(shù)的設(shè)置均與純粹自利的創(chuàng)新顧客一致。

證明：當(dāng)r=1時

將α=β≠0，r=1代入式(23)，得：

將α=β=0，r=1代入式(23)，得：

當(dāng)r=-1時

將α=β≠0，r=-1代入式(23)，得：

將α=β=0，r=-1代入式(23)，得：

結(jié)論二：當(dāng)績效評估是非完全相關(guān)時，在均衡情況下(α>0,α=β≠0)，具有公平偏好的創(chuàng)新顧客的最優(yōu)間接激勵系數(shù)應(yīng)高于純粹自利的創(chuàng)新顧客的最優(yōu)間接激勵系數(shù)。此外，當(dāng)公平偏好程度遠大于其風(fēng)險規(guī)避程度時，具有公平偏好的創(chuàng)新顧客的最優(yōu)間接激勵系數(shù)與最優(yōu)直接激勵系數(shù)一致。

證明：將α=β≠0代入式(23)，有：

將α=β=0代入式(23)，有：

當(dāng)r∈(-1,1)，因為ρ>0,σ>0,π>0，

當(dāng)r∈(-1,1)，v>0，α>0且α/ρ足夠大時

恒有u*=v*

結(jié)論三：當(dāng)績效評估是非完全相關(guān)時，在均衡情況下(α>0,α=β≠0)，具有公平偏好的創(chuàng)新顧客的最優(yōu)直接激勵系數(shù)應(yīng)低于純粹自利的創(chuàng)新顧客的最優(yōu)直接激勵系數(shù)。

證明：將α=β≠0代入式(24)，有：

將α=β=0代入式(24)，有：

結(jié)論四：在獨立報酬合同(u=0，u0，u0，u=v)，具有公平偏好的創(chuàng)新顧客承擔(dān)的不公平預(yù)期損失為零。

證明：由式(21)知，

因為α>0，β∈[-α,α]，即有：

結(jié)論五：間接激勵系數(shù)u的取值大小不能超過直接激勵系數(shù)v(即u≤v)，同時，最優(yōu)值應(yīng)取其最優(yōu)解范圍的最小值。直接激勵系數(shù)v的取值根據(jù)間接激勵系數(shù)u的最優(yōu)解范圍設(shè)定其范圍，同時，最優(yōu)值應(yīng)取其最優(yōu)解范圍的最大值。

(1)由于r∈[-1,1]，將r=-1代入，可得風(fēng)險成本最小時u的最優(yōu)值的最大取值u=v，

所以，從減小風(fēng)險成本角度而言，u=v為風(fēng)險成本最小時的最優(yōu)值的最大取值；

所以，從減小不公平預(yù)期損失而言，u=v時不公平預(yù)期損失為零；

當(dāng)u的大小超過v后，隨著u的增大，風(fēng)險成本和不公平預(yù)期損失均會增大。

(2)由于r∈[-1,1]，將r=-1代入，可得風(fēng)險成本最小時v的最優(yōu)值的最大取值為v=u，

所以，從減小風(fēng)險成本角度而言，v=u為風(fēng)險成本最小時的最優(yōu)值的最大取值；

所以，從減小不公平預(yù)期損失而言，v=u時不公平預(yù)期損失為零；

因此，當(dāng)v=u時，風(fēng)險成本和不公平預(yù)期損失均最小。

結(jié)論六：在表1中，公平偏好的激勵效果顯示了薪酬合同類型和參與成本比重λ對激勵效果的影響方向。從表1可以得出以下結(jié)論：在一般情況下(α>0,β∈[-α,α))，從激勵效果的影響方向而言，(1)對于具有公平偏好的創(chuàng)新顧客而言，相對績效合同的激勵效果往往是積極的。但是，控制參與成本比重λ，使其條件不變時，可以發(fā)現(xiàn)，隨著u的增大，“積極”的激勵效果在逐漸變小，甚至?xí)優(yōu)椤跋麡O”；(2)在這四類薪酬合同中，創(chuàng)新顧客對于參與成本的考慮愈少，同類合同下的激勵效果愈“積極”。

上式可寫作：

與純粹自利的創(chuàng)新顧客相比，公平偏好會產(chǎn)生一個積極的激勵效果

與純粹自利的創(chuàng)新顧客相比，公平偏好會產(chǎn)生一個消極的激勵效果

各薪酬合同的激勵效果詳見表1

結(jié)論七：當(dāng)v≠u時，最優(yōu)間接激勵系數(shù)u隨著β的減小而減小，最優(yōu)直接激勵系數(shù)v隨著β的減小而增大；當(dāng)v=u時，最優(yōu)間接激勵系數(shù)u和最優(yōu)直接激勵系數(shù)v均隨著β的減小而減小。

證明：從結(jié)論六中可知，

與純粹自利的創(chuàng)新顧客相比，公平偏好會產(chǎn)生一個積極的激勵效果

與純粹自利的創(chuàng)新顧客相比，公平偏好會產(chǎn)生一個消極的激勵效果

當(dāng)v≠u時，

故有，u隨著β的減小而減小

故有，v隨著β的減小而增大

當(dāng)v=u時，

故有，v隨著β的減小而減小

又因v=u，故有u和v均隨著β的減小而減小

4 仿真實驗

為了更清晰地描述基于不公平厭惡或地位追求的創(chuàng)新顧客的最優(yōu)合同類型的選擇規(guī)律，下面將采用Mathematica對廣州某軟件公司265名用戶(創(chuàng)新顧客)在2017年3月1日至8月31日參與企業(yè)產(chǎn)品提升項目的數(shù)據(jù)進行仿真實驗。為突出重點變量，通過該企業(yè)管理系統(tǒng)估算以上創(chuàng)新顧客的公平偏好高低程度，并假設(shè)：r=0.5、λ=0.5、q=1、ρ、σ2和c''均為1。顯然，該企業(yè)的估算參數(shù)均滿足上文的限制條件。

當(dāng)α=0時，β與直接激勵系數(shù)v和間接激勵系數(shù)u的關(guān)系如圖1所示。當(dāng)α=β=0時，u*=-0.29，v*=0.57，此時趨于制定相對績效合同(u<0，u

當(dāng)α=0.3時，β與直接激勵系數(shù)v和間接激勵系數(shù)u的關(guān)系如圖2所示。在圖2中，u與β呈遞增關(guān)系。在均衡情況下(α>0,α=β≠0)，最優(yōu)間接激勵系數(shù)u*即為實線線段右端點(u*=0.06)，此時，“風(fēng)險成本”和“不公平預(yù)期損失”的權(quán)衡驅(qū)使合同向團隊報酬合同(u>0，u0,β∈[-α,α))，u隨著β的減小而減?。划?dāng)β足夠小時，相對績效合同(u<0，u0,α=β≠0)，最優(yōu)直接激勵系數(shù)v*=0.37，此時的最優(yōu)直接激勵系數(shù)低于α=0的純粹自利的創(chuàng)新顧客的最優(yōu)直接激勵系數(shù)。與α=0的情況相比，α=0.3時趨于制定團隊報酬合同(u>0，u

當(dāng)α=3時，β與直接激勵系數(shù)v和間接激勵系數(shù)u的關(guān)系如圖3所示。從圖3可以看出，對于所有的β值，有最優(yōu)解u*=v*，即此時趨于制定完美團隊合同。與圖1和圖2相比，最優(yōu)激勵系數(shù)u和v均隨著β的減小而減小。其原因是公平偏好在完美團隊合同下的激勵效果是消極的；只有當(dāng)λ=0時激勵效果是中性。由于激勵效果隨著β的減小而變得越消極，最優(yōu)激勵系數(shù)也隨β的減小而減小。

圖1 α=0時公平偏好程度與直接激勵系數(shù)和間接激勵系數(shù)的關(guān)系

圖2 α=0.3時公平偏好程度與直接激勵系數(shù)和間接激勵系數(shù)的關(guān)系

圖3 α=3時公平偏好程度與直接激勵系數(shù)和間接激勵系數(shù)的關(guān)系

5 結(jié)語

本文從創(chuàng)新顧客的公平偏好程度、薪酬合同類型(最優(yōu)激勵系數(shù))與激勵機制效果的關(guān)系入手，引入公平偏好理論(不公平厭惡和地位追求)、相對績效評估(RPE)和參與成本要素，構(gòu)建了顧客參與企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)的團隊激勵模型。研究發(fā)現(xiàn)：(1)在同一類型的報酬合同下，創(chuàng)新顧客愈不在意其參與成本的投入，該合同的激勵效果愈積極。(2)關(guān)于創(chuàng)新顧客最優(yōu)合同類型的選擇，意味著求解一個三方面權(quán)衡，包括風(fēng)險成本、不公平預(yù)期損失和公平偏好的激勵效果。(3)對于純粹自利的代理人而言，相對績效合同是最優(yōu)的。盡管相對績效合同為具有公平偏好的代理人提供了額外的激勵，并且激勵效果是積極的，而團隊合同(團隊報酬合同和完美團隊合同)的激勵效果有可能是消極的。(4)盡管減小風(fēng)險成本以及公平偏好的激勵效果驅(qū)使合同向相對績效合同制定，但對具有不公平厭惡或地位追求的創(chuàng)新顧客而言，團隊合同(團隊報酬合同和完美團隊合同)仍舊是最優(yōu)的。不公平厭惡理論下公平偏好程度的高低對于最優(yōu)合同的選擇與地位追求理論下公平偏好程度的高低對于最優(yōu)合同的選擇具有一致性，即不管是對于具有不公平厭惡的創(chuàng)新顧客而言還是具有地位追求的創(chuàng)新顧客而言，當(dāng)其風(fēng)險規(guī)避程度較高時，企業(yè)應(yīng)采用團隊報酬合同，當(dāng)其風(fēng)險規(guī)避程度較低時，企業(yè)應(yīng)采用完美團隊合同。

根據(jù)研究結(jié)論，可提出以下管理啟示：(1)企業(yè)招募創(chuàng)新顧客參與企業(yè)創(chuàng)新活動前，可借助一定的心理/行為測試工具界定創(chuàng)新顧客所具有的公平偏好程度。公平偏好程度可分為高偏好和低偏好兩大類，并可在此基礎(chǔ)上對此兩類型顧客實行定制化薪酬合同。(2)在同一類型的報酬合同下，創(chuàng)新顧客愈不在意其參與成本的投入，該合同的激勵效果愈積極。因此，為減小各成員的參與成本比重，企業(yè)可設(shè)置不同工作區(qū)域，減小觀察相互成本投入的可能性。(3)對于公平偏好程度較低的創(chuàng)新顧客，可采用相對績效合同，例如錦標(biāo)競爭合同。在此類合同中，團隊各成員經(jīng)濟回報的獲取均基于其邊際產(chǎn)出的排序。這有助于低公平偏好創(chuàng)新顧客降低風(fēng)險成本，并通過績效排名的薪酬方式誘使其提高工作積極性。(4)對于公平偏好程度較高的創(chuàng)新顧客，當(dāng)其具有高風(fēng)險規(guī)避程度時，可采用團隊報酬合同。在團隊報酬合同中，團隊各成員的薪酬會隨著其他創(chuàng)新顧客投入的有效參與時間的增加而增加，其中，直接激勵系數(shù)大于間接激勵系數(shù)。當(dāng)高公平偏好的創(chuàng)新顧客具有低風(fēng)險規(guī)避程度時，可采用完美團隊合同。在完美團隊合同中，團隊各成員的薪酬會隨著其他創(chuàng)新顧客投入的有效參與時間的增加而增加，其中，直接激勵系數(shù)與間接激勵系數(shù)一致。

本文在進行收入比較時，僅考慮了當(dāng)顧客i的薪酬合同收入與顧客i參與成本的差值小于或大于顧客j的薪酬合同收入與顧客j參與成本的差值時，顧客i將由于嫉妒偏好產(chǎn)生負效應(yīng)或由于同情偏好產(chǎn)生負效應(yīng)/由于自豪偏好產(chǎn)生正效應(yīng)。然而，顧客的有效參與時間越長，顧客的薪酬合同收入與自身參與成本之差應(yīng)越大。如果顧客i薪酬合同收入與自身參與成本的差值小于顧客j薪酬合同收入與自身參與成本的差值，但顧客i投入的有效參與時間較短，則不一定會產(chǎn)生嫉妒偏好。同理，同情偏好或自豪偏好時亦如此。后續(xù)研究可以同時考慮薪酬合同收入與自身參與成本的差值和有效參與時間的影響效應(yīng)，使得模型更貼近現(xiàn)實。