王孝運

摘 ? 要：高等職業(yè)教育是適應時代發(fā)展的教育模式，能夠進一步擴展教育規(guī)模，優(yōu)化教育結(jié)構，培養(yǎng)高素質(zhì)與應用型人才，有效推動我國經(jīng)濟的多元化發(fā)展，在教育事業(yè)中有著難以替代的重要位置。當前我國教育事業(yè)不斷發(fā)展，高職教育規(guī)模不斷擴張，競爭也逐漸激烈，要想有效實現(xiàn)預期的教學目標，必須對于人力資源進行科學有效的管理。筆者建議將激勵機制有效應用于人力資源管理過程中，有助于挖掘教職工工作潛能，調(diào)動工作熱情，有助于增強工作凝聚力，這也是當前高職院校人力資源管理中的核心內(nèi)容。本文在此背景下分析探討激勵機制，在高職院校人力資源管理中的應用對策，旨在進一步促進高職院校人力資源管理工作的有效發(fā)展。

關鍵詞：激勵機制 ?高職院校 ?工作熱情 ?人力資源管理

中圖分類號：C962 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-098X（2019）07（c）-0167-02

根據(jù)當前高職院校的發(fā)展情況，能夠看出存在部分問題，嚴重影響著高職院校的可持續(xù)進展。高職院校要想可持續(xù)發(fā)展，必須要制定科學完善的激勵機制，有效提高人力資源管理水平。通過人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)預期設定的管理目標能夠有效開發(fā)并應用人力資源。高職院校在人力資源管理過程中必須要正確認識到創(chuàng)造性是重要的內(nèi)容，通過科學合理的激勵，能夠有效實現(xiàn)資源合理配置，能夠切實提高員工的工作熱情。

1 ?激勵機制在高職院校人力資源管理中的應用重要性

高職院校進行以人為本的人力資源管理，能夠?qū)τ趩T工進行有效激勵，滿足員工的個人發(fā)展需求。必須要充分重視員工的個人發(fā)展需求，應當指高職院校的發(fā)展以及教職工的發(fā)展，高職院校在教育教學過程中能夠為社會提供公益性服務，在事業(yè)單位中有著極為重要的作用，高職院校的人力資源主體由專職教師與行政人員構成，所以必須要充分重視人力資源的有效管理。通過構建以人發(fā)展為目的的人力資源管理方式，科學合理的進行引導，制定完善的激勵機制，有助于實現(xiàn)個人與院校的協(xié)同發(fā)展，從而實現(xiàn)雙方共贏。

2 ?激勵機制在高職院校人力資源管理中的應用問題

基于管理學角度分析激勵有助于激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工向奮斗目標一樣進行不斷的努力發(fā)展。但是在實際激勵機制應用過程中，部分管理人員可能會存在非法利用情況，所以管理者必須要根據(jù)相關的管理要求科學合理的進行激勵，并且要具有責任感，才能夠有效發(fā)揮人力資源激勵管理作用。根據(jù)相關調(diào)查顯示，當前高職院校人力資源管理過程中存在以下幾點問題。

2.1 激勵機制過于單一

分析大部分高職院校發(fā)展能夠看出，人力資源管理部門領導人員并未貫徹落實好激勵機制，主要原因在于管理者并未正確認識到激勵機制的重要意義，難以構建科學完善的激勵措施，激勵機制的構建只是停留在表面。部分院校在年終時會給教職工獎金以及物質(zhì)等獎勵，或者是頒發(fā)獎章等等。這些獎勵模式過于單一，缺乏創(chuàng)新性以及多元性，久而久之也會逐步失去激勵的優(yōu)勢和作用。

2.2 激勵機制缺乏競爭性

競爭能夠給予員工克服困難的前進動力，能夠使員工不斷的發(fā)展和進步，但是當前大部分高職院校中，員工的職稱只上不下，所以會失去工作熱情。例如，教師評職稱后，會失去之前的教學請假，變得無所適從，再加之教師的教學，年齡不斷增長，所以也會失去原有的教學活力。由于機制激勵并為構建合理，年輕教師難以得到良好的工作機會，部分教師教齡越長職稱越好，但是卻會逐漸失去工作熱情，此種激勵方法導致大部分員工存在跳槽情況。

2.3 激勵機制績效不合理

科學合理的實施激勵機制，必須要構建完善的績效評價體系，才能夠體現(xiàn)出激勵機制的公平性。在當前高職院校教職工考核體系構建過程中，能夠發(fā)現(xiàn)無法有效評價個人工作的實際情況，并為構建科學完善的指標，高職院校會根據(jù)教職工的職稱情況進行評價，但是導致教職工存在高付出低回報的情況，大大降低了教職工的工作積極性，也能有效的實施激勵措施。

3 ?高職院校人力資源管理中構建科學完善的激勵機制

3.1 深化人力資源管理聘用制度

高職院校應當有效結(jié)合部門的崗位設置方法，在人力資源管理過程中有效應用全員聘用的方式，貫徹落實好聘用制度能夠?qū)⒔處煹膬r值充分發(fā)揮出來，凸顯出教師的讀書育人功能。同時應當根據(jù)國家的崗位制定要求，能夠有效遵循按需設崗、擇優(yōu)錄聘的原則，形成上下能進能出的競爭機制。通過科學合理的競爭，能夠使教職工產(chǎn)生危機感，充分挖掘出教職工的工作潛能，教職工也能夠?qū)€人的發(fā)展目標與高職院校的發(fā)展有效契合，切實提高自身的專業(yè)水平與綜合素養(yǎng)，也能夠為高職院校的發(fā)展打下了夯實的基礎。高職院校應當秉持人崗匹配原則，可以有秩序的進行人員崗位輪換，有助于提高員工的工作滿意度。在聘用制度實施過程中可以選用低職高聘的方式或者是高職低聘，有助于調(diào)動教師的工作主動性與創(chuàng)造性，在工作之中教師不僅能夠?qū)⒙殑蘸吐毞Q當作目標，也能夠重視知識能力的有效培養(yǎng)和發(fā)展，從而實現(xiàn)教職工的多元化發(fā)展，科學合理地進行人力資源管理。

3.2 構建科學完善績效評價體系

高職院校應當正確認識到構建科學完善的人力資源績效評價制度，有助于滿足員工的多元化發(fā)展需求，切實提高高職院校的人力資源管理水平。績效評價是，高職院?？冃Ч芾碇械暮诵膬?nèi)容，應當以激勵機制為發(fā)展基礎，有針對性的測評工作達到的階段性目標?？冃гu價體系必須有效掌握合理性與科學性、競爭性與公平性原則，結(jié)合人力資源的主體結(jié)構，有針對性的建立評價指標，進一步滿足多元需求。從中應當結(jié)合個體之間的差異性，使不同的員工能夠找到與自身發(fā)展緊密契合的發(fā)展目標，從而產(chǎn)生目標激勵。分析考慮目標，考核激勵過程中必須有效實施兌現(xiàn)績效，在績效實施過程中科學合理的進行績效指標設置，通過應用大數(shù)據(jù)技術進行全方位的數(shù)據(jù)分析和對比，才能夠反映出績效指標的質(zhì)量以及優(yōu)劣。

3.3 激勵教職員工開發(fā)相關技能

結(jié)合黨的相關指導精神，高職院校應當進一步深化教育體制改革，充分重視教職工技能以及培訓，營造良好的工作發(fā)展環(huán)境，最高程度上的提高員工的工作績效以及綜合素質(zhì)。在此過程中應當將教師的教學能力以及薪酬福利制度、績效管理相掛鉤能夠?qū)崿F(xiàn)差異化激勵，能夠給予員工多元發(fā)展的機會，也為高職院校的發(fā)展打下了夯實的基礎。通過績效兌現(xiàn)，能夠?qū)⒔M織目標與個人目標有效銜接，績效兌現(xiàn)的及時，則會逐步增強激勵作用，所以基地必須要進行一定的精神以及物質(zhì)激勵，采用多元激勵方式相融合的方法，構建良好的校園發(fā)展文化氛圍，有助于激發(fā)教職工的相關技能，才能夠有效實現(xiàn)高職院校人力資源管理機制的多元進展。

4 ?結(jié)語

人力資源管理屬于高職院校的重要職能部門，切記不要進行簡單的利用，應當與其他職能部門有效融合。通過構建緊密的關聯(lián)性，能夠結(jié)合高職院校的發(fā)展特點，形成特有的工作理念，與各職能部門構建完善的激勵機制，真正適合于高職院校的發(fā)展情況，有效提高院校的核心競爭能力。所以高職院校必須要充分重視人力資源管理的重要意義，能夠有效結(jié)合自身發(fā)展實際情況，科學合理的應用激勵機制進行人力資源管理，切實提高人力資源管理水平，有助于實現(xiàn)學生及學校、教師的協(xié)同發(fā)展，從而實現(xiàn)共贏目標。

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